6/14　「問題社員」と決める前に、何が起きているかを確認する

社労士が考える「人を大切にする職場づくり」7日間

3日目・夜

行動だけを見て評価すると、背景にある問題を見落とします

遅刻が増えた。ミスが続く。上司への返答が悪くなった。

こうした行動が続けば、管理職が困るのは当然です。周囲の社員への影響もあります。

ただし、すぐに「本人のやる気がない」「問題社員だ」と決めつけると、解決すべき本当の原因を見失うことがあります。

開業18年目42歳の社労士・キャリアコンサルタント・産業カウンセラー・コーチングコーチ。労務、キャリア、心の支援を通じて、働く人と会社のよりよい関係づくりを発信します。

行動には背景がある

職場で起こりやすい例を考えてみます。

仕事のミスが増えた社員がいたとします。

本人の注意不足かもしれません。

一方で、担当業務が急に増えた、十分な説明を受けていない、家庭の事情で睡眠が取れていない、体調が悪いといった可能性もあります。

背景を確認することは、問題行動を容認することではありません。

適切な対応を選ぶために必要な確認です。

事実と評価を分ける

面談では、

「最近、態度が悪い」

と伝えるのではなく、

「今月、始業時刻を過ぎた出勤が3回ありました」

「報告の期限を過ぎた案件が2件ありました」

と、確認できる事実を伝えます。

「だらしない」「責任感がない」という評価から入ると、本人は防御的になります。

事実を共有したうえで、

「何か仕事を進めにくくしていることはありますか」

と尋ねる方が、背景を把握しやすくなります。

改善すべきことは明確に伝える

話を聴くことと、曖昧にすることは違います。

業務上改善が必要な行動は、具体的に伝えます。

いつまでに、何を、どのような状態にしてほしいのか。

会社として支援できることは何か。

本人に求めることは何か。

この二つを分けて確認します。

周囲への配慮も忘れない

本人の事情を尊重する一方で、仕事を引き受けている同僚の負担も確認しなければなりません。

一人だけに配慮し続け、周囲が疲弊すれば、別の問題が生まれます。

人を大切にするとは、誰か一人だけを特別扱いすることではありません。

職場全体の公平性を保ちながら、一人ひとりの事情を確認することです。

明日は、社員の話を引き出す1on1の進め方を取り上げます。