シニア機会クリエイター® アート森のつぶやき Vol.264 「60代管理職」はほぼいない…日本企業「中高年社員のモチベーション低下」という大問題
（本稿は2024年に掲載したものの再掲です。）
以下の記事が目に留まりました。
「60代管理職」はほぼいない…日本企業「中高年社員のモチベーション低下」という大問題
https://gendai.media/articles/-/139022
今回の内容は、40代までの方々にとっては先の話であるがゆえに、自分ごととして捉えられないのはやむなしとしても、意外にご存知ないのかな？と思うことなので、取り上げてみます。
データをみると、大方の予想通り、大半の従業員が定年前後を境にして組織内における枢要な職位から降りることがわかる。
部長職の構成比率は、50代前半で26.6％、50代後半で26.9％と50代でピークを打った後は急速に減少し、60代前半には8.8％、60代後半には2.7％までその数を減らす。
特に、大企業においては、部長職にまで上り詰めることができる人はごく一部である。そのごく一部の人も年齢を重ねるなかでいずれその役職を降りることを余儀なくされる。
今、40代の方々が還暦を迎える頃にどうなっているかはわかりません。
ただ、個人のレベルでは、環境が劇的に改善していることはないという前提で備えなくてはならないとは思います。
では、課長だとどうなのでしょう。
課長職ではさらに状況は厳しい。課長職の年齢構成をみると、60代前半でその職に就く人の比率は2.9％、60代後半は0.5％となる。50代後半以降、多くの人は役職定年や定年を経験して役職をはく奪される。60歳を過ぎて、部下を多数有する常勤の役職者で居続けることは、多くの日本企業では不可能になっている。
これが現状です。
管理職とは、複数人の部下を管理するために就く仕事であるから、当然に少数精鋭でなければならない。しかし、多くの企業で中高年が急速に増えていくなかで、現場で顧客の最前線に立って成果を生み出すプレイヤーが不足し、管理だけを行う人材へのニーズが低下している。そのギャップが多くの企業で顕在化しているのである。
この指摘には違和感があるのですが、ただ、前線に立って成果を生み出すプレイヤーは大事なキーワードであると思います。
こうした現状を見てわかるのは、職業人生の最後の瞬間まで高い役職を維持し続けるのは困難であり、生涯現役時代においては、キャリアのどこかの段階でポストオフに直面することを、誰しもがキャリアの大前提として考えなければならないということである。
40代くらいまでの方々と話していると、かつて、私がそうであったように、この前提を置いて、次のステージに備えることをしないまま、時が来て、愕然とする方が多く出現するのではないか...という気がするのであります。
備えあれば憂いなし。
これに気づいて、行動を開始する方が一人でも多く出現することを願ってやみません。
今日のところはこんな感じで
#60代管理職の現実 #ポストオフの崖 #中高年社員のモチベーション低下 #部長課長の年齢構成比率 #役職定年の見直し #最前線プレイヤー #40代からのキャリア形成 #備えあれば憂いなし #101mmHg #原本
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