つながらない権利（日本版）法制化
厚生労働省（雇用環境・均等局）検討会での濱口桂一郎委員発言、そして厚生労働省（労働基準局）検討会ヒアリング久保智英参考人発言が、つながらない権利（日本版）法制化に対して厚生労働省を消極的にしてしまいました。それでも労働法学者の水町勇一郎委員は、つながらない権利（日本版）法制化をあきらめてはいませんでした。
追記：今日（２０２４年４月２３日）開催の厚生労働省「労働基準関係法制研究会」第６回研究会の資料「労働基準関係法制研究会 これまでの議論の整理」には「つながらない権利」といった言葉は完全に消えていました。これはつながらない権利 法制化を日本の厚生労働省にもう期待してはいけないということなのでしょう。
つながらない権利（日本版）法制化に消極的
１ 「つながらない権利」法制化と日本の厚生労働省検討会
日本の厚生労働省において、初めて「つながらない権利」が紹介されたのは、２０２０年に雇用環境・均等局が実施した有識者会議「これからのテレワークでの働き方に関する検討会」だろうと思います。
この検討会では濱口桂一郎委員の「ドイツはこれについては、少なくとも連邦労働社会省は、これをわざわざ規定しようといった方向性はあまりなく、消極的だ」といった発言もあり、何故フランスではなくドイツにならおうとしたのか理解できませんが、日本の厚生労働省は「つながらない権利」についてはドイツ同様に消極的だったと思っています。
次に日本の厚生労働省で「つながらない権利」が話題の一つぐらいとされたのが、２０２２年の労働基準局が実施した有識者会議「これからの労働時間制度に関する検討会」になります。
この検討会のヒアリングでは久保智英研究員が「実情を踏まえないルールだけでは、恐らく風化して、絵に描いた餅になってしまう」発言が、久保研究員の意図に反して「絵に描いた餅」になるのなら無理することはない思わせてしまったのか、厚生労働省を更に消極的にしてしまったのではないかもしれません。
２ 「国民性が影響している」濱口桂一郎委員発言
２０２０年１１月１６日に第４回「これからのテレワークでの働き方に関する検討会」が開催され、濱口桂一郎委員によるプレゼンテーションがおこなわれました。
その時の濱口委員が提出した資料「諸外国のテレワーク法制概観（労働政策研究・研修機構 濱口桂一郎）」には「『つながらない権利』には（ドイツ）連邦労働社会省は消極的」としか記載されていませんでした。
○濱口委員
（略）なお、ヨーロッパ、特にフランスをはじめとしていろいろな諸国で、今、つながらない権利というのが注目を集めているのですが、ドイツはこれについては、少なくとも連邦労働社会省は、これをわざわざ規定しようといった方向性はあまりなく、消極的だというこ とです。（略）
○萩原委員
（略）質問なのですけれども、ドイツでつながらない権利に対して消極的だったというところ の背景をもし御存じであれば知りたいのです。
○濱口委員
そこは正直よく分からないのです。テレワークをする権利については、ハイ ル労働社会相が大変熱心で、政府内で議論を先導しているということは分かるのですが、 逆に、つながらない権利に対してあまり積極的でない理由というのは、私の見た限りでは あまり出てきません。
実は、ドイツ以外のヨーロッパ諸国、どちらかというラテン系の国々でつながらない権利が論じられています。フランスの場合、毎年、労使交渉をするということが義務づけら れているのですが、その義務的交渉事項の中に、つながらない権利についても含めるとい う規定が数年前に設けられたということがあります。
同じように、イタリアとかスペイン とかベルギーといった、ラテン系の国々では、そういうつながらない権利に関する問題意識というのがあるようですが、ほかの国々ではあまりないようです。その辺はもしかしたら国民性が影響しているのかもしれません。
いずれにしてもドイツ人は、テレワークする権利ということについては非常に熱心とい いますか、ホットな議論をしているけれども、つながらない権利ということについては、 それほどの熱心さでは議論はしていないということのようです。
日本の国民性はフランスではなくドイツに近いと判断したのかどうかは分かりませんが、日本の厚生労働省は「つながらない権利」についてはドイツ同様に消極的になってしまいました。
これからのテレワークでの働き方に関する検討会（厚生労働省サイト）
３ 「絵に描いた餅になってしまう」久保智英参考人発言
２０２２年３月２９日に開催された第１１回「これからの労働時間制度に関する検討会」で「労働者の健康確保に係るヒアリング」が実施されました。
そのヒアリング準備資料「オフの量と質から考える働く人々の疲労回復」（独立行政法人 労働者健康安全機構 労働安全衛生総合研究所 過労死等防止調査研究センター・久保智英上席研究員）24頁には「裁量が高くても不規則な働き方は睡眠の質と疲労回復を阻害する」「労働時間への裁量度が高くても、不規則に働くことは睡眠の質の低下と疲労回復を遅延させる」と記載されています。
また、つながらない権利についても記述があり、37頁の「まとめ」では「『勤務間インターバル制度』や『つながらない権利』は新しい時代における働く人々の疲労回復機会の確保には有効だと思われる」と提言されています。
