社労士が経営会議で話すべきこと

只今、

「AI時代の社労士事務所経営」

というテーマでお届け
しています。

前回は、採用・定着・評価は
分けてはいけない、という話
をしました。

人事は“流れ”であり、
全体として設計しなければ
機能しない。

では、その設計をどこで
決めるのか。

答えはシンプルです。
経営会議です。

ここで一つ、現実を見て
みます。

多くの社労士は、経営会議
に参加していません。

あるいは、参加していた
としても、

・労務リスクの報告
・制度の説明
・法改正の共有

こうした“情報提供”に
とどまっています。

これはこれで重要です。

しかし、ここに大きな限界
があります。

それは、経営の意思決定に
関与していないという点です。

経営会議とは何をする場か。

売上をどうするのか。
利益をどう確保するのか。
どこに投資するのか。
どの事業に集中するのか。

つまり、会社の未来を
決める場です。

では、その中で人事は
どう扱われているか。

・人が足りない
・採用がうまくいかない
・離職が増えている

こうした“課題”として扱われる
ことが多い。

しかし、外部人事部長の視点
では、ここが変わります。

人事は課題ではなく、
“経営を動かす手段”
になります。

だからこそ、経営会議で話す
内容も変わります。

例えば、採用の話。

従来は、「人が足りません」
で終わります。

しかし、外部人事部長は
こう考えます。

・どのポジションに
・どんな人材を
・どのタイミングで採用すれば
・売上にどう影響するのか

つまり、採用を“投資”として
語る。

評価制度も同じです。

従来は、

「評価制度を整備しましょう」

ここで終わる。

しかし、外部人事部長は
こう語ります。

・どの行動を増やせば
・生産性が上がり
・利益にどうつながるのか

つまり、評価を“成果の仕組み”
として語る

ここに、決定的な違いが
あります。

・制度の話をするのか
・経営の話をするのか

この差です。

そしてもう一つ、非常に
重要なポイントがあります。

それは、
数字で語ることです。

感覚ではなく、

・離職率
・採用単価
・人件費率
・生産性

こうした指標で語る。

ここまで来て初めて、
人事が“経営の言語”になる
のです。

このレベルに入ると、
社労士の立ち位置は変わり
ます。

情報提供者ではなく、
意思決定の一部になる
からです。

そして、ここが第2ステージ
の本質です。

ただし、ここには大きな
前提があります。

それは、社長と同じ視座で
考えることです。

現場の最適ではなく、
会社全体の最適で考える。

この視点がなければ、
経営会議には入れません。

次回は、この「社長との関係性」
をどう設計するのか、という
テーマに進みます。