中堅ホテルの面接官トレーニングを実践し、早期離職対策へ。複数エリアに展開中【導入事例】
こんにちは！
ほんしつ探究Labのよしだみきです。
企業の採用・定着支援、管理者の伴走コーチング、学習コミュニティの運営をおこなっています。
最近、経営者や人事の方から「採用してもすぐ辞めてしまう。何が原因だろう？」と立て続けにご相談いただきました。
今日は、その対策として取り組んだ、とある中堅ホテルの支援事例をご紹介します。
実施内容は、全3回のオーダーメイド型・面接官トレーニングです。最初は一部エリアのみの開催でしたが、「ぜひ他のメンバーにも受講してほしい」とのお声をいただき、複数エリアへと展開しました。
【背景・課題】早期離職が続発。面接官のスキル不足か
今回のご依頼のきっかけは、アルバイトの早期離職でした。入社から1週間以内に退職するケースが続いており、なかには入社初日に来ない場合も。
人事総務担当者が最も悩んでいたのは、雇用保険の手続きが完了する前に退職してしまうことでした。入退社手続きを繰り返す作業は、時間的なコストはもちろん、精神的な疲弊も相当なものでした。
私はまず、エリアを統括している担当者へのヒアリングを2回おこない、採用段階から入社後までのプロセスを一つずつ分解していきました。
その結果、入社後のフォロー体制は既に整っていたため、ボトルネックとなっているのは入社前の「面接段階」にあると判断。さらに、担当者と一緒に課題を深掘りしていくと、「面接官のスキル不足」という表面的な課題の裏に、3つの本質が見えてきました。
求める人物像が、管轄エリア内ですり合っていない
面接官によって合否の基準がバラバラな状態応募者を見極める質問ができていない
応募者の本質を引き出す質問ができておらず、表面的な印象で判断してしまっていた会社の魅力を、ありのままに伝えられていない
いいことしか言わない面接が入社後のギャップを生み、早期離職につながっていた
この分析に担当者からも共感をいただき、これらの課題を根本から解決するためのオーダーメイド研修を設計しました。
【実行施策】オーダーメイドの面接官トレーニングを全3回実施。実務活用の土台をつくる
研修は全3回のプログラムで構成し、1回あたり2時間実施しました。基本的にオンラインでおこない、1グループ最大8名（4名×2グループ）という少人数制で、丁寧なフィードバックがおこなえる体制にしました。
内容については、既存のパッケージ商品ではなく、エリアならではの課題や受講者の経験値に合わせて内容を細かく調整する「オーダーメイド型」で進めました。
1回目：求める人物像の設定
採用したい人物像のペルソナと評価軸を言語化。「コミュニケーション力」などの抽象的な言葉を、現場の文脈に合わせて定義し、合否判断のバラつきを防ぐ土台を作りました。
チームでの対話と個人ワークを組み合わせることで、 納得感のある基準づくりを進めていきました。
2回目：面接スキル習得、応募者の見極めの練習、自社の魅力付け
この回では、面接における具体的な技術をお伝えしました。また、応募者を見極める視点でのロールプレイも実施。
さらに、自社の魅力の再言語化もおこないました。マイナス面をポジティブな表現に変換した上で、「応募者が本当に求める情報」として伝える練習も実施。入社後のギャップを防ぐ準備を整えました。
3回目：総合ロールプレイと評価のすり合わせ
これまでの学びを組み合わせたロールプレイを実施しました。その後、面接官によって異なる「評価のズレ」を可視化し、対話を通じてお互いの違いを理解してもらいました。
研修を単発のイベントで終わらせないための、社内での仕組み（明日からすぐにできるもの、長期的に取り組むもの）を提案しました。
【成果】複数エリアでの展開と、参加者の声
研修終了後まもないため、離職率や採用率といった数値としての成果はこれからとなります。しかし、現場の意識にはすでに大きな変化が起き始めています。
当初実施したエリアの担当者から「ぜひ他のメンバーにも受講してほしい」との声をいただき、結果として複数エリアでも実施しました。
また、副次的な効果として、普段シフトが合わず対話の機会が少なかったメンバー同士に「タテヨコの関係」が誕生。研修の場が、そのままチームの結束を強める場にもなっていました。
具体的なアンケート結果についても、一部抜粋してご紹介します。
参加者からの反応：
4段階評価で、4つの項目すべて高評価が集まりました。特に「研修の内容は実際の面接で活かせそうか？」という項目は75％の方が最高評価をつけてくださいました。
メッセージも紹介します。
「面接は候補者を選ぶ場であると同時に、自社を魅力的に伝える場でもあるという気づきが大きかった」
「定期的に研修をおこないたい。⾃分⾃⾝が⾯接を任される前にこの研修を受けてみたかった」
「他のエリアスタッフにも受講してもらい、採用基準をすり合わせていきたい」
オブザーバー（他エリア担当者）の反応：
研修にはオブザーバーとして他エリアの担当者も一部参加していました。
アンケートでは「他エリアでも研修を実施したいと思いますか」という項目に、全員が「肯定的」と回答。「面接官としてのスキルが上がれば、採用のミスマッチを減らすことにつながると感じた」という声もありました。
【振り返り】なぜこの設計にしたのか、そして感じたこと
・研修は「体験」でなければ変わらない
「人が最も記憶に残るのは、感情の揺らぎが起きたとき」。これは脳科学的にも言われていることです。だから私の研修は、講師が正解を教えて終わりにしません。参加者が自分で考え、お互いを理解し、仲間と対話し、フィードバックをもらう体験を意図的に設計しています。
・「言われてやる」研修にしたくない
「やってください」と言われてやることと、「やりたい」と思って動くことでは、継続性がまるで違います。自分から動きたくなる場をつくることが、講師として大切にしていることです。
・エリアの課題に合わせて、毎回チューニングする
同じ骨格でも、エリアごとに受講者の経験値も課題感も違います。パッケージをそのまま当てはめることはしません。参加者の反応を見ながら、次の研修の設計を考えます。そのサイクルが、自分の仕事の面白さでもあります。
「採用しても定着しない」と感じている方へ
採用の悩みは、面接だけの問題ではないことが多いです。求める人物像のズレ、伝え方のズレ、受け入れ体制のズレ……。それぞれがつながっています。
まずは現状のヒアリングから始めます。お気軽にご相談ください。
▼ サービス詳細・お問い合わせはこちら
https://www.hontanlab.com/
最後まで読んでくださり、ありがとうございました。
