2025年4月1日施行の障害者雇用促進法の改正について

　みなさんこんにちは。よこちょうです。
　前回はお恥ずかしながら、８月２４日に受験した社労士試験について記載しました。大変残念ですが、来年に向けてまたスタートを切ろうと思っています。（せっかく社労士事務所でお手伝いしておりますので。。。）

　試験や模試を体験しますと、結構新たな発見があるもので、今回は模試の中で出題されました、障害者雇用促進法について色々調べてみました。
　本年４月１日施行の改正で、企業の雇用義務および制度運用に大きな影響を与えうる重要な内容かと思いますので、ぜひご一読頂けますと幸いです。

障害者雇用促進法とは？

　まず、法律そのものを紐解いてみたいと思います。
　正式名称は「障害者の雇用の促進等に関する法律」です。
　条文そのものの掲載はしませんが、目的は、障害者の職業自立と雇用の安定を図ることであり、企業には以下のような義務があります。

• 　法定雇用率に基づく障害者の雇用義務

• 　障害者への差別禁止と合理的配慮の提供

• 　障害者職業生活相談員の選任（5人以上雇用の場合）

• 　雇用状況の報告義務（ハローワークに対し、毎年実施）

• 　解雇時の届出義務

２０２５年４月改正のポイント

　改正されたポイントは以下の通りです。

法定雇用率の引き上げ（２０２６年度）

　民間企業の法定雇用率が２．５％→２．７％に引き上げられます。
　また、対象企業も常用雇用者３７．５名以上に拡大される見込みです。

除外率制度の見直し

　一部業種に適用されている「除外率」が、一律１０％引き下げられます。
　これがどういう事かと申しますと、例を上げて説明します。

　まず、そもそも「除外率」とは？　という所ですが、
　たとえば１００名の従業員が在籍している建設業の場合、令和７年３月３１日までは除外率１０％でしたので、１００名×１０％の１０名分を除いて上記で説明した法定雇用率を計算してよいというものです。
　障害者の雇用が困難な業種に対し、雇用義務を軽減する制度として位置づけられたものとなります。
　建設業の場合は、４月１日から除外率が１０％→０％となり実質廃止という事になりました。

雇用率算定対象となる方の拡大

　週所定労働時間が20時間以上30時間未満の精神障害者の方、一部の週所定労働時間20時間未満の方などが雇用率の算定対象になりました。

　上記詳細は以下のパンフをご確認頂ければと存じます。
001064502.pdf

企業が取り組むべき事

　これらの法改正に伴い、企業にて以下のような対応が必要になるのではと思います。

• 　雇用率の再計算
  除外率の引き下げにより、正確な障害者雇用数を把握する必要がある

• 　職場環境の再整備
  合理的配慮、バリアフリー化、相談体制など社内環境の整備が必要となる

• 　採用戦略の検討
  障害者採用が必要になる場合は特に、採用枠の再検討／採用部署の検討などが必要となる

• 　助成金などの調査
  障害者雇用に関する助成金、雇用に関する調整金などの調査が状況によっては必要となる

障害者も活き活きと働ける職場づくりを

　実は、社労士の模試を受けた時、この「除外率」が用語として出題された経緯があり（私は全く勉強しておらず、得点できずでしたが　(´;ω;｀)　）、この題材でNote記事をと思っていました。
　本改正については、単に法改正への対応というだけでなく、多様性という昨今重要なキーワードを含み、かつ、障害者の方を含む従業員の皆様がいかに活き活きと働くことができる職場づくりができるかという究極の課題でもあるかと思います。

　経営者の方のみならず、従業員全体で取り組むことができればいいなと思います。もちろん、社労士法人として、そこに少しでもお力になれればと思っています。

　人事労務に関するご相談がございましたら、ぜひ弊法人へ。
　以下のサイトからお気軽にお問合せ下さい。お待ちしています。

　余談ですが、９月１日に弊法人のWebサイトをリニューアル致しました。
　こちらのNote共々、ぜひご覧いただけますと幸いです。

 　では、また次回をぜひお楽しみに！！