【代表インタビュー】感情任せの解雇は絶対にNG！問題社員を根本から変える「合意形成」のリアル
問題社員の対応に悩み、つい感情的になっていませんか？💦 実は「解雇」や「黙認」といった初動のミスが、組織の不満を爆発させる最大の原因なのです。 数々の労務トラブルに向き合ってきた倉田さんに、今日から使える「合意形成」の極意を伺いました✨
ーー本日はよろしくお願いします。早速ですが、今回の記事のサムネイルや挿絵、AIで生成してみたんですが……実物の倉田さんとちょっと顔が変わって、少しイケメンになりすぎちゃいましたかね？（笑）
あはは、確かにちょっと顔違いますね（笑）！ でも、最近のAIは本当にすごいから全然これでいきましょう。画像の下にでも小さく「※AIで生成しました」って載せておけば、今の時代っぽくて逆に面白いですし。
ーーありがとうございます！倉田さんご自身も、かなりAIを活用されているとお聞きしました。
もうヤバいですよ。最近「Claude Code（クロードコード）」を導入したんですけど、これ使えないとビジネスマンとして終わるんじゃないかって恐怖感があるくらい凄いです。コピー機がある時代に、わざわざカーボン紙でコピーを作っているような感覚になりますからね。
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ーーそれはすごい熱量ですね！常に最新のツールを使いこなす「AI社労士事務所」ならではの視点です。では、そんな最新の知見も踏まえつつ本題に入らせていただきます。最近は多様な働き方が増え、「問題社員」についての相談も増えているとお聞きしました。経営者が感情で動いてしまうと危ないとのことですが、現場ではどのようなご相談が多いのでしょうか。
問題社員に関するご相談、本当に多いですよ。色々なケースがありますが、現場から上がってくる声を大きく分類すると3つのパターンになりますね。
一つは、出勤が安定しないとか、遅刻や欠勤が多いといった「出退勤系の問題」🏢 二つ目は、上司の指示を聞かない、あるいは反発してくる「業務態度系の問題」😤 そして三つ目が、社内の他のメンバーとすぐに揉めてしまう「人間関係の問題」です🤝
経営者の方から直接「どうしたらいいですか？」とご相談いただくケースもあれば、悩んでいる別の経営者さんをご紹介いただくことも結構あります。もちろん、同業の他の社労士さんから「こういう場合どう対応すべきか」と相談を受けることもありますね。
でもね、こうした様々な相談をお受けしていて一番強く感じる共通点があるんです。 それは、会社として「こういう風にしてほしい」という理想のリクエストをするという、一番大事なコミュニケーションの土台が抜け落ちているケースが非常に多いってことなんですよ💡
ーーコミュニケーションの土台、ですか。
そうです。会社として「こうしてほしい」というリクエストに対して、社員が「イエス」と答えるのか「ノー」と答えるのか。つまり、合意か決裂かっていうのがすべてのスタートラインだと思うんですよ。
例えば「雇用契約で義務なんだから、ちゃんと出勤してくださいね」と伝えたとしますよね。それに対して「ノー、出勤できません」と言うなら、それはもう会社との決裂じゃないですか。 この「合意か決裂か」の意思確認が明確になっていないまま、なんとなくズルズルと関係性が続いてしまっているケースが、すごく多い気がしています。
ーー経営者としては「ちゃんと伝えているつもり」でも、実際には相手に伝わる明確なリクエストになっていないのですね。感情で動いてしまう、いわゆる「初動のミス」とは具体的にどのような行動を指すのですか？
一番やってほしくないのは、我慢の限界がきて感情に任せて「もう明日から来なくていい！」と解雇しちゃったとか、いきなり重い懲戒処分を下しちゃったとか⚠️ あとは波風を立てたくないからと、とりあえず別の部署に異動させてうやむやにしたっていうのもありますね。
