【評価制度】部下の頑張りを無視できない…。【努力と成果】の間で板挟みになる中間管理職の評価の真実 ～僕はロボットではない～
4月から新しい年度がスタートし、9月を終えると上期が終了します。
企業としては半分が終了し、10月から下期が始まる企業も多いでしょう。
企業で働く方々は、利益を追うことだけが仕事ではないはずです。
我々管理者には、もう一つ大事な役割があります。そう、人事評価です。
ChatGPTに「人事評価」の説明をしてもらいました。
人事評価とは、企業や組織が従業員の仕事ぶりや成果を評価し、その結果を昇進・昇給・賞与・配置転換などに反映させる仕組みのことです。目的は大きく3つあります。
成果の公平な反映
→ 業績や行動を基準にして評価し、給与や賞与、昇進などに反映させる。成長促進
→ フィードバックを通じて従業員に強みや改善点を伝え、能力開発を支援する。組織目標との整合性
→ 個人の行動や成果を組織の目標に結びつけ、組織全体のパフォーマンスを高める。
評価方法にはいくつかの種類があります：
業績評価（数値目標の達成度など）
能力評価（知識やスキルの発揮度）
情意評価（勤務態度や協調性など）
多面評価（360度評価）（上司だけでなく同僚や部下からも評価を受ける）
つまり、人事評価は単に「査定」ではなく、社員のモチベーションや成長を促し、
組織の成果につなげるための仕組みなんです。
素晴らしい返答でした。
1. 評価責任と「1％の私情」という名の葛藤
部下がこなしてくれた業務、結果をもとに我々管理者は「評価」する責任があります。
正直、僕はまだまだ管理者としては半人前で、僕よりも年上の大先輩の方々を評価するなんて…おこがましい…。
なんて、言ってられないのです！
年齢などは関係なく、管理者としての役割を全うする責任が僕にはあります。
そこで、どうしても僕自身、自分を責めてしまうことがあります。それは、
「１％」でも、私情が入ってしまうのです。
辛いことですが、企業で働く以上、「結果」が全てです。
プロセスは関係なく、過程の中でいくら頑張っていても
結果が出ていなければ、やっていないのも一緒。これは結構、重たいです。
期初に定めたKPI（具体的な数値）を達成したか否か。
今までは、KPIをもとに評価を行うことが多かったです。
しかし、僕たち管理者はロボットではない。
だからこそ、割り切れない自分がいるのです。
2. 「頑張り」を無視できない中間管理職の現実
明らかな私情は勿論入れません。
結果が全く出ていないことに対しても、そこは厳しく評価します。
ただ、部下の方々も日々さぼっているわけではありません。
それは、近くで見ている僕が一番わかっています。
やりたくて赤字を出しているわけではないし、
やりたくて残業している訳でもありません。
「忙しすぎて人がいない」「やることが多すぎる」
「自分がやらなければ今日も終わらない…」
こんな思いを抱えながら日々業務を行う部下の方々には、感謝しかありません。
だからこそ、結果が出なくても、その頑張り（行動）を無視することはできないのです。
3. 「行動」を評価するコンピテンシー評価という新しい光
僕がいる会社の人事評価制度もここ最近になって変わり、
現在は「コンピテンシー評価」が導入されました。
コンピテンシーとは・・・
「コンピテンシー（Competency）」とは、 高い成果を上げる人に共通して見られる行動特性や能力 のことです。
単なる知識やスキルだけでなく、「実際の行動の仕方」に着目する点が特徴です。
具体的にいうと
「知識」や「資格」＝持っているもの
「スキル」＝できること
「コンピテンシー」＝成果を出すために実際にどう行動するか
例
営業職で成果を出す人に共通するコンピテンシー：
相手のニーズを正しく聞き出すヒアリング力
提案を分かりやすく伝える説明力
顧客との信頼関係を長期的に築く姿勢
管理職に求められるコンピテンシー：
部下を動機づけるリーダーシップ
公平に判断する意思決定力
チームの成果を最大化するマネジメント力
人事評価や人材育成での活用
採用面接：優秀人材が持つ行動特性を基準に候補者を評価する
評価制度：単なる結果だけでなく「どう行動したか」を評価に反映する
育成：成果を出す人の行動をモデル化し、他の社員に展開する
つまりコンピテンシーは、
「できる人の行動の型」を言語化して、評価や育成に活かすものです。
以上がchatGPTの回答です。
だからこそ、コンピテンシー評価の部分で、
「行動」を評価できるようになったことは、僕は非常に嬉しいです。
行動がより具現化されたことで、「良い行動」と「悪い行動」がはっきりしました。
企業が求めるべき行動と、「自己満足でしかない行動」がはっきりしてきたのです。
これに伴い、部下へも行動目標を伝え、
「今の立場では、こういう行動が望ましい」
という指標も説明できるようになりました。
4. 感情と基準のバランスを取り、共に成長する
人と人とが接すること。
ここには必ず「感情」が存在します。
だからこそ、僕たち管理者はこの「評価」という簡単ではない
業務を背負いつつ、はっきりとした基準を設け、
しっかりと評価をしなければいけません。
部下の行動を見守り、支え、一緒になって成長をしていかなければいけない。
これは中間評価時期になり、改めて感じたことでした。
ちなみに、子供達にもしっかりと評価制度がありますよね。
「通知表」です。
通知表って担任の先生が、30何人もいる生徒を一人で評価しているのかな？
そう思うと、先生って素晴らしい…。
子供の頃、先生に生意気なことを言ってしまって申し訳ないなぁと
今になって感じます…。すいませんでした…。
僕は中間管理職として、辛いことも楽しいこともいっぱいあります。
だからこそ、「評価」を通じ、部下のみんなと一緒に成長をしていこうと思います。
