Data and Digital Insights Vol.4：人事労務におけるAI活用と個人情報の取扱いの留意点②（雇用仲介サービス編）

本稿では、前回の「Data and Digital Insights Vol.3：人事労務におけるAI活用と個人情報の取扱いの留意点①（EU・AI法及びAI法から見る、人事労務におけるAI活用への評価及び留意点）」に引き続き、人事活動上のAI活用及びその留意点について、有料職業紹介事業や募集情報等提供事業といったいわゆる雇用仲介サービスに着目して解説します。AI技術の発展により、求人・求職マッチングの高度化が進み、雇用仲介サービスは急速に多様化していますが、その一方で、職業安定法上の「職業紹介」や「募集情報等提供」の区分が難しいサービスも増えています。そこで本稿では、まず令和4年の職業安定法改正を振り返り、「有料職業紹介事業」「特定募集情報等提供事業」「募集情報等提供事業」の3つの事業の違いを整理した上で、雇用仲介サービスにおける個人情報の取扱い及びAI活用における留意点を解説します。

なお、本稿においては令和4年改正前職業安定法を「旧職安法」、令和4年改正職業安定法（令和4年10月1日施行）を「令和4年改正職安法」と記載し、改正の影響を受けない規定又は現行の規定に言及する場合は単に「職安法」と記載します。

1. 雇用仲介サービスにおけるAIの活用

AIの活用は求人サイトや転職サービスといった雇用仲介サービスに大きな影響を与えています。利活用できるデータの増加や多様化、データ分析技術の高度化により、レコメンド機能やマッチングアルゴリズムなど、職業紹介や情報提供のサービス内容が複雑化し、求人企業及び求職者のニーズを適切に分析した上でのマッチングの提案など、双方にとっての利便性は格段に高まりました。他方、冒頭でも述べたとおり、AI等のテクノロジーを活用したサービスについて、当該サービスが職安法上の有料職業紹介に該当するのか、単なる募集情報等提供にとどまるのかという区分が難しい事例も増えています。雇用仲介サービスを活用する求人企業においても、自社の利用するサービスの提供主体が法令上必要な資格を有しているか、適用される規制に適切に対応しているかは無視できないものと考えられます。

2. 職業安定法改正の概要と事業区分の整理

（1）令和4年職安法改正の背景

テクノロジーの発展に伴い、単純な情報提供にとどまらず、公開されている求人情報・求職者情報の収集（クローリング）を用いた求人メディア等、従来の求人メディア等とは異なる多様なサービスが現れました。当該サービスにおいては、求職者の経歴等秘匿性の高い個人情報を収集している事業者も存在しましたが（*1）、旧職安法は「募集情報等提供」を労働者の募集を行う者又は労働者となろうとする者の依頼を受け、労働者の募集を行う者又は労働者となろうとする者に求人情報・求職者情報を提供すること（*2）と定義しており、この定義に当てはまらない形（インターネットからの情報収集や職業紹介事業者への情報提供、SNSにおける求人情報の投稿等）で行われる雇用仲介サービスには職安法の規制が及ばないこととされていました。また、旧職安法では、求職者等の個人情報の取扱い（旧職安法5条の4）や秘密を守る義務（職安法51条）に関する規定が募集情報等提供事業者には適用されていませんでした。

このような規制上の穴を埋めるため、令和4年改正職安法において「募集情報等提供」の定義を拡大するとともに、求職者に関する情報を収集して行う募集情報等提供事業を「特定募集情報等提供事業」とし、事前の届出を義務付けました。また、特定募集情報等提供事業者を求職者等の個人情報の取扱いに関する規定等の対象とするとともに、個人情報の利用目的を明らかにする義務が新たに課せられました。なお、有料職業紹介事業については従前どおり規制されます。

（2）3つの事業区分の違いと区分の必要性

このように、令和4年改正職安法においては、「有料職業紹介事業」、「特定募集情報等提供事業」、「募集情報等提供事業」といった3つの事業が観念されることとなりました。

＜各事業の典型例や特徴＞

有料職業紹介事業を行う場合には厚生労働大臣の許可を受ける必要があり、特定募集情報等提供事業に該当する場合には事前の届出が必要となります。他方、募集情報等提供事業を行う場合にはこれらの許可・届出対応は不要です。

また、「有料職業紹介事業」、「特定募集情報等提供事業」、「募集情報等提供事業」のいずれに該当するかによって、適用される規制も異なります。例えば、職業紹介事業者には全件受理義務が課され、一定の不受理事由に該当しない限り求人・求職の申込みを全て受理しなければなりません。また、特定募集情報等提供事業に該当する場合、個人情報の取扱いに関する規定（職安法5条の5）、秘密を守る義務（職安法51条）の対象となるほか、届出関連の対応（届出事項の変更時の対応を含む）や毎年の事業概況報告書の提出が必要になります。

