【スキル】アメもムチも使わない。部下を操る現代の魔法『ナッジ理論』とは⁉︎

今回の内容は

「弊社では人材育成のために研修や人材開発プログラムに力を入れているが、その投資は本当に価値あるものだろうか？」

と考える方に贈ります。

おそらくですが

その考えは当たってます。

結論から先にお伝えすると、

セミナーや座学の中でも

部下の働く意識の改革を目的とするものは
大体上手くいきません。

意識改革より行動改革です。

申し遅れました

あなたのキャリアを

失敗させないコンサルタントの

タルイです。

週一でnote更新しております。

今回のテーマは

「部下を強制しない行動改革の提案」です。

従来型の教育論である。

●「〜してはいけません」と会社の規則・ルールで縛る

●「〜した方が良い」と説得や教育をする

●「〜したら報酬を払います」と金銭的インセンティブつける

これらのどれでもありません。

■その名もナッジ理論❗️

『ナッジ理論』

ナッジとは直訳すると「ヒジで軽くつつく」ですが

日本語ですと

「そっと後押しする」が適切な表現でしょう。

ナッジ理論を一言ではなく、川柳で例えると…

『鳴かぬなら殺してしまえホトトギス』

ではなく…

『鳴かぬなら鳴くまで待とうホトトギス』

でもなく…

『鳴かぬなら鳴かせてみせようホトトギス』

ん〜惜しい！

正解は。。。

『鳴かぬならさりげなく鳴かせようホトトギス』

（字余り）でした。

つまり

行動を強制したりはせず

部下の行動を「ヒジで軽く相手をつつくように」

そっと後押しして変える。

これが「ナッジ理論」と呼ばれる
行動経済学なのです。

これを提唱したのは、

2017年にノーベル経済学賞を受賞した

私がもっとも愛する博士である

リチャード・セイラー博士なのです。

（※画像はForbes japanさんより）

従来の経済学と行動経済学の違いは

人間とは合理的か非合理的かの違いです。

従来の経済学が損得勘定だけで
合理的な判断が出来る
完璧な人間を前提としておりました。

しかし

セイラー博士は大学院生のときに

実社会においては経済学の前提が

「必ずしも成り立っていないことも多い」

このことに気づきました。

さらには

セイラー博士に経済学を教えていた先生ですら

経済学的にはまったく不合理な行動を

とっていることを発見します。

行動経済学では人間は感情に左右される
失敗したり後悔したりしながら意思決定する
生き物であるとしてます。

科学的分析に基づいて、

人間に『正しい行動』をとらせようとする戦略

それならば
そんな人間の行動を心理学＋経済学と
組み合わせて考えてみたのが行動経済学なんです。

▼リチャード・セイラー博士のひととなりを是非動画でご確認ください。

大変失礼ながら

博士のだらしない体型に

笑ったときにきらりと光る白い歯ではなく

すきっ歯...

セイラー博士の、逆に完璧な人物ぽくない感じが
私は大好きなのです。

私の愛したセイラー博士の座右の銘は

「明日に延ばせることを今日するな！」

この言葉に感銘を受けて

私も使わせてもらってます。

また

私の愛した博士が愛した詩はこちら▼

なんと私たちを癒してくれる博士なんでしょう！

セイラー博士にはノーベル平和賞も
贈ってほしいです。

■マーケティングで活用されてるナッジ理論

私が愛した博士が提唱したナッジ理論は

現在は至るところで活用されます。

●最近のコンビニとかスーパーでは

レジ前に足跡をつけておき、

そこに並ぶように誘導してますよね？

→あれはナッジです！

●公共のトイレには「いつもトイレをきれいに使っていただき、ありがとうございます」と、良心に訴えかけるような張り紙が貼ってありますよね？

→それもナッジです！

●北海道室蘭市出身。元モーニング娘で、

二児の母で、夫は俳優の山崎郁三郎...