異動させちゃったりすると、ある意味その社員からすれば「無罪放免」みたいになっちゃうじゃないですか。 それはそれで一つの手かもしれませんが、やっぱり解雇とか懲戒解雇などの極端なカードを切ることだけは、絶対に避けてほしいですね。
というのも、結果が出てしまってから「社長、それやっちゃいましたか…」とご相談いただいても、もう我々専門家としては動きようがないんですよ💦
たまにあるのが、感情的に解雇しちゃって、その後で社員が不当解雇だと訴えてきたとか、労働基準監督署から厳しい指導が入っちゃったとか。そういう状況になってからだと、もう本当にどうしようもないので。 解雇したり、いきなり降格したりする前に、やっぱりまずは一呼吸おいて、私たちに報告や相談をしてほしいなと強く思います。
日本の法制度では、現実的に解雇は相当厳しいですから。実質できない、不可能に近いと思った方がいいです。
ーー実質できないのですね。過去に解雇してしまったケースでは、どのような末路を辿ることが多いのでしょうか。
過程としては何度も注意したりとか色々あるんでしょうけど、解雇しちゃうとどうしようもないですからね。かつ、裁判や労働審判になっても、会社側はほぼほぼ負けるじゃないですか📉
だって、過去の有名な判例で、鉄道会社の職員が痴漢をして捕まって解雇されたけど、それが「解雇権の濫用だ」として無効になったみたいなケース、ありましたよね。ああいう現実を見ると、もう「解雇なんてほぼ無理じゃん」って思いますよ。 会社の金に手をつける横領とかだったらまだ一定の正当性が認められるかもしれませんけど、能力不足とか態度の問題レベルでは、もう本当に厳しいですよね。
ーーそれは非常に重い現実ですね。そしてもう一つの危険な初動ミスとして、「黙認」を挙げられていました。波風を立てたくないからと、あえて見て見ぬふりをしてしまうケースですね。
ええ。経営者としては「一応口頭で注意はしてるから放置ではない」と思っているケースが多いんです。でも、本人が一向に改善しないから「まあ、あいつは言っても聞かないから、しょうがないな」と諦めてしまう。これ、実質的には黙認みたいになってるケースって結構あって。
この黙認が続くとどうなるか。周りで真面目にやっている社員たちから、ものすごい不満が出てくるじゃないですか💥 そうなって、いよいよ組織が崩壊しかけてから「なんとかしよう」と対処するってなっても、正直遅いんですよ。
何年もその状態で放置していて、いきなり今になって「お前の態度は問題だぞ」みたいに厳しくしても、本人からすれば「今更なんだよ」って反発しやすくなるし。 周りの社員も直接は何も言わないかもしれないけど、「うちの社長は甘いな」「結局やったもん勝ちかよ」みたいな感じで不満が限界まで溜まっちゃうと思うんで。
解雇はダメだけど、黙認も絶対に良くないと。実はこの黙認こそが、組織を内側から腐らせる一番の原因なんですよ🙅♂️
ーーなるほど。その場でただ注意しただけで終わってしまっていると、実質的な黙認になってしまうのですね。では、「あれ、この社員おかしいぞ」と感じたら、まず何から始めるべきなのでしょうか。
大事なのは、注意して、本人の「改善の意思」を確認して、具体的な「改善策」を決めて、「期限」を決めること。 これをセットでちゃんとやらないと、直るものも直らないし、実質的な黙認と変わらないことが起きちゃうよねって思ってるんです。
「なんでそんなに態度悪いの？」って感情的に聞くと、「いや、私態度悪くありませんけど？」と水掛け論になるじゃないですか。そうじゃなくて、「僕は経営者として、上司として、あなたの今の行動に問題を感じている」ということをまず事実として伝える💬
そしてそれに対して、改善の意思があるかどうかを確認すること。
「直す気はありません」と意思がない場合は決裂になりますから、退職勧奨や弁護士さんの領域ですよね。でも「直します」と改善の意思があるなら、我々がご支援できると思うので、この意思確認は真っ先にした方がいいですね。 期限を決めて、「もしこれができなかったら、こういう待遇の変更を考えているよ」というところまでセットで明示することが重要です。