このように、どの事業に区分されるかによって対応事項に大きな違いが生じるため、提供するサービスがいずれの事業に区分されるかを適切に判断することが必要になります。

（3）3つの事業区分の判断基準

① 「有料職業紹介事業」と「募集情報等提供事業」の区分と判断基準

職業紹介とは、求人及び求職の申込みを受け、求人者と求職者との間における雇用関係の成立をあっせんすることと定義されており（職安法4条1項）、「あっせん」の意味について判例は、求人者と求職者との間に介在し、雇用関係成立のための便宜を図り、その成立を容易にさせる行為一般を指称するとします（*3）。

これに対し、募集情報等提供とは、求職情報や求人情報を求人企業、求職者又は他の職業紹介事業者等に提供することと定義されており（職安法4条6項）、情報提供にとどまらず、雇用関係成立に向けたあっせん行為がある場合は有料職業紹介事業に該当することとなります。

その上で、具体的にどのような場合にあっせんが認められるかという点について、職業紹介事業等に係る指針（*4）が以下のように整理し、これらに該当する場合には有料職業紹介事業として許可が必要と整理しています。

つまり、雇用仲介サービスの提供主体が主体性を発揮し、特定の求職者と求人者との間を結びつけることにより雇⽤関係の成⽴をあっせんする⾏為を⾏っている場合、職業紹介に該当することになります（*5）。なお、アルゴリズム等により自動的に実施する場合も、「当該者の判断により」に該当します（*6）。

例えば、原則として求人を非公開とし、特定の求人について求人内容や求職者の属性に基づき個別に求職者に対しレコメンドするような場合、「選別した情報のみ提供を行」っており職業紹介事業と該当するとされています（*7）。また、給与額に幅がある求人について、求職者の登録情報を分析し、「いままでの職歴等を踏まえると、月額○○万円の給与額で採用される可能性がある」といったメッセージを付して当該求職者に提供することは、「当該者の判断により提供相手となる求人者又は求職者に応じて加工し、提供を行うこと」に該当し、職業紹介事業に該当するとされています（*8）。

雇用仲介ビジネスにおいてAIを活用する場合には、これらの基準及び厚生労働省ホームページで挙げられている具体例を確認して事業区分を判断することが基本となりますが、所管の各労働局に照会することも実務上多くあります。過去の照会の経験からすると、各労働局は「あっせん」の範囲をかなり広範に捉えている傾向にあり、当該区分の線引きが難しいケースが多いように思われます。

さらに明確な区別を求める場合には、必要に応じて「グレーゾーン解消制度」（産業競争力強化法7条）を活用することも考えられます（*9）。もっとも、同制度を利用する場合には、正式な照会までに所管と相当期間の調整を行い、照会結果の見込み等も確認しながら進めることになるため、初期照会から起算して数か月から1年程度期間を要する場合もあり得ます。そのため、事業計画を立て、同制度の活用の当否を含めて検討することが適切です。

② 「特定募集情報等提供事業」と「募集情報等提供事業」の区分と判断基準

募集情報等提供事業の中でも、労働者になろうとする者に関する情報を収集し、その情報を用いて行う募集情報等提供（職安法4条7項）を特定募集情報等提供事業といいます。

この「労働者になろうとする者に関する情報」は、次項で述べる職安法上の「個人情報」（職安法4条13項）よりも広く、以下のとおり個人を識別できない情報も含まれるとされています（*10）。

例えば、特定の利用者個人のサイトの閲覧履歴を分析し、当該利用者に対する募集情報等の表示順等を決定する場合には、特定募集情報等提供に該当するとされています（*11）。

3. 個人情報の取扱いに関する職安法の規定

以上の検討を経て、有料職業紹介事業又は特定募集情報等提供事業に該当すると判断した場合、個人情報保護法による規制とは別に、個人情報の取扱いに関する職安法上の規定を遵守する必要があります。

職安法において、個人情報は、「個人に関する情報であつて、特定の個人を識別することができるもの（他の情報と照合することにより特定の個人を識別することができることとなるものを含む。）」（職安法4条13項）と定義されています。そして、求職者、労働者になろうとする者等の個人情報（以下「求職者等の個人情報」といいます。）を取り扱う場合、業務の目的達成に必要な範囲内で、当該目的を明らかにして求職者等の個人情報を収集した上で、当該目的の範囲内でこれを取り扱わなければならないとされています（職安法5条の5第1項）。

当該規定を踏まえ、職業紹介事業等に係る指針において、求職者等の個人情報の取扱いに関する遵守事項等がより詳細に定められているところ、以下の点については特に留意が必要です。

AI活用との関連では、例えばSNSやインターネットに公開されている情報をスクレイピングその他収集するためには、「本人により公開されている個人情報の収集」（上記②ウ）であると整理することになりますが、本人による公開であるという点をどのように判断するのかは極めて悩ましい問題となります（例えば、積極的に本人であることを述べていない匿名アカウントからの情報収集の場面等）。このような判断に役立つ明確な基準は存在せず、「本人による公開である」という点を収集側において説明できる体制を整えない限り、適法かつ公正な方法ではないと評価される可能性があります（もとより、このような疑義があるリソースの情報をもって採否に係る事項等を判断すると、その結論が誤りに至る懸念もあります。）。また、求職者本人がSNS等に「人種・民族・社会的身分・本籍・出生地など差別の原因となる情報」「思想・信条」「労働組合への加入状況」といった情報を投稿している場合であっても、これらの情報を収集するには、業務の目的の達成に必要不可欠であることを前提に、収集目的を示して収集する必要があります。こういった情報は取扱いに留意が必要なことには多言を要さず、そもそも収集の必要があるのかを慎重に検討すべきであり、仮に収集の必要がある場合も本人から直接聴取することを検討することが望ましいと考えられます。なお、「思想・信条」に該当する事項として、支持政党、購読新聞・雑誌、愛読書、「労働組合への加入状況」に該当する事項として、労働運動、学生運動、消費者運動その他社会運動に関する情報が例示されており（*12）、これらの情報の収集にも配慮が必要です。

