中小IT企业如何留住80后技术人才(转自CSDN，因为未找到收藏按钮)

对于任何一家IT公司来说，技术人才都是企业的核心宝贵资产。相对于大型外企而言，中小IT企业在企业文化、管理体系、发展培训以及薪资待遇等各方面，都没有优势来引进成熟的技术人才。而在80后一代程序员中成长并涌现出来的技术人才，成为很多中小企业争相抢夺的香饽饽。然而，这些80后的技术人员，在思想和观念上都比较前卫，他们往往兴趣广泛、喜欢新的技术和挑战，而且大都以自我为中心、崇尚自由，稍有不如意就很容易炒老板鱿鱼。因此，如何引进并留住这些年轻的技术骨干，成为困挠国内众多中小IT企业管理者的主要问题。

    Z是国内一家中型IT企业的老总，他所经-营的公司主要做电子政务以及企业协同商务应用系统的产品开发。公司发展十余年，已经拥有较多的国内外大客户，公司业绩发展也较为平稳。然而，研发部门的两位80后核心技术人员M和D的相继离职，让Z陷入了如何培养和留住企业技术骨干的沉思之中。

    “为技术人才提供一个更好的发展平台，这是我们今后需要更多考虑的问题。”Z坦言道。

    M和D来公司的时候，还是刚毕业的学生，但两者在技术上都是一把好手，这也是公司当初看中他们的主要因素。在后来的工作中，他们确实也证明了自己在技术上的能力。M主要负责公司门户产品的架构，并经常引入新的前端技术，D则主要负责工作流方面的改进以及全文检索。他们俩经常会在公司或部门内部开展一些较新的技术话题让大家一起来讨论。

    然而，也正是这种对技术的热爱和不断追求，促使他们去寻求更高的发展平台。M和D对一些新的技术都较为敏感，也希望能把这些新技术引入到公司的产品中，就他们而言，会更多地从技术成长的角度来考虑问题。而对于公司来说，决定是否将一项新的技术投入到产品，期间是需要经过一段时间的。

    “现在看来，我们在技术和产品的结合上走了一段弯路。”Z告诉记者说，“以前，我们允许和鼓励员工搞技术研究，但实际上真正要把技术投入使用到产品上需要很长一段时间。除了要考虑技术本身以及市场等因素外，对于中小企业来说，还需要考虑一个人力成本的问题，例如在某个产品上采用新技术，前期的很多编码工作可能都需要推倒重来，这就需要企业投入更多的人力和物力。”

    但是，要瞄准长远发展，企业不能没有技术上的创新。Z显然也已綷-意识到这一点，并开始尝试在公司内部做一些改进。例如，在前沿技术这一块，针对技术人员提出的新想法，公司会从技术、市场以及决策几个方面来尽快决定是否将这项新技术投入产品，或者只是继续作为一项技术进行跟踪。

    除了加快技术和产品的结合之外，Z还尝试在公司管理层面上进行一些改进，希望以此来吸引并留住技术人才。例如，在职业发展上，考虑到年轻员工的兴趣点容易发生变化，公司允许内部轮岗，为他们提供不同的发展空间。在培训机制方面，由以前主要的内部开展培训变为“内外”结合，员工不仅能走出去接受培训，公司也会从外面邀请专家来做培训。在奖励机制上，除了年底奖金之外，对于核心技术人员，公司还考虑让他们参与期权，甚至公司的股权。Z坦言，让员工参与股权这样的事情，几年前在公司里都是不可能的。

    Z所做的尝试和改进，反映了大多数中小企业管理者想留住人才的愿望。但是，80后一代的技术人员他们自己是如何想的呢？通过对身边一些的80后技术人员的了解，大致可以看出他们对于职业选择的考虑不外乎是这样几点：

    首先，最重要的一点是工作环境和发展平台。对于80后这一代程序员来说，对于工作的选择更多考虑的不是薪资，而是企业的工作环境和所提供的平台是否对个人的职业发展有利。根据美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出的激励因素——保健因素理论，能满足个人自我实现需要的因素如挑战性的工作、个人成长和发展的机会等，是使得人们更好地工作的主要激励因素。L是记者认识的一位80后的朋友，现在已经做到了国内一家知名网站的技术总监。在他看来，80后一代的IT人想法很简单：喜欢就很喜欢，不喜欢就很不喜欢。只要薪水不算太低，能学到更多东西，这便足以形成一家公司吸引他们的最根本原因。H也是一位80后一代的程序员，在受雇于现在的雇主——国外某著名IT咨询公司——之前，他也曾经在国内一家小型IT企业工作过3年。他向记者坦言，工作环境和发展平台是他考虑选择去外企的主要原因。由于外企多是全球范围的衆-作，很多内部的文档和资料都是通过某种途径共享。大量的资料对于技术人员来说不吝是一个宝库，这不仅能够让乐于学习新技术的他们如鱼得水，还能让他们开阔眼界，学到甚至参与到国外最新的领域。