→これは「なっち」です！

他にも例えば

「消費税還元セール」と題したセールは

増税分の損失を取り返そうとする心理を利用した

ナッジ的なセールスプロモーションですし。

うな重が松・竹・梅と３つの価格だった場合

５割以上が真ん中の竹を選んでしまう。

松だと美味しくなかったときの失敗を回避したいと考え

梅だとまわりからケチだと思われたくない心理から

真ん中の竹を選んでしまうのです。

これなんかもナッジな価格戦略ですね。

つまり

ナッジはすでに我々の生活の中に

特に違和感なく溶け込んでいるのです。

■部下にもナッジ理論

いよいよ今回の本題について書きます。

このナッジを効果を人材育成に利用して成果をあげている企業の代表例はGoogleです。

さすがはGoogle！神です。

同社の上級副社長であった　
ラズロ・ボックの著書『ワークルールズ！』には

Googleが成果をあげているナッジの実例が

いくつも紹介されています。

例えば

パーティションの壁をあえて低くすることで

社員同士のコミュニケーションの量を

増やしたりします。

グーグルのカフェテリアには

フルーツとアイスクリームが置いてあるそうです。

社員の健康のことを考えれば

アイスクリームは置かないほうが良い

と考えますが

グーグルはあえて廃止しません。

そのかわり

フルーツをよりとりやすいところに

アイスクリームをより取りづらいところに

配置します。

この結果、フルーツを食べる従業員が増えたことが

実験で確認できました。

これぞナッジな事例ですね。

そしてナッジ理論を応用した

人材教育方法は以下の3つです。

①部下の目標を小分けにすること

これは私の記事でも過去に何回か紹介した

スモールゴールやスモールステップと呼ばれる方法です。

▼目標を小分けにするメリットはこちら

●インプットする量を適切にコントロールできる
●適切なタイミングで難易度を上げていける
●目標達成が楽になる
●何度も達成感を味わえる
●意欲の向上につながる

記事の冒頭で問いかけましたほとんどの研修や人材開発プログラムが上手くいかない理由

それは、部下一人一人の成長ペースに最適化してないからです。　

つまり

部下の課題に対しての最適な情報を欲しいときに、最適なだけ提供することができないからです。

スモールステップにしてあげて、

さりげなく達成感まで与える

まさにナッジです。

②フィードバック習慣を持つ

理想の上司像の格言においてですが、

3流は叱るだけ

2流はアドバイスをしたがるだけ

1流はフィードバックに徹する

それだけフィードバックは重要スキルです。

ラズロ・ボック氏は、

各マネージャーに長所と改善の余地を記したレポートを

半年単位で渡していたそうです。

すると多くのマネージャーは研修等に参加しなくても

改善できたそうです。

フィードバックのコツはさりげない指摘です。

例えば

部下の電話応対がフレンドリーすぎる場合におりて

叱るでもなく、アドバイスするでもなく、

フィードバックするとするならば

「あれ？いま友達と電話していたの？」

と、さりげない質問をすることです。

さりげない質問で部下に気づきを与える。

まさにナッジです。

③定期的なリマインド

リマインドとは思い出させること

定期的なメッセージを送ることを

リマインダーといいます。

ラズロ・ボック氏によると

Googleでは

「たくさんの質問をしよう！」
「積極的にフィードバックを求めよう！」

と、新入社員向けにリマインドを行なったところ、

社員たちはチャンスを見つけて

自主的にスキルを磨くようになったそうです。

これの効果は生産性にして2％アップ。

金額にして年間4億ドルだそうです！

定期的なリマインドの効果について一言。

私は最近自分の健康管理を

すべてアップルウォッチに委任することにしました。

アップルウォッチが

「深呼吸しましょう」

とか

「スタンドの時間です！

立ち上がって1分間ほど動きましょう」

とリマインドされるがままに従ってますが

以前よりかなり健康に対して

意識できるようになりました。

定期的なリマインドを母親の小言のようにではなく

機械でさりげなく思い出させる

まさにナッジです。

■（まとめ）ナッジ理論を活かす、これからの経営学とは

私はこれからの経営スタイルとして

●顧客市場で支持されること
●労働市場でも支持されること

を提唱しております。

もう、企業は顧客市場おいて

売上だけ考えていればよかった時代

ではありません。

よって

マーケティングとしても人材教育的にも

ナッジ理論を多大に活用しております。

しかし、

ナッジ理論にはお客様や従業員の選択・行動に対して

無意識のうちに先入観を与えて

選択の自由を阻害する危険性も持ち合わせています。

つまり何が言いたいのかと言うと

ナッジ理論を悪用しないでほしいです。

私の愛した博士を

マッドサイエンティストにはしたくありません。

大いなる力は大いなる責任が伴う

これは映画『スパイダーマン』で

スパイダーマンのおじさんである

ベンおじさんが言ったセリフです。

ナッジとは

人は自分のことをよくわかっていないというのが原則です。

あくまで

従業員を信頼し

これは従業員のために行うという前提で

活用されてほしいと切に願います。

最後までお読みいただき

ありがとうございました。