もし、シン・華僑が中途採用の面接官になったら？｜組織を壊す人材の見抜き方
フォレスト出版の山野井です。
もし、シン・華僑の経営者が
中途採用の面接官になったら、
どんな人を
絶対に採用しないと思いますか？
例えば、
転職理由を聞いた瞬間に、
「前の会社は環境が悪くて…」
「上司が本当に最悪で…」
と、前職の不満ばかり話す人。
シン・華僑の経営者は、
こういう人をかなり警戒します。
なぜなら、
どれだけ能力が高くても、
“組織を壊す人材”
になる可能性があるからです。
今日は、
シン・華僑の採用基準から、
組織を壊す人をどう見抜くのかを、
わかりやすく解説します。
もし、シン・華僑が中途採用の面接官だったら？
例えば面接で、
「前の会社は環境が悪くて…」
「上司が理解してくれなくて…」
「会社の仕組みが最悪で…」
こういう話をされた時、
多くの人は、
「会社に問題があったなら仕方ない」
と思います。
ただ、
シン・華僑は違います。
面接では、スキルより「思考の癖」が見られる
もちろん、
スキルや実績も重要です。
ただ、
シン・華僑が本当に見ているのは、
「問題が起きた時、
その人は何を考えるのか？」
です。
例えば、
同じ失敗でも、
・改善しようとする人
・環境のせいにする人
では、
組織への影響が全く違います。
つまり、
面接とは、
能力確認ではなく、
“思考パターンの確認”
でもあるのです。
前の会社の悪口は、ただの愚痴ではない
ここで誤解してほしくないのですが、
この世界に完璧な会社はありません。
どれだけ大企業でも、
不満ゼロの会社など存在しません。
なので、
会社に問題があること自体は、
普通です。
ただ、
問題はそこではありません。
「その人が、
何を見ているか」です。
不満しか見ていない人は、
次の会社でも、
同じことを繰り返します。
他責思考の人は、組織の時間を奪う
他責思考の人が一人いるだけで、
組織はかなり疲弊します。
例えば、
愚痴が増える
空気が悪くなる
責任転嫁が始まる
言い訳文化が広がる
すると、
周りの社員の
時間とエネルギーが奪われます。
シン・華僑は、
こういう状態を極端に嫌います。
なぜなら、
組織の成長スピードが
一気に落ちるからです。
シン・華僑は、テイカーを組織に入れない
シン・華僑の考え方の基本は、
「ギブ・ファースト」です。
つまり、
先に価値を与える。
先に相手を助ける。
この考え方です。
ただ、
他責思考の人は逆です。
「会社が悪い」
「環境が悪い」
「周りが悪い」
と、
自分以外に原因を探します。
つまり、
価値を作るより先に、
奪うことを考えてしまう。
シン・華僑は、
こういう“テイカー”
を組織に入れません。
採用は「固定費」ではなく「投資」である
採用とは本来、
会社を成長させるための投資です。
ただ、
採用する人を間違えると、
それは“負債”になります。
例え優秀でも、
周囲の空気を壊す人がいると、
他の社員のパフォーマンスまで落ちます。
すると、
組織全体の利益が減ります。
シン・華僑は、
「誰を入れるか」以上に、
「誰を入れないか」
をかなり重要視します。
面接は、会社を守る最後の防波堤
どれだけ
優れた仕組みやルールを作っても、
組織の中に、
不満を撒き散らす人が入ると、
空気は崩れます。
だからシン・華僑は、
採用を“組織を守る防波堤”
として考えます。
つまり、
採用とは、
人を増やす場ではありません。
会社の文化を守る、
最後の入口なのです。
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ここまで読んで、
「採用は、スキルを見る場ではなく、
組織を守るための“入口”なんだ」
そう感じた方も多いと思います。
ただ実際に、
どんな人と組むべきなのか
どんな人を避けるべきなのか
どうすれば利益体質の組織を作れるのか
を見極めるのは、
簡単ではありません。
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ーフォレスト出版 山野井
上場企業経営者・新井亨氏の紹介
新聞奨学生から1代で累計1,000億円以上のマネタイズに成功
大学時代は新聞奨学生として、住み込みで新聞配達をしながら月収8万円で学費を捻出する苦学生でした。
しかし、在学中の北京留学で出会った「華僑の教え」を武器に中国で起業し、20代で億万長者へと上り詰めました。
現在では累計流通額1,000億円超を築き、自身が代表を務める株式会社RAVIPAを2024年に東京証券取引所へ上場させています。
