すみません勝手にやりました

「そんなの聞いてない」
「勝手にやられても困る」
「なんで事前に相談しなかったの？」

　良かれと思って動いたはずなのに、それが“勝手なことをした”と怒られる。この現象、あなたの周りでも見覚えがないだろうか。

　「勝手にやった」とされる人たちの共通点は、責任感があり、行動力もあるということだ。

　指示がなくても現場を見て動き、 問題に気づき、自主的に改善したり、 チームのために先回りして準備したりする。

　本来なら称賛されてもおかしくないはずの姿勢が、なぜ「勝手な行動」として扱われてしまうのか。

　答えは、組織にある暗黙のフローという構造にある。

　多くの職場には、明文化されていない「こうすべき」という流れが存在する。

　決裁は上司→部長→本部の順に進める。
　提案は“下から上へ”出すのが筋。
　何を決めるにも、まず○○さんに相談する。

などなど

　これらはマニュアルには書かれていない。だが無視すると「手続き違反」として処理される。つまり「勝手にやった」という批判は、暗黙のお約束への違反に対する制裁なのだ。

　問題は、この構造が往々にして、ボトルネックになっていたりして無駄に時間を奪っている。ややもすれば何の価値も生んでいない。

　──にもかかわらず「組織の秩序を守るため」という理由でよくわからない正当化されてしまっている点だ。その結果、挑戦や改善よりも順守が優先される文化ができあがってしまう。

　ここから生まれるのが「事なかれ主義」だ。

　失敗よりも、ルール違反に恐怖し、結果よりも、手続きの正しさが問われる。だから、本当に必要なことをするより、怒られないことを優先したりする文化がうまれたりする。

　こうして、現場で変化を起こそうとする人が減っていくのだ。

　ではどうするか？

　組織の中に「例外を歓迎する ためしにやってみる役割」を明示的につくる。成果があった逸脱を褒める文化を意図的に設計してみる。
　そう。手続きより「なぜそれをやったのか」という意図を評価するという訳だ。

　「勝手にやりました」は、破壊ではなく貢献の芽かもしれない。
　その芽を摘むか育てるかは、ここにかかっているのだ。

　「勝手にやったな」と怒る前に「なぜ、そうしようと思ったのか」を聞いてみようじゃないか。