しかし、ヒアリングにおいて「『勤務間インターバル制度』や『つながらない権利』といった、新しい時代の過重労働対策」「これは非常に効果的なルールだとは思いますが、これまでの歴史を振り返っても、実情を踏まえないルールだけでは、恐らく風化して、絵に描いた餅になってしまうので、やはり現場の特性、組織の特徴を踏まえて、日本型の制度につくり上げていく工夫が必要だろう」とも指摘しています。
「実情を踏まえないルールだけでは、恐らく風化して、絵に描いた餅になってしまう」との発言が、多分、久保研究員の意図に反して、日本の厚生労働省に対して『勤務間インターバル制度』義務化や『つながらない権利』法制化に向けて、結果的に消極的にさせる方向に働いてしまったのかもしれません。少し言い方が適切ではなかったのかもしれません。
○久保参考人
（略）注目していただきたいのは、インターバルが長くても、やはり仕事のメールの頻度が高いと、仕事の疲れやディタッチができていないというような結果でした。
ただ、唾液中のコルチゾール、すなわち起床時反応に関しては、仕事のメールに関する影響というのは余り見られなかったのですが、やはりインターバルが長いと、短いときに比べて起床時反応が抑えられるということで、勤務間インターバルの効果を生理的に示した初めての知見なのではないかと思います。
いずれにしても、こういったオフでの仕事のメールというのは非常に疲労度やディタッチメントを阻害するということが分かりました。
海外に目を向けてみますと、2017年にフランスで「つながらない権利」ということで法制化されています。実はドイツのほうが早く動いていたのですけれども、フランスのほうが早く法制化にいきました。最近立て続けに、2021年11月にはポルトガル、そして、2022年２月にはベルギーで法制化されているということで、プライベートを非常に大事にするヨーロッパの人が、こういった法律を、ルールを用いていかないと、やはりこういう情報通信機器によって仕事がプライベートを浸食するという状況から守れないということが類推できるのではないかと思います。
また、裁判事例についても、2018年にはイギリスの会社が「つながらない権利」を尊重しなかったとして負けたということも出てきていますし、やはりこの問題というのは、コロナによってリモートワークが世界的に普及したということを考えると、今後ますますクローズアップされていく問題なのではないかと思います。
しかし、とはいえ、現実の問題として、オフでも仕事したいと思っている層は一定数いるということは恐らく事実だと思います。
心理学の研究の中で、セグメンテイション・プリファレンス（Segmentation preference）というものがあるのですが、これは簡単にいうと、Integrator、すなわちオフでも働きたい派、Segmentator、すなわちオンとオフは分けたい派ということで、オフでの仕事に対してそれがどういう影響を及ぼすのかということを検討した結果が33ページです。
これは、仕事でのメールをスマートフォンで対応した頻度が、少ない日、高い日で、Work-family conflictという指標がどう影響を受けたのかということで言うと、オンとオフを分けたい派に関してはあまり差がないのですが、逆に、オフでも働きたい派に関して、そういったスマホの使用頻度が低いと、逆にWork-family conflictが生じていたということを示しております。なので、「つながらない権利」で規制するということで言うと、ある一定数は逆にストレスを感じるということを示したものだと思います。
（略）「勤務間インターバル制度」や「つながらない権利」といった、新しい時代の過重労働対策をご紹介しました。これは非常に効果的なルールだとは思いますが、これまでの歴史を振り返っても、実情を踏まえないルールだけでは、恐らく風化して、絵に描いた餅になってしまうので、やはり現場の特性、組織の特徴を踏まえて、日本型の制度につくり上げていく工夫が必要だろうと思います。
つながらない権利（日本版）法制化へ提言
２０２３年には厚生労働省の労働基準局が実施する有識者会議として「新しい時代の働き方に関する研究会」が開催されました。
新しい時代の働き方に関する研究会（厚生労働省サイト）
また、２０１４年には同じく労働基準局が実施する有識者会議「労働基準関係法制研究会」が開催されおり、明後日（２０２４年４月２３日には第６回研究会が開催されます。
労働基準関係法制研究会（厚生労働省サイト）
この二つの研究会のメンバー（構成員）に選ばれている唯一の有識者が水町勇一郎教授で、日本版「つながらない権利」法制化への提言を水町勇一郎教授は積極的に行っています。
１ 「つながらない権利」労働契約法上でデフォルトルールを
厚生労働省「労働基準関係法制研究会」の第５回研究会は先月（２０２４年３月）２６日に開催されましたが、その資料「これまでの論点とご意見について」には「つながらない権利」（Right to Disconnect）は「労契法（労働契約法）上でデフォルトルールを定める方法もあり、労働基準法と労働契約法の接続の問題で議論されるべき」と、第２回研究会でのメンバー（構成員）意見として記載されています。
第５回「労働基準関係法制研究会」資料３「これまでの論点とご意見について」（PDF）
