「採用コンサルに1000万払ったのに成果ゼロ？ ー　現場人事が見た失敗の理由と成功のカギ」2025/12/3　リライト

１．採用コンサルを導入したワケ

採用コンサルを導入したきっかけは、
「やり方は分かっているのに成果が見えない」ことでした。

ハローワーク、有料ナビサイト、スカウトサービス…
時代に合わせて取り組んではいたものの、
社内では煮詰まり、
「外部の専門家に任せればもっと採用できるはずだ」
そう思ったのが導入の理由です。（※前任者談）

しかし、結果は、
年間数百万円のコストをかけたのに、
応募数はほとんど増えず。

最初は丁寧に課題を
ヒアリングしてくれていたコンサルも、
次第に「自社の実績作り」にシフトへ。

ナビサイトやスカウトサービスを推し進め、
代行スタッフがひたすらDMを送るだけの活動へ。

当然、知名度の低い地方中小企業が、
ターゲット未整理のまま
DMを乱発しても応募は来ません。

ましてや、
会社の魅力を理解していない人が
送る代行DMでは、
候補者の心に刺さるはずもありません。

結果として、
採用実績は導入前と変わらず、
新卒は年1〜3名、中途も年5〜10名程度。

「これは本当に必要だったのか？」
そう疑問を抱かざるを得ない取り組みでした。

結局、会社が利用されたのは、
コンサルの自己満足と実績作りのためにしか思えませんでした。

２．コンサルがやったこと（具体例）

① 媒体比較の資料提示
リク◎ビNEXT、マイ◎ビ、en◎職、
オファー◎ックス、キ◎スカなど。

それぞれの費用対効果、契約期間、
スカウト代などを整理した資料を提示。

数字としては分かりやすいですが、
実務でどう活かすかはイマイチ不明でした。

② DM送付の提案
「自社人材の工数削減」の名目で、
代行でのDM送付やカジュアル面談を提案。

コスト削減目的ならと承諾し、
契約したものの、
結局は実績作りのための作業になり、
何がうまくいき、何がダメだったかは社内にフィードバックされにくく、
数年間、契約だけが続く結果に。

③ 応募数管理の指摘
コンサルは根性論で励ますのが得意でしたが、
私は元営業出身のため、
プロセスを数値化・分析し、
目的から逆算したスケジュールを達成することが
成果に直結することを知っています。

つまり、ただ「頑張れ」と言われても、
それは金の無駄。

小さな成功体験や圧倒的自信がないコンサルほど、
根性論に頼りがちでした。

実際どう動くかは、この記事で解説します。