#140｜今年こそ人が育つ組織にしたい人が、最初にやめるべきこと

こんにちは！人材開発コンサルタント・離職防止コーチのMAKOさんです。

忙しいのに成果が出ない管理職へ。1on1・育成・任せ方を“構造”から整え
て、 部下が自走するチームをつくるヒント をお届けいたします。

今回は『今年こそ人が育つ組織にしたい人が、最初にやめるべきこと』というテーマでお話をしていこうと思います。

はじめに

年が明けると、多くの組織でこんな会話が交わされます。
「今年こそ、人を育てたい」
「マネジメントを強化したい」
「育成にもっと力を入れよう」

とても前向きな言葉ですし、実際にそう思っている方も多いはずです。

ただ、ここで少し立ち止まって考えてみてほしいことがあります。

人が育たない状態のまま、
やることだけを増やしていないか。

この問いに、ドキッとした方もいるかもしれません。

新年にありがちな「足し算の発想」

年始は、何かを始めたくなるタイミングです。

・新しい研修を入れる
・1on1の頻度を上げる
・評価制度を見直す

こうした取り組み自体は、決して悪くありません。

ただ、人が育たない組織ほど、
足し算の発想に陥りがちです。

「これも足りない」
「あれも必要だ」

そうやって、
やることだけが増えていく。

結果、現場はどうなるでしょうか。

現場は、もう余裕がない

多くのマネジャーは、
すでに余裕がありません。

業務のプレッシャー。
数字への責任。
部下対応。

そこに、
「育成もちゃんとやろう」
が重なります。

すると、育成は
「時間があればやるもの」
「理想論」
として扱われ始めます。

これは、意識の問題ではありません。
構造の問題です。

まずやめるべきは「理想の押し付け」

今年こそ人が育つ組織にしたいなら、
最初にやめてほしいことがあります。

それは、
理想のマネジメント像を、そのまま現場に押し付けることです。

「もっと任せよう」
「もっと考えさせよう」
「主体性を引き出そう」

どれも正しい。

しかし、
現場の状況や、
マネジャー自身の特性を無視すると、
これらの言葉はプレッシャーになります。

「やらなければいけない」
「できていない自分はダメだ」

そう感じた瞬間から、
マネジメントは苦行になります。

人は「正しさ」では動かない

人は、
正しいことを知っているからといって、
動けるわけではありません。

動けるかどうかを決めるのは、
「自分にもできそうか」
「失敗しても大丈夫か」
という感覚です。

この感覚がないまま、
理想だけを語ると、
行動は止まります。

育成も同じです。

ある年始ミーティングの話

以前、ある会社の年始ミーティングに参加したときのことです。

経営層から、
「今年は人材育成を最優先にする」
というメッセージが発信されました。

内容は、間違っていません。

しかし、その直後に出てきたのは、
・売上目標の引き上げ
・業務効率化の追加指示
・新規プロジェクトの立ち上げ

現場のマネジャーは、
こう感じていました。

「結局、育成は後回しになる」
「口では言うけど、現実は変わらない」

このズレは、
誰かが悪いわけではありません。

ただ、
やめるべきものをやめないまま、
始めてしまった。

それだけです。

育成を始める前に、整えるものがある

人が育つ組織をつくるために、
本当に必要なのは、
何かを始めることではありません。

何をやめるかを決めることです。

・すべてを完璧にやろうとすること
・全員に同じマネジメントを求めること
・理想論だけで現場を動かそうとすること

これらを手放したとき、
初めて育成の余白が生まれます。

マネジメントは「自分基準」から始まる

もう一つ、大切な視点があります。

それは、
自分自身のマネジメントの特性を理解しているか
ということです。

自分は、
・任せるのが得意なのか
・支えるのが得意なのか
・指示を出すのが得意なのか

ここを理解しないまま、
「こうあるべき」に合わせようとすると、
無理が生じます。

無理は、必ず現場に伝わります。

今年を変えるために必要なこと

今年こそ人が育つ組織にしたいなら、
最初にやるべきことは、
意外なほどシンプルです。

立ち止まって、自分たちのマネジメントを見直すこと。

何を足すかではなく、
何をやめるか。

そこを決められた組織から、
静かに変わり始めます。

最後に｜自分のマネジメント力、把握していますか？

ここまで読んでくださったあなたに、最後に一つだけ問いを投げます。

あなたは、自分のマネジメント力の強みと弱みを、
言語化できていますか？

なんとなく、ではなく、
「ここが強い」
「ここは弱い」
と、はっきり言えますか？

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