オフィス勤務を「罰」ではなくて「特典」という発想でリモートワーカーをオフィスへ呼び戻すという話：今日のノート#950（2026-6-25）

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#今日のコトバ

＃その「忙しい」はAIに任せよう。

「AIをスタッフとして活用するコワーキング開設運営セミナー＜基本編＞」、受講者募集開始しました！

コワーキングを運営するためには多種多様なタスクがあり、利用者にはさまざまなニーズとウォンツがあります。それらに適切に対処し、ローカルコミュニティとしてコワーキングを運営するためには、時流にマッチした方法論を学ぶ必要があります。そのひとつがAIです。
　
今回、「AIをスタッフとして活用するコワーキング開設運営セミナー＜基本編＞」にて、はじめてAIの導入を前提としたカリキュラムで開講します。AIの活用により日々のルーチンワークに要する時間と労力を軽減し、よりコミュニティ運営の方に注力する、そのノウハウの基本を学びます。
　
ぜひ、受講ください。
　
※なお、ロコラボの「プレミアム」プランにお申し込みの方は、【無料】で受講いただけます。

＃コワーキング運営者のための学びと交流の場「ロコラボ：ローカルコワーキングLAB」

5月より、コワーキング運営者のための学びと交流の場「ロコラボ」を始まりました。

ロコラボの目的は、全国各地で、日々、コワーキングの運営に取り組んでいる皆さんを、もっとガッツリつなぐことです。月一回勉強会や交流会を開き、相互に訪問するコワーキングツアーも開催していきます。　
　
また、ぼくのnoteの過去記事1,100本、コワーキングマネージャー養成講座のスライド、YouTubeライブ「トーキング・コワーキング」の内容をDB化し、コワーキング運営の疑問に24時間365日お答えするAIチャットボットも用意しています。　

なお、初月度は無料です。←ここ、大事。
　
また、今期、3か月べったり伴走型の「プレミアム」プランにお申し込みの方には、7月に開講の上記「AIをスタッフとして活用するコワーキング開設運営セミナー＜基本編＞」を【無料】で受講いただけます。
ぜひ、サイトを確認いただき、ご参加ください。

#トーキング・コワーキングVOL.73

次回の「トーキング・コワーキング」は、6月26日（金）の20時からです。
ゲストは「The DECK」の運営に携わる向井 布弥さんです。
参加費無料。
時間になりましたら、以下のYouTubeにアクセスください。

#Substackでも書いています

先日から、Substackのほうでも書き始めました。こちらは、無料購読（登録）でもメルマガとして毎号配信されますのでオススメです。ポッドキャストやオープンチャットも、そのうちやろうと思っています。
よかったら、Substackで無料「購読」ください。

＃オフィス勤務を「罰」ではなくて「特典」という発想でリモートワーカーをオフィスへ呼び戻すという話

海外ではここ数年、求人情報には「リモートワーク可」「一部リモート可」という条件が、ジムの会員権や育児支援といった福利厚生と並んで掲げられるようになってきている。

そこには働く人はリモートワークを望んでいる、という前提が織り込まれている。社員の幸福を気にかける会社なら、在宅で働く自由を与えるはずだ、という暗黙の了解がそこにある。

ところが、その潮目が変わりつつあるらしい。Fast Companyに寄稿された記事で、Jotformの創業者でCEOのAytekin Tank氏が「FOMOW」という耳慣れない言葉を紹介していた。「Fear of Missing Out at Work」、つまり「職場に行かないことで、何か大事な機会を逃しているのではないか」という不安を意味する。あー、判りますね。

特にZ世代がこの感覚を強く抱いているらしい。Tank氏が引いたある調査では、Z世代の約半数、ミレニアル世代の30%が、オフィスで働くことで生活の質が上がったと答えている。リモートこそが望まれているという前提が、当の働き手の側から否定され始めている。

764社の87%がすでにオフィスへ戻っていた

数字を見てオドロイタ。パンデミックは世界中にリモートワークを一気に広げたが、Tank氏が示す調査によれば、パンデミック期に完全リモートだった764社のうち、87%が2025年までにオフィス回帰へと動いた。しかも64%はその時点ですでに回帰を完了していた。なんと。

一方で、出社を60%にとどめる折衷案をとる会社もあれば、優秀な人材が完全出社の求人をどう受け止めるかを見定めようと、様子をうかがう会社もある。要するに、企業は働き手の動きを見て後を追っている。

ただ、Tank氏はこの「後追い」の姿勢こそが、働く人に対してかえって不誠実だと指摘する。なぜなら、それはオフィスで働くことを、価値の提案ではなく、一種の「罰」のように扱っているから。出社を、耐えなければならない苦行として位置づけてしまっている。

オフィスを「義務」ではなく「価値提案」にする

ところが、最も効果を上げている会社は、表現の仕方を転換している。オフィスを、働き手が義務として我慢する場所ではなく、自ら進んで関わりたくなる価値の高い場として位置づけ直している。つまり、出社を「強制」ではなく「特典」としている。なるほど、これは新しい発想。

会社が掲げる出社方針が、社員の受け止め方を大きく左右する。うまくいっている会社ほど、社員自身の成長にとってオフィスがどう役立つのか、その価値を前面に出している。

では、その価値をどうやって目に見える形にするのか。移行に成功した会社は、ただ「戻ってこい」と命じたりしない。そこにいることで社員が何を得られるのかを、言葉にして示している。

何十分、何時間とかけて職場へ向かう。その「通勤」にかけられる時間とエネルギーとコストの浪費は、現代において割に合わないことが多い。しかし、出社を価値あるものとして提供できれば話は違ってくる。

