叱らないマネジメント〜叱れない管理職でも、チームは動かせる〜

はじめに

「もっと部下を叱ったほうがいい」

管理職になってから、私は何度もそう言われました。でも、私は人に強く言うのが苦手です。
注意しようと思っても、

「まあ、次から気をつけてくれたらええから」

と笑って終わってしまう。
その結果、自分が仕事を抱えてしまう。

「なんで自分ばかり忙しいんだろう」

そんなことを思っていた時期もありました。

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でも、本当に「叱れない」のが問題なのか？
あるとき、ふと思いました。

メンバーが動かない。
報告が遅い。
同じミスを繰り返す。
指示したことをやっていない。

そのたびに、

「なんでやってないの？」
「前にも言ったよね？」
「もっとちゃんとやってよ」

と叱る。

でも、叱った直後は動いても、しばらくするとまた同じことが起こる。
これでは、いつまで経っても終わりません。
そこで私は、考え方を変えました。

「どうすれば、叱らなくても動くチームになるんだろう？」

と。

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「叱らない」は、放置することではない

ここは誤解してほしくありません。
叱らないからといって、

「好きにやっていいよ」

ということではありません。
むしろ、逆です。

叱らなくてもメンバーが動くチームを作るには、管理職がやるべきことがあります。

例えば、

• 指示の出し方
• 報告の受け方
• ミスが起きたときの対応
• メンバーへの質問
• 仕事の任せ方
• 目標の決め方
• 日々の振り返り
• チームの仕組み

こうしたものを変えていく必要があります。
つまり、

「人を変える」のではなく、「人が動ける環境を作る」。

私は、この考え方に変えてから、マネジメントが少しずつ楽になっていきました。

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では、具体的に何をすればいいのか？
ここが一番難しいところです。

「信頼関係を築きましょう」
「主体性を引き出しましょう」
「部下を褒めましょう」

本には、たくさん書いてあります。
でも、

「明日の朝、何をすればいいの？」

となると、意外と分かりません。
例えば、メンバーから、

「店長、こうしようと思います」

と提案されたとき。
あなたなら、何と返しますか？

「それでいいんじゃない？」

でしょうか。
それとも、

「いや、それはやめたほうがいい」

でしょうか。
あるいは、

「自分で考えてみて」

でしょうか。
どれも間違いとは言い切れません。

でも、たった一言の返し方で、メンバーが「自分で考える人」になることもあれば、「店長の答えを待つ人」になることもあります。

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そして、もう一つ。
メンバーが仕事をやっていなかったとき、

「なんでやってないの？」

と叱る前に、考えてほしいことがあります。
そもそも、その仕事は「やれる状態」になっていたでしょうか？

誰がやるのか。
いつやるのか。
何をすればいいのか。
どこまでやれば終わりなのか。

それが曖昧なまま、

「ちゃんとやって」

と言っていなかったでしょうか？
もしそうなら、問題はメンバーではなく、仕組みのほうにあるかもしれません。

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私が200冊以上の本を読んで、たどり着いたこと

私は管理職になってから、マネジメントに関する本を200冊以上読みました。
そして、読んだだけではなく、実際の店舗で試してきました。

うまくいかなかったものもあります。
逆に、

「これは使える」

と思って、今でも毎日のように使っているものもあります。

その中で、私は「叱らないマネジメント」を、4つの柱に整理しました。

① チームがどこへ向かうのかを決める
② メンバーとの信頼関係を作る
③ 叱らなくても動ける仕組みを作る
④ 行動と結果を確認し、すぐに修正する

この4つです。
ただし、ここで終わりではありません。

本当に難しいのは、この4つを「具体的にどうやるか？」です。
例えば、

「信頼関係を作るために、具体的に何と言えばいいのか？」

「メンバーの提案を否定せず、間違った方向にも行かせないためには、どう返せばいいのか？」

「仕事をやっていないメンバーを、叱らずにどう動かすのか？」

「『頑張ります』で終わってしまう目標を、どう具体的な行動に変えるのか？」

私は、ここを何度も失敗しました。

だからこそ、この記事では考え方だけではなく、実際に私が店舗でやっている方法まで落とし込みます。

実際の会話。
具体的な質問。
朝礼でのやり方。
1on1で聞いていること。
仕組みの作り方。
PDCAの回し方。

そして、私自身が失敗した事例も含めて紹介します。

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「叱らない」の先にあるもの

私が目指しているのは、

「叱らなくても、メンバーが自分で考えて動くチーム」

です。

管理職が怒鳴らなくても動く。
何度も同じ指示をしなくても動く。
店長が全部やらなくても、メンバーが考えて動く。

そんなチームを作るために、私は今も試行錯誤しています。

この記事では、そのために私が実際に行っているマネジメントを、できるだけ具体的に書いていきます。

「叱らないために、何をすればいいのか？」

その答えを、ここから一つずつお伝えします。

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この記事で紹介すること

① 長期的視点
チームがどこへ向かうのかを決める

② 信頼関係構築
メンバーが「この人についていきたい」と思える関係を作る

③ 仕組み化
叱る前に、叱らなくても動ける仕組みを作る

④ PDCAの高速回転
「叱る」から「修正する」へ

この4つを、私が実際の店舗で行っている方法をもとに、具体的に解説していきます。

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この記事について

この記事は、①〜④で完結する「叱らないマネジメント」の実践編です。

現在は980円で販売しています。

「信頼関係」「仕組み化」「PDCA」などの考え方だけではなく、

• 実際の会話
• メンバーへの質問
• 朝礼での取り組み
• 1on1の進め方
• 仕組みの作り方
• 目標設定の方法
• 日々の振り返り

など、私が実際の店舗で行っている方法まで、できるだけ具体的に紹介しています。

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そして、「叱らないマネジメント」は、ここで終わりではありません。

今後は、

「成長」

「指示」

「報告・フィードバック」

といったテーマについても、それぞれ別の記事として掘り下げていく予定です。

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ここから先は、

「じゃあ、実際にどうやるのか？」

について、私が店舗で実践している方法を具体的に紹介していきます。

「もっと叱らなければ」と悩んでいる方へ。

叱れないことを、弱点のままにしなくてもいい。

「叱らなくても動くチーム」を作るという、別のマネジメントを試してみませんか？

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