50の言葉 #31 「リードマネジメント④委任する技術」
来年3月で50歳になる私。それまでに50の言葉をnoteに綴れるかチャレンジです。
今回は「リードマネジメント④委任する技術」をお伝えしていきます。
「任せる」は「放す」ことではない
この先何が起こるか読めないVUCA社会にあって、働き方改革の名のもとに使える時間が限られている自治体の現場には、リーダー自身がプレイヤーとして第一線に立ちながら管理も担う、いわゆる「プレイングマネージャー」が多く存在しています。
部下に任せたい仕事があっても、「任せ方が分からない」「任せたら時間がかかる」と感じてしまい、結局リーダーが自分で抱え込んでしまうことがあります。
しかし、それではリーダーは疲弊し、部下は成長機会を失い、チーム力は頭打ちになります。そこでご紹介したいのが「委任の技術」です。
ただし、ここで一つ落とし穴に注意です。委任は「丸投げ」ではありません。
「放任」と「委任」の違いを整理しましょう。
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■放任＝任せっぱなし、具体的な指導なし、責任は部下側
■委任＝任せて任せず、報告と成長を促し、責任は上司側
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委任が上手くいかない3つの理由
委任がうまく機能しない理由は、大きく3つあります。
①締切だけ伝えて途中はノータッチ
依頼して放置し、締切直前に「どうなってる？」と慌てるケースはよくあります。結果、進んでおらず叱責が生じ、双方に不信感が残ります。例えば「3日に1回中間チェックしようね」など、任せる際にチェックの頻度を明確に決めて合意しておくことです。
②仕事の意味を伝えない
「忙しいから任せる」「やりきれないから頼む」では、部下に被害者意識が芽生えます。
なぜその仕事を任せるのか、その経験がどんな成長につながるのか、重要性と意図を伝えることが委任の第一歩です。
③報連相の頻度が曖昧
任せたのか、管理したいのか、チェックしたいのか。この境目が不明瞭だと、部下も迷い、仕事が進みません。議論すべきは管理の度合いではなく、成長の度合いです。
委任は「信頼」と「成長」の循環
委任は、任せた瞬間に終わる仕事ではありません。むしろ任せた後からがスタートです。
中間報告を通じて気づきを引き出し、成功も失敗も一緒に振り返ることで、部下は成長します。リーダーは手離れしつつも責任を持ち、部下は挑戦を通じて自信を獲得し、信頼が循環します。
委任とは「仕事を渡す技術」であると同時に、「自分の役割を渡す技術」でもあります。リーダーが抱える責任の一部を開いて共有することで、チーム全体の器は広がります。
なぜ委任が今の時代に必要か
現在のリーダーには「全てを自分でやる人」ではなく、「仕組みをつくる人」が求められています。兼務・多様性・人材流動性が高まる時代、個人の力量だけで組織を引っ張ることは不可能です。
だからこそ、委任の技術はリーダーの基礎体力。そして委任できる人は、人を信じ、人に期待できる人です。
魚を健康に保つのは水槽の環境であるように、委任はチームに循環する酸素のようなものです。委任がない組織は、リーダーが疲れ、部下が育たず、職場は停滞します。委任が機能する組織は、責任と役割が分散し、挑戦と成長が満ちていきます。
次回は、「リードマネジメント⑤承認の技術」です。