ーー最近は「パワハラ」という言葉が一人歩きしていて、厳しく指導することに及び腰になっている経営者も多いように感じます。
なんか経営者の皆さんが、必要以上にパワハラを恐れている気がしてまして。 パワハラって、法律で明確に定義されているじゃないですか。だから、その定義に該当しないように、業務上必要な範囲でやれば全然指導として問題ないと思うんですよね。
逆に、ルール違反には厳しくしなきゃいけないのに、パワハラを恐れて黙認してしまうと組織が壊れますから。パワハラを恐れて指導しないみたいなのは、めちゃくちゃ良くないと思います。
ーー改善の意思はあっても、状況が好転しない場合、専門家としてどのようにサポートに入られるのですか？
僕、結構相談受けたら「三者面談」を入れるようにしてるんですよ🤝 僕ら社労士は弁護士じゃないから、代理人としてバチバチに交渉することができないですし、代理ってそもそも決裂した後の話だと思うので。基本的に合意か決裂かの確認をする、改善の合意をしてるんであれば具体的にどうやって改善しようっていう話をする「場」が必要だと思うので。
いわゆる上司側と、本人と、第三者である私たち。そこのお互いのリクエストや合意形成をちゃんとするご支援をするのが重要かなと思っています。
当事者同士だと、ある意味「あなた問題ですよ」「私は問題ないです」っていう敵対関係になっちゃってるので。目指す点をゴール設定として明確にして、そこに向かってお互いのアクションを紐付けるのが必要なんですよ🎯
よく、子供の喧嘩の仲裁とかあるじゃないですか。大人が間に入って「なんでそのことしちゃったの？」と聞いて、「なになにちゃんは実は一緒に遊びたかったんだって」って言って、「ごめんね」「いいよ」で仲直りできる、みたいな。三者面談って、実はそれとすごく近いですよね。
ーー子供の喧嘩の仲裁！すごく腑に落ちました。そもそも、そうしたトラブルを起こしてしまう社員には、何か共通する特徴があるのでしょうか。
いくつかパターンはあると思いますよ。一つは、すごく多忙でキャパオーバーになって余裕がなくなり、問題起こしがちな人🏃♂️💨 もう一つは、自己肯定感が低くて、問題が起きた時に他人に責任を押し付けがちな人。
でも、一番問題として根深くて大きいのは「ビジネスの原則とか資本主義についてよく理解できてない」ケースですね。
我々は学校で、決められた時間割をやって成績がついて、一定のルールがあってかつ一人一人自由、みたいな生活を長年送ってきてるじゃないですか🏫 でも組織って本来そうじゃない。会社という共通のゴールがあって、資本主義の上に成り立っていて、そこに向かうかどうかっていうだけの判断だから、ある意味「個人のやりたい・やりたくない」の意思なんて関係ないじゃないですか。
さらに言うと、ビジネスの本質は「人を動かすこと」だと思っているので、周りの人間に協力してもらうとか、うまく連携をとるっていうのは自分の責任じゃないですか。 「学校と違って、ビジネスは人を巻き込まないと成果が出ない」。その辺の理解ができてないケースが、結構問題としてあるんじゃないかなと思います。
ーービジネスの本質を理解していないから、自分の思い通りにならないと不満を抱えてしまうのですね。
そうなんです。めちゃくちゃ悪気があって「この会社のこと崩壊させてやろう」みたいな悪意がある問題社員って、いないじゃないですか。何が問題か分かってない、ビジネスのルールを知らないみたいなケースが多いんですよ。
あともう一つ、「仕方ない」と思ってるケースもあります。例えば出勤が安定しない人って、本人は頑張ってるつもりだけど、体調や家族の問題で出勤が安定しない。これに対して「しょうがないじゃん」と思っちゃってるケースがありますよね。でも、本来はプロとして自分で何とかするべき問題だったりしますから。
ーー本日は、事実と合意形成に基づいて向き合う大切さがよく分かりました。ありがとうございました！
