【人財育成論42回】腫物と呼ばれる人たちの処方箋

「腫物」はれもの。

老害第二弾、ハラスメント上司の対処方法です。「腫物」と呼ばれる人が組織にはいます。ハラスメント行為を実際する人、直らない・繰り返す・職場の雰囲気を悪くする・けどまったく「自分に原因がある」とは思っていない人です。過去に私も悩まされました。

殴られたり、首根っこをつかまれたり、暴言を吐かれたり、上から目線で指摘や糾弾を受けました。私の場合は、ネチネチ型の上司ではなく、ある意味単純なさっぱりした人だったので、幸運にも嫌な思いをしただけで終わりました。とはいえ精神的につらかったことはフラッシュバックのように思い出されます。こうした場合、どうすればいいのでしょうか？

「腫れ物」社員からどう社員を守るか？

こうした選択肢はあります。しかし、１・２・３どの選択肢をとっても、勇気がいります。行動にはリスクが伴いますからなかなか行動するのは難しいです。被害を受けている社員のメンタルへの影響も心配です。そう、腫れ物の被害に遭いやすい人の特徴は、真面目で色々我慢して配慮して考える理性的な人だからです。なのでその人を守ることが重要になります。

人事がその腫れ物社員をモンスター化させないとはいっても、色々な理由でモンスターは生まれます。適正配置、人材育成の制度と運用の中でどうしてもうまくいかない場合、就業規則からみても尋常ではない場合、退職勧奨してもよいでしょう。

「腫れ物」社員の思考回路

では、人事はどう実践していくか。「腫れ物」扱いをされる人は、自覚がないことが多いです。自覚がないからこそ腫れ物になるのかもしれません。
人事は、やはり1つの情報を軽視しないことだと思います。その人についてある相談を人事が受けたとき「相手との人間関係上よくあること」「被害を受けた側が過剰心配では？」「腫れ物が権力者だったので軽視しておこう」などと思ってはいけません。

・事実は何か？、本当か？
・どのような関係性か？、周りからどう見られているのか？
を正しく確認しましょう。

普通の人は、他人から「ハラスメント的だよ」と言われたり、「ハラスメント」と断言されたら、自省をするのが普通です。そこで「なぜ？そういうのか」といったん聞いて、その理由を探るべきでしょうが、腫れ物社員はそうした「自省」ができないのです。

・発言者がそう思った理由は何か？
・どういう事実に基づき、解釈したのか？
・その事実において自分の発言や言い方・ニュアンス・その時の態度はどうだったのか？
・改めて、問題はないか？
・他人も同じ意見か？
そう自分を自己反省できないから「腫れ物」になってしまうのです。

◇人事による腫れ物チェックリスト

「腫れ物」社員を作らないように職場の人間関係やメンバーのメンタル、モチベーションは確認することが前提です。人事と管理職は「行為」レベルでのウオッチも必要です。安全管理義務を果たさないといけません、

□相手に価値観を押し付ける行動はないか？
□相手の事情と立場と慎重に確認せず行動していないか？
□上から目線で相手に命令するが自分はやらないとかダブルスタンダードをみせていないか？
という視点でウオッチしていきましょう。

その腫れ物社員が「他人から避けられているかも？」と薄々自覚しているならまだ改善するチャンスはあります。また、腫れ物社員になるの芽を摘むためにも慎重に採用はすべきかと思います。「不適正カッター」なるサービスもありますがある程度、多様な人に出会った経験のある客観的な目を持つ人ならSNSや経歴を見ればある程度わかるものですが。

人生の経験上、本当に悪い奴は笑顔を見せながら、ボディタッチをしつつ、見せかけの優しさを使って、周りを固めていくものです。評判をうまくコントロールしたり、噂を流したり・・・そんな人よりは「腫れ物」的なハラスメント人間はまだ対応ができます。

次回は心理的安全性について考えていきます。

PS
彼は元気にしているのだろうかとたまに思います。俺はいつでも味方です。あなたの育った環境、親との関係、DNAや性格含めて悪い人ではないと思っています。何か一緒に考えられることがあったらメールでもくださいね。