50の言葉 #27 「マネジメントできていない職場の特徴」　

来年3月で50歳になる私。それまでに50の言葉をnoteに綴れるかチャレンジです。
今回は「マネジメントできていない職場の特徴」です。

目的の共有と役割把握が主体的な行動を生む

マネジメントが効いている状態にするには、「目的の共有」→「自分の役割の把握」→「主体的な行動」という順番があります。そのためには円滑なコミュニケーションが欠かせません。みなさんの職場はいかがでしょうか。日々の対話が心理的安全性を生み、一人ひとりの成長に対する支援としてOJTやフィードバックが適切に行われる環境が整っているでしょうか。

マネジメントが効いてない職場の特徴
うまくいっていない職場の原因は大きく3つの不足があります。
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①管理職のマネジメント知識不足
②ありたい姿の共有不足
③対話の質と量の不足
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①管理職のマネジメント知識不足

私が係長になった時、部下が一人もいない「一人係」だったため、部下のマネジメントの経験がありませんでした。2年後、課長補佐になって7人の部下ができました。この時に初めて「こんなに広い業務範囲は一人ではこなせない」と実感し、「人を介して仕事をする技術＝マネジメント」を学ぶ必要性を感じました。
この時学んだのが、選択理論心理学に基づく「リードマネジメント」です。このリードマネジメントについては、次回から解説していきます。

② ありたい姿の共有不足

職場内の会話やミーティングは、ついつい手段・手法だけの話になりがちです。地域住民の今と未来の幸せを実現するために仕事をするのが自治体ですので、管理職は部下から寄せられる難題を前にも「どんなまちでありたいか」という視点から目の前の難題にアプローチすることが求められます。最前線で奮闘する部下は、日々の業務に追われ、いつの間にか目の前のことをこなすだけになりがちです。大根に味が沁み込むには時間をかけてコトコト煮込むように、「何回も言ってるのに部下たちは行動しない」と言うのは管理職の煮込みが足らない、とも言えそうです。

③対話の質と量の不足

自分と相手の考えは違うことを前提にし、一旦相手の言うことを受け止め、違いを明らかにして認識し合い、これをどのように乗り越えていこうか一緒に考えることを「対話」と言います。「何度も言ってるのに」と言いたくなるのは、相手に指を向けている心の状態です。「自分が話す倍は相手の話を聴く」ぐらいでちょうどいい。まずは聴く。聴こうとすると、問いが生まれ、相手も考え、双方向のやりとりが生まれていきます。
自分の言いたいことをグッと飲み込み、まずは聴こうとすることは、時につらく苦しいものです。しかし、対話を志す人たちはみな素晴らしい人格者でもあります。聴くことは、己を磨き育てることにもつながるのだということに、最近改めて気づかされています。


次回は、今回の①で触れた「リードマネジメント」をお伝えします。