【読書感想文】人事の基礎これ１冊！「図解　人材マネジメント入門」を紹介します。

人的資本経営というジャンルの本を以前読みました。

この本はとても良かったのですが
ぶっちゃけ、経営本だったので哲学的な問いが多く
必要なのはわかるし、これをベースにしていくべきだともものすごく思うのですが
プレイヤーとして実践するにあたってどういうことを考えて動けばいいんだろうか？

と思った時にAmazon Kindle Unlimitedなら無料ということで
ダウンロードして読んでみた本です。

前の本もそうでしたが、今回ジャケ買いのような形で読んだ本も
ディスカバー社のもので
僕はディスカバー社の本がしっくりくるようです。

こちらの本はまとめると、僕のように全く人事的知識もスキルも経験もないような人間が読むと「今まで行われていた人事のあれってこういう意味だったんだ〜。なるほどな〜」と思える本で
実践者からすると「そりゃできれば苦労しないけど、既存のシステムがあるから変えるなんてうちではきついけど参考にはなる」というような本だろうなと感じます。

そもそも人事とは何か？という根本的な問いにおける回答や
人が働くことがどういう観点で重要になっているのか
そして、その人事態勢が会社や経営層・マネージャー層・人事担当者・人事関連会社とフェーズ分けされた解説が乗っていたりするので
とにかくわかりやすいというのが特徴だと思います。

今回も自分のまとめとして感想を乗っけていきたいと思います。

マネジメントの意味、応えられますか？

マネジメントと管理は意味が違う。これは知らなかったといきなりショックを受けたことになります。
前職だとこれは全く同じ言葉として運用されていたきらいがありますので
これを分けるべきだと始まったのは良いことだと思いました。
マネジメントというのは、語源は馬を手綱で操ることだと言われているらしく
意味合い的には「なんとかする」ということらしいです。

ドラッガーは成果を上げさせるための、道具・機能・機関がマネジメントであると定義しているみたいです。

管理というのは組織の成果につながらない基準による統制であり、基準を守るためのものであるとされています。
詰まるところ、守らないといけないルールではない領域で結果を出すために部下や人に働きかけるということがマネジメントに当たる。ということでした。

待遇を良くするだけが人事の仕事ではないみたいです。

この本では人事の仕事は、人事的な枠組みや仕組みをその会社の企業理念や文化に合わせてカスタマイズし、使いやすくして現場のマネージャーに落とし込むことであると書いてあります。

僕が読んで感じたところで言えば、一番重要なのは現場のマネージャーであるということが言及されていると思いました。

前職ですとマネージャーは、マネジメントという点はほとんど無視されていて、どちらかといえば落とされたノルマをいかに達成させるかという
その点にほとんどフューチャーされていたと思います。

グループ的に7人以内であることがマネジメントを効率的に運用できる人数であると言及されているのですが、僕の前職では15人は軽くいたので、そう考えるとマネジメントが行き渡らないのも納得できます。

確かに、僕も本を読んで人事ってこれだけ重要なんだなと感じたものの、現場で評価に関わる数字を集めたり報告すること自体がとても面倒なことだと感じていました。

実際目の前の業務がものすごい降りかかっているわけで、そんなきつい状態で本質的な職務以外のことはしたくない。というのがあったからです。

いかに企業文化と現場にあう人事システムを作るか。ぶっちゃけ容易なことではないのだろうなと思います。

しかしながら、どんな企業でもその企業にあった人事モデルというのはあり、その人事モデルや評価の仕組みに対してどれだけ納得感を出せるかというのが重要なようです。とにかくお金を増やせばいいというわけでもなければ、やりがいだけでは人はご飯を食べていけませんから。

「社員を自発的に行動させるにはどうしたらいいですか？」は、山本五十六に聞け！！

人の成長を促すというのが会社として重要な投資であるという定義しているこの本は、全編を通していかに人を成長させるかということについて何度も言及しています。

その中で、何度も本に出てくるのが、山本五十六の言葉です。

やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、褒めてやらねば人は動かじ。
話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば人は育たず

ぶっちゃけこれがほぼ全てだそうです。
また、リーダー育成機関センター・フォー・クリエイティブ・リーダーシップという機関では
リーダーシップの開発（人を巻き込み、影響力を持つこと）には、「仕事の割り当て」「人間関係」そして「修羅場」が必要なそうです。