リモートで失われていくもの

もっとも、会社が出社に価値を見出すのには、それなりの根拠がある。例えば、Nature Human Behaviour誌に発表された研究によって、リモートワークが協働とつながりを損なう傾向を持つことが判っている。

リモートに移った社員は、オフィスにいた頃よりもグループでの協働が減り、互いに孤立していった。やり取りする情報の量も減った。研究者たちは、長期的には知識労働者の生産性とイノベーションが落ちると結論づけている。

コミュニケーションは、ZoomやMeetの予定を組まないと始まらない状態では、どうしても滑らかさを欠く。ふと交わす雑談、なんとなく始まる助言、何気ないのに信頼を育てる瞬間。そういうものが、完全リモートでは起こりようがない。ただし、それらはオフィスに戻ることで実現できる。

この点について、記事は二人の経営者の言葉を引いている。一人はDellの5日出社方針を打ち出したMichael Dell氏。

これは本当にそう。もう一人は、Microsoftの人事責任者Amy Coleman氏が社員向けメールに記した言葉。

自分の組織にとって本当に意味のある価値を言葉にして示せば、同じ価値を大切にする人材が集まってくる。Tank氏はそう書いている。

オフィスは働くことの初期設定ではない

ただし、人と人とのつながりばかりに目を向けて、一人で集中する仕事の価値を軽んじてはならない。Tank氏はそのことも強調している。対面の時間が大切なのと同じくらい、静かに独りで取り組む時間もやっぱり大事。

効果を上げているリーダーは、出社を一律の義務として課したりしない。そうではなく、対面の時間を何のために使うのかを定義する。

アイデアと情報を分かち合い、関係を築くため。その意図を補強する一つの方法が、協働を必要とする作業のための共有スペースを設けること。ブレインストーミング、企画会議、新人の受け入れ、重い意思決定。そういう場面のための場を用意する。

Jotformでは、部門をまたぐチームのために、ホワイトボードと大きなデスク、ゆったり身体を伸ばせる広さを備え、必要なときには扉を閉めて区切れる共有スペースを用意しているという。

同時に、一人で集中するための専用エリアもある。物理的な雑音も、心理的な雑音も遮断して、静かな独立した思考を要する作業に没頭できる場。

協働を促しながら、同時に一人の時間を確保する裁量を社員に与える。その釣り合いが取れたとき、オフィスは居心地が良く、効果的で、生産的な働く場になる。

オフィスはもう、働くことの初期設定ではない。一緒にいることで力を発揮する仕事と、独りであることを必要とする仕事の、その両方を支える道具になっている。Tank氏はそう締めくくっている。大賛成。

必要な時に必要な人に会える設計

人はやはり、顔を合わせて言葉を交わしながら働くのが自然だ。ただ、それは何時間も通勤して支払うほどのものとは限らない。

オンラインで意思を通わせる術を学び、互いがその環境にあると理解し合えば、インスピレーションの機会は減るにせよ、通常の業務はテクノロジーでなんとか回せる。それが今の現実になっている。

まずはこの現実を受け入れよう。福利厚生やワークライフバランスといった、現代のワーカーが当然求めるものに応えることは避けて通れない。必要とする社員を確保するために、時代に即した新しいやり方を試すことも、雇用する側の責務だ。

現にフリーランサーは、自分の裁量で働く場所も方法も決めながら、仕事のレベルを保ち、収益を上げ、生活を成り立たせている。それがなぜ企業でできないのか。

働く場所と働き方の選択権を渡し、自由裁量と、その裏返しの責任感を土台に業務を組み立てる。企業にもそういう設計が必要。じゃまをしているのは、ワーカーは管理しなければならないという古い固定観念ではないか。

とりわけ昭和を引きずる経営陣にそれは根強く残っていて、部下を目の届く場所に座らせて初めて仕事をさせられるという考え方は、実は企業の成長も阻害しかねない。

リモートワークの最大のベネフィットは、場所ではない、時間。一日24時間のうち、通勤時間を節減することで取り戻せた時間を、他のことに有効に使える。この価値に気づいたワーカーがオフィスへの回帰を本能的に忌避する。

もちろん、人は一人では仕事を完遂できない。誰かとチームを組んで初めて遂行できる。ただ、いつもべったり一緒にいる必要は、本当は、ない。

必要な時に、必要な人と会って協働できる環境さえ整っていればいい。リモートで足りない部分、とりわけ同僚とのやり取りに支えられる業務を、出勤日として位置づければ、出社は罰ではなくそのまま特典になる。

さらに付け加えれば、リモートの拠点を自宅でなく近隣のコワーキングにすれば、擬似的な同僚感を味わえる。いつもと違うメンバーと居合わせ、隣の利用者との何気ないやり取りから、思いがけない知見や縁が生まれる。これこそ、ハイブリッドワーカーがコワーキングを使う最大のメリットになる。

企業がオフィスという物理的な存在に依存して、組織を運営するのはそろそろ終わると思う。というか、限界に来ている。むしろ、オフィスが重荷になってくるのは目に見えている。もっと「人」に重心を置いて、柔軟な組織形態を構築することが急務。

つまるところ、週に1〜2日だけオフィスに出勤し、あとは自宅か、自宅近隣のローカルコワーキングを利用するハイブリッドワークが、ワーカーにとっても企業にとっても、今のところちょうどいい落としどころだと思う。

で、言うまでもないが、それには、いかに社員を管理するか、ではなくて、信頼する関係ができているか、による。これができている企業が、生き残るはず。

ということで、今日はこのへんで。

（トップ画像：Vitaly Gariev）