【私の仕事】人手不足を背景に高齢者の雇用環境整備が進む【人事の仕事】

2024年6月の時点で70歳まで働ける環境を整えていた企業は、前年より2.2ポイント増え「31.9%」だった。

というニュースを読みました。

ーー

厚生労働省が従業員21人以上の国内およそ23万7000社に対し調査したところ、

定年を引き上げるなどして70歳まで働ける環境を整えている企業の割合が、2024年より2.2ポイント増え、31.9%だった

ことが厚生労働省の調査で分かった。

というニュースですが、当たり前といえば当たり前ですね。

現在の日本は、ほとんどの業種で人手不足が当たり前ですので、解消のための一つの手が、定年の廃止・年齢の引き上げになることは当然です。

新入社員や中途採用を拡大することは当然ですが、会社に必要な能力を身に着けている上、会社の内情を知っておりある程度の融通が利く、というところも魅力的です。

現在の65歳は、昔の65歳とは違い、まだまだ働ける健康状態と働こうとする意志を持っていますので、この流れは、国も会社も労働者にとっても良いことだと言えます。

ー

しかし、この「高年齢者の雇用・雇用継続」の流れについても、問題点はあります。

わたしの顧問先でも、会社側・従業員側・対象者側の各部門で、少しずつ問題が顕在化しています。

ですので、今回は、問題点とその解決策について記事にしていこうと思います。

１．会社側

一番考えなくてはいけないことが、高年齢者と現従業員の「給与のバランス」です。

定年を延長した場合のように、現役時代と能力も就業時間も変化が無いのであれば、その際の給与を継続することで問題はありません。

しかし、少しブランクがあったり、就業日数や一日の労働時間が減少しているのであれば、当然（ノーワーク・ノーペイの原則など）給与を減額して設定する必要があります。

対象者のやる気を削がず、現役社員にも配慮した上手い設定が必要です。

ー

２．現役社員側

今回の施策を行った場合に、一番負担がかかってしまうかもしれません。

特に管理監督者については、「自分より年上で、（おそらく）自分より役職が低い人間をどう扱うか」ということで悩む問題が発生しがちです。

そういったことに対応するために、現役社員側にも何らかの手当をつけたり、問題が発生した場合に、管理監督者・対象者の両方の事情に詳しい相談窓口を設置したりすることが必要になります。

ー

３．対象者側

対象者自身の意識改革はとても重要です。

定年後も継続して勤務しているのですから、多くの対象者には大変やる気があります。

しかし、多くの場合、そのやる気が空回り・悪影響を及ぼします。

会社側から「あなたには、所属部署全体を引っ張って行ってもらいたい！」と言われたらまだしも、そうでない場合であれば、自分自身は「所属部署のサポート役」と考え勤務することが、職場の効率・能率をアップさせることにつながるのを理解しましょう。

ーー

上記まとめを見ると分かるように、三者とも、抱える可能性がある問題点は基本的には同じことです。

ということは、逆を言うと、皆が同じゴールを見て、それに到達出来るように少しずつ気を遣うだけで、問題が一気に好転する可能性があるということです。

従業員側からはそういった提案などは難しいでしょうから、会社側が音頭をとり（研修を行うなど）、全員が同じ方向を向く必要があります。

☆他の人事労務関連記事☆