ある程度仕事をまかして、自発的に動いてもらう。そして、安心して上司や仲間に相談し合える環境があり、そして反省を伴うやばいトラブルや逆境が人を育てるのに必要だということが書いてありました。

なんというか、結局いるのってきつい環境なんだな〜とも思ってしまいます。
確かに、それは思うところはあるのですが・・・
やばいクレームからロイヤル顧客になった時の体験なんかは結構痺れますからね〜笑。そしてそこから自分の中にノウハウとして蓄積される感覚は確かに存在します。

「友情・努力・勝利」は結局売れる。人事も一緒

想像以上に組織の人事って多様なんだな〜と感じました。
この本では４社の人事体制についてそれぞれのフェーズで説明されていますが
どれにも言えたことは、企業としての方針や経営哲学がしっかりしていて
その内容に基づいた施策が落とされているこということ。
結局重要なのは骨子であってテクニックではないなと。前回読んだ人的資本経営の内容をリフレインする形となりました。
王道は、重要なんだなと。
この本はそれなりにいろんな本を引用しているのですが
自分が過去見てきた本などの引用も結構あって、同じ領域だから重なるものがあるんだなと思ったのと同時に、重要な要素というのは応用が変わるだけで普遍的なんだなと感じました。前に読んだHigh Output Managementの著者の会社であるインテルの話や管理手法についても取り上げられていました。

怠惰を求めて勤勉にたどり着く。
ではないですが、本当に効率的に勉強をするのであれば、結局難しいながらも名著を読むべきなんでしょうね。
多分、時間はかかるでしょうが近々この本でも言及されていたビジョナリーカンパニーは読むことになりそうです。

最後に「ゆるブラック」を危惧する若者たち。与えるだけの会社。

最後に、この本を読んでいて「ゆるブラック」というワードが頭に浮かびました。
ゆるブラックとは、自分の成長が見込めないが、給与面や福利厚生などは充実しており衛生面では心配のない環境のことを指します。
社会人をそれなりに経験してしまった僕や似た年代の人たちは、おそらくこんなことに対して拒絶反応を示したくなる気がするのですが
この本や人的資本経営を読んでいて、今の環境はどんどんグローバル化していっていて情報の取得スピードも早まっている中
自分たちのキャリアを形成できない＝成長できないという環境は逆説的にものすごい不安と焦燥感を生んでいるのではないかなと感じてしまいました。

本著では、自分のキャリア形成において、30代からが本格的になっていくと記載されています。
確かに、最近自分の周りにも明らかに出世したやつ、会社を立ち上げたやつなど社会に影響を与えていっている人たちが一定数存在しており、なんとなく理解はできます。
ただ、実際今の20代前半の人たちにとって、30代では遅いのではないか？とも思ってしまうんです。
語学を勉強していても思います。技術の進歩や教育の進歩で学べる効率が圧倒的に違っていることを感じます。
そんな自分たちよりも明らかに勉強スピードの速い彼らにとって、今の僕たちが考えているキャリア形成の時間というのは、遅すぎるのではないでしょうか？

だからこそ、枠組みを作る人たちや人事は、そんな彼らのニーズに応え続けれるだけのシステムを構築するべきなんでしょう。
ただ、本著でも言及されている通り、今のキャリア形成は欧米に近づいてきており
日本の従来のような人事教育は難しい。だから投資の無駄になってしまうのではないか？そういう不安は出てくるだろうなと思います。

ぶっちゃけ自分が人事ならゆるブラックなんて言われようものならキレそうですしね。笑
ただ、成長できる環境って、もらうものではなくて得るものだとも思っています。
口を開けているだけ成長できる機会を得られるなら
誰も困らないですから・・・

会社はニーズを引き出す技術を、社員は自ら聞く能動性を、それぞれが獲得するべきなんだと思います。

そして、この本では最後の最後に、中国の黄石公の例を出して、弟子の謙虚さの大切さ、師が優れているか？ではなく弟子が学べるかどうか？という構えの話を出しています。

そして、本当に優れている師は、喋る・説明するのではなく、弟子に示し・ハートに火を灯すのだそうです。

やっぱり思いますが、ものを売ることもすごく大変だと思いますが
人を育てていくということは、もっと複雑かつ企業の仕組み片方では成立しないなあと、そう思ってしまいました。

この本も個人的には学びが多く、実践的でおすすめです。
ただ結局引用されている本をさらに読み込むことで解像度が上がる本だとも思いました。