「ずっと採用しかやってない…」と焦る人事が知っておきたいキャリアの話

「いつまで採用だけやってるんだろう」
「周りは制度設計や戦略人事を経験しているのに、自分は…」
「このままでいいのかな」

そんな不安を、ふと感じたことはないでしょうか。

人事のキャリアは、営業職や企画職のように“目に見える成果”や“はっきりしたキャリア”があるわけではありません。だからこそ、「今の自分がどこにいるのか」「これからどう成長できるのか」が見えにくく、迷いが生じやすい職種でもあります。

しかし私は、人事のキャリアとは本来、一直線に積み上がっていくものではなく、“螺旋”を描きながら進化していくものだと考えています。

気づかないうちにハマる人事キャリアの“落とし穴”

何か統計調査があるわけではありませんが、個人の感覚として、人事のキャリアは意識して積み上げない限り、ある日突然“危機的な地点”に立っていることがある、そういう特性を持っていると考えます。

たとえば、大企業に入社した新米の人事担当者が最初に任されるのは、多くの場合「採用」です。

まずは新卒採用から始まり、次に中途採用へ。

その後は採用リーダーを経て、やがてミドル層に差しかかる頃には「採用課長」として一定の責任を担うようになる――これは、決して珍しくないキャリアの流れです。

けれど、その人がふと立ち止まる瞬間がやってきます。

「このままで、自分は外でも通用する人材になっているのだろうか？」と。

幅を広げようと、採用→研修へ。しかし、経験が“積み重なる”ようで、実は専門性が身についていない。

「違う領域も経験しておいた方が良いかもしれない」

採用領域での経験を積み重ねてくると、ふとそう思う瞬間があります。

このとき、慌てて研修領域へ幅を広げるべく、社内異動や転職を考える人事パーソンも一定数いると思います。

そしてフィールドを変え、最初は階層別研修の企画や運営を経験し、次に選抜研修へ。さらには、その時々のホットなテーマを捕まえ、キャリア教育やダイバーシティ研修なども担当するようになってきます。

フィールドを変え、忙しい日々を過ごしているので、しばらくは充実した日々を送れているでしょう。

しかし、ある時、ふと、ここでもまた同じ不安が頭をもたげます。

「自分は、本当に“人事の専門性”を身につけてきたと言えるのだろうか？」と。

磨かれているのは“社内雑用力”であり、それは人事の専門性と言えるのか？

採用や研修は、社員との接点が多く、感謝される仕事です。やりがいも感じやすい。

しかし、あらためて自分の実務を振り返ってみると、業務の大半は「外部の会社への発注」と「社内関係者との調整」に終始していることに気づきます。

たとえば、選考プロセスの設計は採用支援企業、カリキュラムの設計は研修会社、研修開発は外部の講師やファシリテーター――。

つまり、本質的なノウハウを持っているのは、“外部のプロフェッショナル”側であり、一方の自分はというと、関係者を取りまとめ、スケジュールを管理し、社内でうまく回すために動いていることが少なくないのです。

もちろん、組織を裏側から支える“縁の下の力持ち”としての存在価値は確かにあります。

ただし、それが通用するのは自社の中だけかもしれない。そんな漠然とした不安に襲われることがあります。

「私が持っているスキルは、“社内雑用力”だけなんじゃないか？」

そんな問いがよぎったとき、人は初めて“キャリアの空白”に気づくのです。

そして残念ながら、この空白に気づく頃には、すでに年次も重ね、社外に出るタイミングを逃してしまっている。そんな状態に陥ることも、決して珍しくありません。

これは決して、誰かの責任ではありません。

人事という職種は、その特性上、「社内で機能する力」には長けていても、「市場で評価されるスキル」が見えにくい構造を持っています。

だからこそ、目の前の業務に丁寧に取り組むだけではなく、自分のキャリアの軸を、意識して設計していくことが、後になってからの“後悔”を防ぐ鍵になると考えます。

人事キャリアを伸ばす鍵は、経験の“幅”と“越境”をどう意図的に設計していくか

では、人事としてキャリアを磨いていくには、どのような経験の積み重ね方が良いのでしょうか。

あくまで一人の実践者としての意見になりますが、“人事”としてのスペシャリティを高めていくには、まず「幅」を広げることが欠かせないと考えています。

たとえば――
採用を経験したら、次は育成や研修へ。
制度の運用を繰り返してきたなら、その裏側にある設計や企画へ。
評価制度に関わってきたなら、労務や異動設計、人事制度そのものへと視野を広げていく。

こうした“横への展開”があることで、はじめて人事という機能の全体像を立体的に理解でき、専門性も深みを増していきます。

この横展開は、いわば人事キャリアの「幅を広げる」動きだと言えるでしょう。

そして、もう一つ欠かせないのが、“領域を越境する”という視点です。

たとえば、採用がなかなかうまくいかないとき、その原因は本当に人事領域だけにあるのでしょうか？

実は、そもそもの事業モデルの弱さが、採用難の根本にあったというケースは決して少なくありません。

このとき、事業構造や顧客の解像度、経済合理性などへの理解がなければ、本質的な打ち手は見出せないのです。

つまり、「事業を理解すること」こそが、人事としての専門性をより深めるということです。

人事という枠を超えて、ビジネスに触れ、事業成長に尽力し、時にリスクを背負いながら成果責任を持つ。

こうした経験の蓄積が、人事キャリアを“便利屋”から、経営の意思決定に寄与する“専門職”へと引き上げてくれるのだと思います。

“ぐるぐる回るだけ”では、進化しない。螺旋は、自分で登るもの

最後に、大切なことをひとつだけ。

螺旋は、ただ回っていれば登っていくものではありません。

ぐるぐる同じ場所を回っているだけでは、キャリアは変わらない。意識して“広げ”、意識して“登る”という行動があってこそ、軌道は変わっていくものです。

いま、自分はどの地点にいるのか。
これまで何を積み重ね、どこまで登ってきたのか。
その経験は、これからのどんな挑戦に繋がるのか。

キャリアを「構造」として見つめ直す視点を持つことで、日々の業務の意味が変わり、見える景色が少しずつ変わってくるはずです。

HRキャリアは、深く、広く、そして高く進化していく“螺旋階段”のようなもの。
その階段をどう登るか――
それを決めるのは、他でもないあなた自身です。

そして、もし今、少しでも立ち止まっていると感じているなら。それは、次のステージに向かう準備が整いつつあるサインかもしれません。

まずは、コンフォートゾーンから一歩を踏み出すこと。

その一歩が、螺旋の軌道を“登りはじめる”最初の動力になるのだと思います。