外資系企業の採用面接官がリアルに感じる“採用の課題”とその社会的意義

こんにちは。ダイスケです。

私は現在、外資系企業でそこそこの規模のチームを率いる中間管理職として働いています。これまで4社の外資系企業でマネジメント職を経験し、150名を超える候補者と中途採用面接を行ってきました。人事部門に所属しているわけではありませんが、自身のチームを強くするためには、優秀な人材の獲得こそが最重要だと考え、採用活動には常に高い熱量を注いできました。

その甲斐あって、私が採用した方々の多くは、入社後にしっかりと成果を出し、自分自身のキャリアを前進させています。そして何より、「この会社に入ってよかった」と言ってもらえることが、何よりの喜びです。一方で、私自身の転職活動のなかで他社の採用プロセスを体験したり、他部門の採用をサポートする中で、日本企業全体に共通する“採用にまつわる構造的な課題”が浮き彫りになってきました。

多くの企業が「良い人材を採用するための土台作り」ができていない

そう思うことが多くなりました。

■ 採用におけるよくある課題

私が見聞きした限り、以下のような課題は多くの企業に共通しています：

✅魅力的な募集要項（Job Description）を作成できていない、採用ピッチがない
✅候補者ソーシングが特定のチャネル（転職サイトやエージェント）に偏っている
✅人事と現場部門の連携が形式的で、本質的な連携になっていない
✅採用部門のマネージャー自身が、採るべき人物像を定義できていない
✅面接官のスキルが属人的で、体系的な育成がなされていない
✅候補者に対して魅力を“伝える力”が弱く、惹きつけきれていない
✅採用の“見極め力”が曖昧で、カルチャーフィットや将来性の評価が弱い
✅採用後の早期離職が多く、採用活動が組織の負債になってしまっている

これらの課題は、単に「いい人が来ない」「予算がない」といった言い訳で片付けられるものではありません。多くは、“採用に本気で向き合っているかどうか”の差だと感じています。

■ 採用は経営課題であり、社会課題でもある

採用がうまくいかないと、目の前では以下のようなことが起きます：

✅空席が続き、既存メンバーへの負担が増す
✅採用活動が長期化し、コスト・時間・エネルギーを浪費する
✅組織パフォーマンスが低下し、事業成長が鈍化する
✅早期離職が繰り返され、チームが安定しない

しかしこれは、もっと大きな視点で見れば「企業の競争力低下」であり、日本全体の経済力や働く人の幸福度にもつながっていく問題です。

企業にとっての“採用力”は、いわば“未来を引き寄せる力”です。どれだけ良いプロダクトや戦略があっても、それを実行するのは「人」。その人をどう見つけ、どう口説き、どう活かすか。

採用とは、未来の可能性に投資する行為です。

■ 私が現場で実践していること

私は採用の専門職ではありませんが、「現場責任者として本気で人を迎えにいく姿勢」は、誰よりも大切にしてきました。以下は、私が実際に意識して取り組んできたことです：

✅募集要項を“求人票”ではなく“ラブレター”として書く（誰に、どんな未来を届けたいか）
✅採用する人の「ペルソナ」をチームと共有し、面接方針を合わせる
✅面接は“ジャッジの場”ではなく“相互理解の場”として設計する
✅面接の中で「この人が入社したら、チームに何が起きるか」を想像しながら会話する
✅採用後のオンボーディングまで含めて「採用」と捉える

これらは当たり前のようでいて、意外と徹底されていないケースが多いと感じています

■ 最後に

このnoteでは、私がこれまで実際に現場で向き合ってきた採用の課題、工夫、失敗談、学びを少しずつ発信していこうと思っています。

同じように採用に悩む方、これから採用に関わる方、あるいは「採用って何から考えたらいいの？」という方にも、何かヒントや視点を届けられたら嬉しいです。

採用は“手段”ではなく“意志”です。 一緒に、より良いチームと未来をつくっていきましょう。

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