4. AI活用によるレコメンドにおける留意点

AI等を活用したレコメンドシステムサービスやマッチング機能は昨今においてさまざまな場面で活用されているところ、多様かつ膨大な求人情報・求職情報を分析し、求人企業・求職者に適合する情報を提供するものであり、正しく活用すれば適格紹介の観点からも望ましいものだと考えられます。

他方、職安法3条及び職業紹介事業等に係る指針において申込みの受理、面接、指導、紹介といったあらゆる業務において差別的な取扱いが禁じられており、AIによるレコメンドの結果が差別的取扱いに該当しないか留意する必要があります。

前回の記事において言及した大手IT企業における女性差別の事例もあり、AI活用においては、学習データに偏りがないよう性別、国籍といった使用すべきではない情報は除いた形で機能を設計し、バイアスの発生有無を定期的に検証して是正することが必須の時代となっていることは明らかです。

このような点について厚生労働省が、ハローワーク及びハローワークインターネットサービスにおけるAI活用の検討を進めています（*13）。「AIで職員のすべての仕事を代替するわけではなく、あくまでハローワークサービスの利便性を高めるためのツール」であるとの前提方針を掲げ、令和7年から、ハローワークの職員向けに求職者に対する求人レコメンドや求人企業に対する求人条件緩和案の提示等を行うAI、ハローワークインターネットサービス利用者向けに利便性向上のための「コンシェルジュ機能」を導入するなど、AIの実証的な検証を進めています（*14）。

厚生労働省は実証における課題として、個人情報や機密情報の漏洩、不適切な表現の生成やAIによる回答の精度を挙げており、民間事業者が雇用仲介ビジネスにAIを導入するに際しても、情報資産の管理方針や適切な成果物の作成、ハルシネーションの防止といった観点から参考にできる可能性がありそうです。

5. まとめ

雇用仲介サービスにおけるAI活用時には、職安法違反のリスクを避けるため、事業区分を正確に整理した上で当該区分に応じた適切な対応や規制の遵守が不可欠となります。また、AI導入に際しては、バイアス防止や適切な情報収集を徹底し、透明性と公平性を確保することが重要です。
次回は、各企業におけるAIサービスを活用した採用活動及び雇用期間中の個人情報の取扱いに関する留意点の解説を発信いたします。

Authors

弁護士 滝本 真希（三浦法律事務所 アソシエイト）
PROFILE：2022年弁護士登録。大江橋法律事務所、東証プライム市場上場企業の企業内弁護士を経て、2025年10月から現職。
M&A、人事労務、IT・個人情報に関する案件を中心に幅広く企業法務全般を取り扱う。直近では労働分野における個人情報の取扱いや有料職業紹介事業に関する案件にも注力している。

弁護士 清水 裕大（三浦法律事務所 アソシエイト）
PROFILE：2014年明治大学法学部卒業、2016年早稲田大学法科大学院修了、2017年弁護士登録（第一東京弁護士会所属）、2020年社会保険労務士登録（東京都社会保険労務士会所属）。高井・岡芹法律事務所（～2021年4月）を経て、2021年5月から現職。2022年3月から2024年6月までデジタル庁に出向し、2023年にはデジタル規制改革推進の一括法、2024年にはベース・レジストリの整備や利用促進を実施するデジタル手続法等の改正に関し、制度設計から施行準備まで従事。現在は、弁護士として、データの取扱いや人事労務に係るプラクティスに広く関与している。

弁護士 中山 貴博（三浦法律事務所 パートナー）
PROFILE：2012年弁護士登録以降、2025年3月まで大江橋法律事務所所属。カリフォルニア留学、ドイツ法律事務所勤務、大江橋法律事務所パートナーを経て2025年4月より現職。
個人データ、AI、ITといった分野に加えデジタルマーケティングやサイバーセキュリティ、データセンターの運営等に関して専門性を有しつつ、M&A・紛争案件を幅広く取り扱う。近時の主な対応案件として、2025大阪・関西万博における大阪ヘルスケアパビリオンやドイツパビリオン等の複数パビリオンの顧問弁護士、NTT西日本株式会社に設置された顧客情報不正持出しに関する調査委員会の主任補助者等がある。

当事務所では、本note記事をニュースレターとして配信しております。配信のお申込みはこちらからお手続きください。また、既にご会員の方で、登録情報の変更・配信停止をご希望の方はこちらからお手続きください。