[Jim推荐好文]什么是催化型领导力(上篇）

文章亮点

大多数领导者接受的训练是给出答案，而催化型领导者接受的训练是提出更有价值的问题。基于数十年来关于领导者成长发展的研究，催化型领导力代表了一种根本性转变：领导者对自身角色的认知，从亲自驱动结果，转向培养能创造结果的人才与文化。理解这一转变，是领导者能迈出的最具启发性，也最具挑战性的一步。

催化型领导力是一种思维与行事导向—— 一种看待和履行自身职责的方式。在这种模式下，你的核心关注点，从依靠自身专业与权威推动结果，转变为培养人才、打造团队、塑造文化，从而让卓越成果自然发生。当前路并不明朗时，最需要催化型领导力：环境复杂使得管控沦为空谈，不确定性让专业知识独木难支，而想要亲自掌控一切的本能，往往正是拖慢整体进度的根源。它不再看重你个人产出了什么，而更看重你为他人创造了怎样的可能。

这是一个意义深远的区别，对很多领导者而言，也是一段令人不安的转变。我们大多数人，职业生涯都是建立在懂行、解决问题、高效执行之上。而催化型领导力要求你适度放下这些优势，去发展另一套能力 ——这些能力虽更难被看见，却在复杂多变、高速发展的环境中，最终更有力。

“催化型领导力” 一词从何而来？

“催化剂”一词源自化学领域。催化剂是一种能够促成或加速反应、但自身并不参与构成反应本身的介质。这对领导力而言是个很贴切的隐喻，不过有一个重要的前提需要注意。
 

在化学中，催化剂在其引发的过程中自身不会发生改变。但在组织管理中，情况并非如此。正如Pete Behrens在《迷雾之中》（2025）中所写，催化型领导者 “从根本上说，是能够并切实推动自身及组织发生改变的领导者”。内在的转变先发生，组织的转变随之而来。"

这一理念基于Bill Joiner和Stephen Josephs的研究。两人合著的获奖著作《敏捷领导力》（2007），基于一项为期数年、针对数百名管理者行为与思维模式的调研。Joiner提出了领导力风格的发展进阶路径：专家型、绩效型、催化型—— 每一种都代表在复杂多变环境下更强的有效领导能力。ALJ（Agile Leadership Journey）的项目集正是以这项研究为核心基础。

为何催化型领导力在当下如此重要？

Behrens将催化型领导力的现实意义，置于一个特定背景下展开：当下的领导者与管理团队，正身处复杂与不确定性之中 —— 旧有的方法不再奏效，前行路径模糊不清，而想要亲自掌控一切的本能，往往正是拖慢进度的根源。在这样的环境里，催化型领导力不仅更可取，而且是必不可少的。
 

过去一个世纪以来，我们在工作组织与领导方式上的每一次重大变革，都在指向催化型领导力，然而绝大多数组织仍未真正实现这一点。
 

每一轮进步浪潮，都要求领导者给予更多信任、下放更多控制权、更有意识地培养身边的人。每一次，真正完成转型的组织都获得了实实在在的持久优势。但也总有许多领导者，只模仿了表面行为，却没有改变驱动行为的底层思维模式 —— 照搬做法，却没有内化其核心理念。

我们正身处新一轮浪潮之中。正如Behrens在《迷雾之中》中所言，生成式AI不仅在改变工作的完成方式，更在重塑工作本身的内涵。他这样总结：“真正的挑战并非下一波技术浪潮，而是有效驾驭这波浪潮所必需的全新领导思维模式。”
 

这种思维模式，就是催化型领导力。并非因为它新潮，而是因为使其变得必要的那些条件已经无法回避。高度复杂、快速变化、需要跨边界协同的工作，不再是偶发挑战 ——它们已成为各行各业、各个层级领导者面对的常态。

催化型领导力与其他领导力思维模式有何不同？

想要理解催化型领导力的独特之处，先看清它的演进基础会更有帮助。Joiner的敏捷领导力研究归纳出三种核心导向（思维模式与行为方式的结合），覆盖了当今职场中绝大多数领导者的领导层级。

专家型（Expert）领导者

专家型领导者依靠专业知识与权威进行领导。这是一种战术导向、解决问题的风格 —— 领导者凭借专业能力赢得尊重，并将精力聚焦于在职责范围内把事情做好、做通。专家型领导力非常适合相对稳定的环境，在这类环境中，成功来自持续的小幅优化与改进。这也是大多数领导者起步的阶段，且具备实实在在的价值。任何组织都需要深耕专业、技艺精湛的人才。

绩效型(Achiever)领导者

绩效型领导者通过战略与结果进行领导。这是一种战略导向、聚焦成果的风格 —— 绩效型领导者通过让团队与更大目标对齐来激励他人，推动跨职能相关方协同，并擅长跨部门落地执行。绩效型领导力在中等复杂度、阶段性变革的环境中表现出色。它也是大多数组织中的主流领导模式，原因很充分：在方向相对清晰时，这种模式能高效产出结果。

催化型（Catalyst）领导者

催化型领导者通过愿景与赋能进行领导。Joiner将其定义为一种愿景引领、赋能促进的导向 —— 催化型领导者清晰阐述鼓舞人心的方向，并汇聚合适的人才共同追求目标。他们的核心关注点，是打造具备自主能力、能持续成功的组织与团队，同时兼顾成员的个人成长与职业发展。Joiner的研究结论表明：在当今快速变化、高度复杂的环境中，催化型导向是最有效的领导模式。

由 ALJ 指南（Christina Carlson）绘制的「专家型、绩效型、催化型」套娃
 

正如Behrens所言:“专家型领导者关注工作本身。绩效型领导者关注人与工作的协同、绩效与结果。催化型领导者关注整个系统的健康度 —— 文化、成长，以及组织的长期韧性。”

每一种领导导向都是在前一种基础上发展，而非取而代之。催化型领导者依然保有专业能力与对结果的追求 ——改变的是他们主要精力与关注点的投向。

Joiner将专家型与绩效型领导者描述为“英雄式”思维：由个人承担主要责任，设定方向、管控绩效。而催化型领导者则采用他所说的“后英雄式”导向：他们依旧承担最终责任，但会打造高度参与、责任共担的团队环境。
 

催化型领导力与服务型领导力有何不同？

两者有着重要的共通之处。服务型领导力由Robert Greenleaf在1970年提出，其核心是将他人的成长与福祉置于领导者使命的中心。这一初衷与催化型导向高度契合。如果你认同服务型领导力，你很可能已经在凭借某些相同的直觉开展工作。

二者的区别在于平衡方式与适用范围。

Behrens对两者做出了区分：
“服务型领导力要求你把他人放在首位—— 这种初衷是好的。但催化型领导力要求你既做到这一点，同时完整地展现自己、承担领导角色。退后一步看似谦逊，但有时团队需要你介入、扛住压力、主动引领。我共事过的最优秀的催化型领导者，不会在服务与领导之间二选一，而是学会了两者兼顾。”
 

两者在范围上也存在差异。服务型领导力聚焦于领导者与身边个体之间的关系；而催化型领导力延伸至更广泛的系统层面—— 包括文化、学习环境，以及组织长期成长与适应的能力。

 

敬请期待下篇

讲述：转向催化型领导力究竟需要什么？催化型领导力的误区？如何成为更具催化型的领导者？