欲しい人材を見極めるために。採用成果を変える面接設計とは
こんにちは！オンライン採用支援サービス『CASTER BIZ recruiting』のnote担当です。
私たちがお客様とお話ししていると、面接についてこんなお悩みを耳にすることが少なくありません。
「面接官によって評価にバラつきがある」
「採用した人が十分に活躍できていない」
日々採用を進める中で、こうした悩みに直面したことがある方も多いはずです。
今回は、新しくリリースした「面接設計プラン」の内容も交えながら、採用成果につながる面接づくりについてご紹介します。
面接設計、お任せください！
面接設計とは、自社で活躍できる人材を、面接でしっかり見極めるための設計図のようなものです。
まずは「どんな人を採用したいのか」必要なスキルや能力、志向性、人柄などを整理するところからスタート。
その上で、しっかり見極められる質問や、評価のばらつきを防ぐ評価基準の設計まで幅広くお手伝いします！
＜本プランのディレクター＞
個社ごとの悩みや課題にあわせてフルカスタマイズで提案させていただきますので、まずはお気軽にご相談くださいね。（こちらからご都合のいい日時を登録ください📅）
採用に失敗すると年収の３〜５倍の損失を生む
この方なら活躍間違いなし！と思って採用したものの、入社後に「思っていた人材と違った…」という経験はありませんか？
新しく入社した方は上手く活躍できず早期離職へ。そして採用担当者は欠員を埋めるために再び採用活動を行う――そんな負の連鎖を、私たちは数多く目にしてきました。
採用のミスマッチは、対象者の年収の３〜５倍の損失になると言われています。
なぜなら、採用には想像以上に多くのコストがかかっているからです。
このような状態が続けば、本来であれば事業成長や社員への投資に使えたはずの時間や予算まで採用に費やすことになってしまいます。
またコスト面だけではありません。
入社した社員にとっては最悪の体験となってしまうため、こういった体験が口コミで広がると今後の採用活動にマイナスの影響が出てしまう可能性もあります。
つまり、面接設計は「採用精度」の問題だけではなく、組織全体の成長にも関わる重要なテーマなのです。
ミスマッチはなぜ起こる？どうすればいい？
面接で採用のミスマッチが起こってしまうのはなぜでしょうか。
主に以下の２つが原因になっていることが多いのです。
原因①：人材要件がしっかり議論できていない
面接設計で最初に取り組むべきなのは、「どんな人を採用したいのか」を明確にすることです。
人材要件を決めるときに、現場社員が「こんな人がいいな〜」となんとなくの理想で言ったことをそのまま鵜呑みにしてしまっていませんか？
理想像を持つことは大事ですが、こういったことになりがちです↓
✅️ありがちなケースA：何でもできるスーパーマンを求めてしまっている
実際によくあるのが「同業界の経験は必須」「マネジメント経験も欲しい」「主体的で社交性があって…」と理想の条件をどんどん積み重ね、気づけば市場にいないような人を採用しようとしていたというケースです。
面接を重ねてもなかなか要件に合う方に出会えず、焦って今いる候補者の中から無理やり内定を出してしまう。
採用ができても最初から求められる動きはできず「思っていた人材と違った」というミスマッチを招いてしまいます。
本当に全部必要な要件ですか？一度こんな問いを投げかけてみてください。
そうすることで、採用時には必要ないねという要件が見つかったり、他業界の経験者でもマッチする可能性が見えてきたりします。
✅️ありがちなケースB：特定の条件、環境でしか活躍できない人を求めてしまっている
入社した時と同じポジションで同じ仕事をし続けることはあまりないと思います。
キャリアアップや配置転換がある前提で、将来的な成長可能性やカルチャーフィットも考えておくことが大切です。
「今できること」だけではなく、「長く活躍できる人材か」という視点を持つことで、より長期的な採用につながります。
原因②：感覚頼りの評価になってしまっている
人材要件が決まったら、次に必要なのはその要件をちゃんと見極められる質問を設計することです。
例えば面接官からの評価コメントに「リーダーシップがある」と書いてあったとします。
リーダーシップと聞いて積極的に周囲を引っ張ることをイメージする人もいれば、周囲を支えながら成果を出すことをイメージする人もいます。
そのため、その言葉だけだと正しい評価ができないのです。
「納期が間に合わない状況で、社内で動ける人を呼びかけ、業者に調整をかけて、なんとか間に合わせることができた」
などリーダーシップが発揮された具体的なエピソードを事実ベースで評価する仕組みにすると、主観が入りにくく、面接官が同じ目線で評価できるようになります。
また「また社内に呼びかけたんですか？」というふうに、無意識に回答を誘導してしまっていることもよくあるんです。
そう聞かれると本当でも嘘でも「はい」と答えたくなりますよね。
「その時どう対応しましたか？」といったオープンな質問を意識することも大事です。
状況・行動・結果を一連で確認でき、自分の言葉で回答してもらえるような質問項目を事前に用意しておくことでこうした評価のブレを防ぎやすくなります。
面接設計は、誰が面接してもブレない仕組みをつくること
面接ってこれで良いのかな…と悩んでしまう気持ち、とてもよくわかります。
このnoteを書いている筆者自身も「自分の一存で合否を決めていいのか」「正しく見極められているかわからない」そうした自信のなさから毎回不安な気持ちを抱えながら面接に臨んでしまっていました。
採用は、人が人を評価する以上、完全にばらつきをなくすことはできません。
だからこそ、「個人の経験や勘」に頼るのではなく、誰が担当しても一定の品質で見極められる仕組みを整えることが大切なのです。
そうは言っても、採用のゴールを決め、そのゴールに合わせて評価基準を作り、質問を設計し、評価シートや面接トークスクリプトに落とし込むなど、整備しないといけないことは無数にあります。
また知識や経験がないと、どう進めればよいかわからないこともあると思います。
そんな時は是非CASTER BIZ recruitingを頼ってください。
採用成果につながる面接づくりを、強力に推進します！