    其次，薪资待遇。除了能提供良好的工作环境和发展平台之外，新酬福利也是吸引技术人员眼球的重要因素。对于技术人员来说，薪资不仅是个人价值的体现，更是反映公司对他们的认同程度。相比财大气粗的大型外企，大多数中小企业无法提供有竞争力的薪资，但还是可以通过其他的手段来留住人才，如前文中Z所提到的，允许核心技术人员参与公司的期权和股权。

    最后，人文关怀。这一点看似无足轻重，但却能从细节上体现出一个公司是否真正为它的员工着想。例如，在作息管理上，很多国外公司普遍采取比较灵活的作息时间制度，多数要求工作够8小时而不需要打卡，甚至在有的公司工作时间也可随员工个人意愿调整。现在国内IT公司也在随形势而变采取这样的人性化管理制度，但还是有不少企业要求员工上下班打卡，如果迟到就克扣奖金或工资，而对于加班则没有任何补偿。另外，在一些生活细节处的人性化关怀，也是企业吸引技术员工的有效做法，例如为员工提供免费的饮料和食品，在办公家具和电脑硬件设施上给员工提供较为舒适的工作条件。这些看似简单的福利，却往往能让技术人员从内心深处感受到公司对他们的重视。

    了解和掌握80后一代的职场观，并采取有效措施来调整和适应他们，将会是很多企业需要面临的问题，因为在今后的十到二十年内，主要的劳动力资源都将依靠这一代人。实际上，一些知名外企的人力资源都已经开始意识到这个问题，并针对80后这一代人的特点，在工作方式上做出了许多调整，包括在家办公计划等。当然，中小企业要照搬一套大型外企的管理模式是不切实际的，但本着留住优秀技术人才的愿望，采取一些改进的措施是非常必要的。

    说起80后，听到最多的一句是：“这些孩子啊。。。唉”。一声叹息的背后，有对他们的赞扬，也饱含着一种无奈。其实，就如同“没有教不好的孩子，只有不称职的父母”这个新式的教育信条一样，在叹息之前，或者说在指责之前，首先应该更多的从自身找一下原因。很高兴地看到，国内的IT企业经理人在这方面开始深入的思考和反思。我想这会对IT行业的持续发展起到极大的促进作用。

    其实何止是80后的技术人员喜欢“追新”，天下的技术人才大都属于这一行列。追新没有什么不好，但是作为一个企业，IT公司当然要对技术风险进行有效评估了。在一种谨慎的态度下做出来的结论，或许会被喜欢追新的人认为是“守旧”。出现这样的问题时，我个人认为坦承的沟通是非常重要的，如果是一个中小型的IT公司，更是不应该出现那种“高高在上”领导者的角色。由两个平等的人进行换位思考：“假设你是公司的綷-理人，在公司的目前的盈利状况下，在我们对这个新技术的评估结论下，我们是否敢冒然采用？请给出你足够的理由”。当然，在条件允许的情况下，一定要创造机会让这些有闯劲的年轻人去尝试创新，过分的压制或者保守，容易导致极度的失望，长此以往，离职是早晚的事情。利用业余时间的“兴趣小组”可能是解决此矛盾的一种最佳实践：通过制定明确的项目目标和验收标准（而不是“玩具类”的项目），对新的技术进行评估，既可以让技术人员去努力尝鲜并增加技术储备，又降低了企业的技术风险。

    另外，企业不要夸大了“提高薪资”的作用，我个人认为薪资不是留住80后的主要因素，他们需要的是别人对自己价值的认可，以及对滋生能力提升的认知。在我接触到的很多管理者的意识中，很多人认为：我已经给了他足够的承认，也尽可能多给了他工资，他还有什么不满意的呢？80后的年轻人，其实尤其关注自己的成长需要。往往在他提出要离职时，已经覆水难收，想用再多的银子也无法挽留他了。

    最后不得不说到一个普遍点的IT现象，就是“加班”，特别在生存环境压力比较大的中小型IT企业中，这种情况更甚。常常听到的抱怨是“只见加班，不见加班费，甚至有时还因为迟到扣钱”。弹性的工作制度和奖惩措施都是必要的，如果有必要的人文关怀，就会让员工更加努力的工作。要知道，称职的程序员是“不必扬鞭自奋蹄”的。“80后”其实是一种更加需要关怀的年龄，排解他们的压力和担忧，和他们成为知心的朋友，只有心和心的平等沟通，才会换来一个大家双赢的结果。◎ 文/朱海燕