【無料公開】1on1とは何か？｜ 面談・報告会との決定的な違い｜1on1シリーズvol.0

「1on1で部下が動き出す」管理職のための実践ノート_vol.0

【はじめに】あなたの「1on1」、実は報告会になっていませんか？

「1on1、やってはいるんですが…何を話せばいいのかよくわからなくて」

管理職の方から、こういう言葉をよく聞きます。

定期的に時間を確保して、部下と一対一で話す。
それ自体はできている。

でも終わってみると、「で、今日は何だったんだろう」と感じる。
部下も「呼ばれたけど、いつもと同じ感じだったな」と思っている。

それは1on1ではなく、「報告会」になってしまっているからです。

このシリーズでは、
1on1を「ただのミーティング」から
「部下が育ち、組織が変わる対話の場」に変えるための
考え方と実践方法をお伝えします。

まず最初に、「1on1とは何か、何ではないか」を根本から整理しましょう。

1on1と「進捗確認」「評価面談」の違い

多くの職場では、1on1が他のものと混同されがちです。

ここで特に重要なのが「評価への影響がない」という点です。

1on1の内容は評価に使わない。
これが守られなければ、部下は本音を話しません。

「これを言ったら評価が下がるかも」と感じた瞬間に、
1on1は機能しなくなります。

「部下のための時間」という発想の転換

日本の多くの職場において、管理職と部下の1対1の時間は、
「上司が情報を取る場」として設計されています。

でも1on1は、その逆です。

1on1は、部下が「考え、話し、整理する」ための時間。
管理職は、その場を「作る」役割。

これは管理職にとって、大きな発想の転換が必要です。

コンサルタントとして管理職研修をしていると、
最初は、ほとんどの方が「話す」ことに一生懸命になります。

アドバイスをする、経験談を話す、方向性を示す。

それ自体は悪いことではないのですが、1on1においては
「聴く」が9割、「話す」が1割くらいのイメージでいい。

「何も言わないのに役に立てるのか」と不安になる管理職もいますが、
人は「ちゃんと聴いてもらえた」という体験だけで、
自分の思考が整理され、前に進める力が出てきます。

1on1でやること・やらないこと

やること

• 部下の「今」の状態を聴く（気持ち・悩み・充実感）

• 部下が「考えたこと・感じたこと」を引き出す問いかけをする

• 沈黙を恐れず、部下が話すのを待つ（コレが出来ない方が多い！）

• 「それについてもっと聞かせてください」と深める

• 前回話したことのフォローをする（「あの件、その後どうでした？」）

やらないこと

• 業務の進捗確認（これは別のミーティングで）

• 評価の告知・査定の話

• 上司からの一方的な指示・教示

• 「なんでできないの？」「それはダメだろ」という詰め

• 解決策を急いで提案する（まず聴ききることが先）

1on1が機能すると何が変わるのか

1on1が定着した組織では、こんな変化が起きます。

部下の変化：

• 「自分のことを気にかけてもらえている」という安心感が生まれる

• 悩みや不満を溜め込まず、早めに話せるようになる

• 自分の考えを言語化する習慣がつき、思考が深まる

管理職の変化：

• 部下の「見えていなかった側面」が見えてくる

• 問題が大きくなる前に気づけるようになる

• 部下との関係性が変わり、チームの空気が変わる

組織の変化：

• 「何かあったら話せる」という心理的安全性が高まる

• 離職率が下がり、早期退職のサインを拾いやすくなる

• 管理職の「人を育てる力」が組織全体の文化になっていく

今日からできること、ひとつ

次に部下と話す機会があったとき、最初の5分だけ試してみてください。

「最近、仕事で一番充実を感じていることは何ですか？」

この一言だけを聞いてみる。

その後は、相手が話すことをただ聴く。
評価しない、アドバイスしない、自分の話にしない。

「なんでこんな質問？」と思われてもいい。
それが1on1の第一歩です。

使えるフレーズをもっと知りたい方、この記事もお読みください。
シチュエーションごとにまとめています。

この記事を読んで、
「うちの管理職に、こういう言葉の使い方を身につけさせたい」
と感じた方へ。

1on1の言葉は、変えるだけで部下との対話の質が変わります。

ただ、言葉だけを変えても「話し方の癖」や「チームの空気」がついてこないことがあります。

「今の状態を外から一度見てほしい」という段階でお声がけください。
お話を聞いて、何が起きているのかを一緒に整理します。

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（株）豊明コンサルティング｜上口　幸博