上司を動かしたければ、上司の「不安」を先に取り除け

先ずこの一文を読んで欲しい

前回までの記事では現場が自分たちでチェックリストを作り、ルールを守り始めた話を書いた。

下からの変化は着実に動き出した。
ここで多くの管理職が次の壁にぶつかる。

上司だ。

現場をどれだけ整えても上司の一言でひっくり返る。
予算が通らない。
会議で潰される。
「今はその時期じゃない」と一蹴される。

私も正しいことを言えば上司は動いてくれると信じていた。
でも現実は逆だった。

あなたは今、こんな状況にないか？

現場の改善案は完璧に準備した。
データもそろえた。
論理的にも正しいはず。

なのに上司がうんと言わない。
結局、何も前に進まない。

この感覚に心当たりがあるだろうか。

正しい提案が通らないのはあなたの論理が弱いからではない。
上司の「不安」を先に取り除けていないからだ。

上司は「動かない」のではなく「動けない」

部下から見れば上司は決裁権を持つ立場。
だから「やると決めればすぐできるはず」と思ってしまう。

しかし上司には上司の上司がいる。

上司もまた板挟みの中にいる。

あなたが「現場を変えたい」と提案したとき上司の頭の中ではこんな計算が走っているはず。

これは本当にうまくいくのか
失敗したら自分が責任を取れるのか
上に報告したとき説明できるのか
他部門から横やりが入らないか

つまり、上司が首を縦に振らないのはあなたの提案が間違っているからではない。

「これにOKを出して大丈夫か」という不安がまだ消えていないからだ。

人は納得しても不安が残っていれば動かない。
これは部下も上司も同じ。

シリーズの最初に書いた「部下は安心を奪われると動かない」という話は、相手が上司でもそのまま成り立つ。

正論で押し切ろうとして半年潰した話

着任してしばらく経った頃、私は現場の設備更新を進めたかった。
古い設備が品質問題の温床になっていることはデータで明らかだった。

私は資料を作り本社の上司に提案した。