【人事の参謀】約50人のSES企業で年間10人の即戦力者を採用！経験者人材を惹きつけ、母集団形成から現場定着まで支援する実践採用術

プロローグ

「大手が年収1000万を提示しているのに、うちのような中小企業が勝てるわけない……」

今、エンジニア採用の現場で戦う多くの採用担当者や経営者が、そんな絶望感を抱いています。
特に、事業内容で差別化が難しいとされるSES業界において、経験者（即戦力）の獲得はまさに「無理ゲー」の状態です。

しかし、ここに一つの事実があります。
社員わずか50名ほどのSES企業が、年間10名もの経験者エンジニアを採用し続けているのです。

彼らは、札束で殴り合うような「年収ゲーム」をしていません。
その代わりに徹底したのは、採用の設計でした。

「どうすれば、エージェントが自社を優先してくれるのか？」
「どうすれば、候補者の志望度を上げられるのか？」

気合や根性といった精神論を捨て、データとAI、そして「候補者体験（CX）」を武器に戦う。
そんな中小SES企業が勝つための「逆転の採用戦略」を、これから紐解いていきます。

ゲスト：菊池 大輔様（HRコンサルタント）

この「逆転の採用戦略」の立案者であり、今回のガイド役を務めるのは、HRコンサルタントの菊池 大輔（きくち だいすけ）氏です。

菊池氏は、自らソフトウェア会社の現場で人事責任者を務めてきた、
いわば「採用の最前線」で泥をすすってきたプロフェッショナル。
現在はその経験を活かし、多くの中小SES企業の採用支援を行っています。

彼のスタイルの最大の特徴は、単なる精神論ではなく、以下の2軸を徹底している点にあります。

• データに基づいた「勝てる設計」： エージェントの動きや媒体のアルゴリズムを分析し、確率的に採用を成功させる。

• 候補者体験（CX）の最大化： AIなどの最新ツールを駆使し、候補者が「この会社、他とは違うな」と感じる仕組みを作る。

「中小SESには、中小なりの戦い方がある」と語る菊池氏。
彼が実践してきた、泥臭くもスマートな採用術の中身に迫ります。

エージェントを「最強の味方」に変える

多くの企業が「エージェントから紹介が来ない」と嘆きます。
しかし、菊池氏は「紹介が来ないのは、自社に魅力がないからではなく、紹介しにくいからだ」と断言します。

エージェントの担当者も人間です。
限られた時間の中で「どの企業に候補者を推薦するか」を優先順位づけしています。
その優先度を劇的に上げるための3つの施策がこちらです。

1. 「カルチャーデック」で目線をミリ単位で合わせる

言葉だけで「いい感じの人を」と伝えても、エージェントとの認識は必ずズレます。
そこで有効なのがカルチャーデック（採用ピッチ資料）の活用です。
「どんな価値観の人を求めているか」「今の現場にはどんな課題があるか」を資料として言語化し、エージェントへ共有します。
「資料がある」というだけで、エージェントは候補者へ説明しやすくなり、紹介の精度が格段に上がります。

2. 「書類通過率」をハックしてアルゴリズムを味方につける

採用媒体の裏側にはアルゴリズムが存在します。
実は、書類通過率を意図的に高めることで、エージェント側の管理画面で自社の優先順位が上がる仕組みになっています。
「紹介しても通らない会社」には、エージェントも次第に紹介を送らなくなります。
まずは入り口を広げ、「この会社はしっかり会ってくれる」という認識を植え付けることが、母集団形成の勝負どころです。

3. 要件をあえて「抽象化」し、パイを広げる

「Python経験5年以上」といったガチガチの条件は、自ら採用のパイを狭めています。
菊池氏が実践したのは、現場と対話し、「習得可能な言語なら不問」「マインド重視」といった抽象度の高い表現への変更です。
条件を絞りすぎず、あえて「抽象的な枠」を提示することで、エージェントが「この人も提案できるかも」と思える余白を作り、紹介数を最大化させました。

まとめ：年収ゲームを降りて、CXで勝つ

エンジニア採用において、中小企業が大手と同じ「年収ゲーム」で戦い続けるのは限界があります。

菊池氏が示したのは、「年収ゲームを降りて、採用体験（CX）で勝つ」という道です。

• 「カルチャーデック」で目線をミリ単位で合わせる

• 「書類通過率」をハックしてアルゴリズムを味方につける

• 要件をあえて「抽象化」し、パイを広げる

一見、魔法のような裏技はありません。
しかし、各ステップの解像度を極限まで高め、誠実に実行することこそが、即戦力人材を惹きつける唯一にして最強の戦略なのです。

今回お話いただいた内容の関連資料を添付しています。
ぜひご覧ください。

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