厚生労働省が作成した資料の中の「つながらない権利」に関する箇所は少し理解しにくい記述になっていますが、まず「デフォルトルール」は標準的なルールまたは原則的なルールということではないでしょうか。つまり「つながらない権利」については労働基準法ではなく労働契約法に標準ルール・原則ルールとして規定する方向で議論されるべきということではないでしょうか。
２ 労働基準法と労働契約法の接続の問題で議論されるべき
また「労働基準法と労働契約法の接続の問題」ということはどういう意味か分かりにくいのですが、労働基準法は取締法規ということになりますが、労働契約法にはデフォルトルールといった側面が強いとも思います。つまり「労働基準法と労働契約法の接続の問題」とは取締法規としての労働基準法とデフォルトルールとしての労働契約法を（「つながらない権利」に関して）どう結びつけるかという問題ということだと推測しています。
「労働基準関係法制研究会」に先立って開催されていた厚生労働省（労働基準局）有識者会議に「新しい時代の働き方に関する研究会」がありますが、第１４回「新しい時代の働き方に関する研究会」（２０２３年９月２３日開催）で水町勇一郎教授（水町教授は「労働基準関係法制研究会」でも「新しい時代の働き方に関する研究会」で構成員として選ばれた唯一人の存在）が同様の発言をしています。
長くなりますが、水町勇一郎教授は「労働基準法制とその修正で対応できるところと、労働契約法制が基になって、そこで例えば就業規則の合理性とか、ガイドラインに書かれていることは、実は裁判に任せられているところを、政策として法制としてどうするかというときに、例えばデフォルトルール、原則的にはこうしなくてはいけないということを、例えば労働契約法制の中で定めて、ただし、労使コミュニケーションで具体的に議論して別のように決めたら、別のようにしていいですよということを、労働基準法制とまた別の法制の中でルールメイキングしていくと、それを基に労使コミュニケーションが実質化していったり、ちゃんと労使で話し合わないと原則どおりに硬直的なものになってしまうよという議論の中でどうするか」と語っています。
新しい時代の働き方に関する研究会 水町勇一郎構成員発言は重要だから議事録から抜粋（働き方改革関連法ノート）
３ 企業に法令遵守のインセンティブを与える「新たな規制」
東大新聞オンラインは「社会変化に合わせた労働法制を 水町勇一郎教授退職記念インタビュー」（２０２４年３月１９日）と題したインタビュー記事を掲載していますが、そこに水町勇一郎教授（厚生労働省「労働基準関係法制研究会」構成員＝メンバー）が「政策提言に携わってきた経験から、日本の労働法制の在り方についてどのような点が課題だと考えていますか」という質問に答えるといった場面があります。
水町勇一郎教授は労働法制の改善のためには「インセンティブを与える政策手法の活用も進めるべきです」と述べていますが、インセンティブ（Incentive）とは、行動を促す「刺激・動機・励み・誘因」を意味する言葉だと一般的には理解されています。
何故インセンティブを与える政策手法の活用が必要なのか、水町教授は「これまでは、労働時間の上限規制や男女差別の禁止など、命令と罰則によって実効性を確保しようとしてきました。しかし、（労働基準監督署）監督官が全ての事業場を常に監督できるわけではない中、労働組合がない中小企業などでは、法令が守られない無法地帯に近い状況も生まれています」を現状を説明していますが、（私の経験からしても）そのとおりだと思います。
そのような無法地帯に近い状況の中では「法令を守らなかった企業に罰則を与えるという方法だけではなく、遵守している企業の情報を積極的に開示する」ことが必要だと、水町教授は語っています。
つまり、「求職者や消費者が、就職活動や消費行動に当たって法令をきちんと守っている企業を選択するように誘導する仕組みを作り、企業に法令遵守のインセンティブを与えることも、新たな規制の方向性だ」ということです。
社会変化に合わせた労働法制を 水町勇一郎教授退職記念インタビュー（東大新聞オンライン）
なお、横浜市の外資系補聴器メーカーの女性社員がテレワーク中、上司の所定時間外のメール等により長時間労働を強いられ精神疾患を発症し労災認定された事例は、日本でも「つながらない権利」の法制化が必要だという明確な事例になります。
追記：つながらない権利法制化は期待できない
厚生労働省「労働基準関係法制研究会」の第５回研究会は先月（２０２４年３月）２６日に開催されましたが、その資料「これまでの論点とご意見について」には「つながらない権利」（Right to Disconnect）は「労契法（労働契約法）上でデフォルトルールを定める方法もあり、労働基準法と労働契約法の接続の問題で議論されるべき」と、第２回研究会でのメンバー（構成員）意見として記載されています。
しかし、今日（２０２４年４月２３日）開催の厚生労働省「労働基準関係法制研究会」第６回研究会の資料「労働基準関係法制研究会 これまでの議論の整理」には「つながらない権利」といった言葉は完全に消えていました。これは「つながらない権利」法制化を日本の厚生労働省に「もう期待してはいけない」ということなのでしょう。
労働基準関係法制研究会 これまでの議論の整理（PDF）
佐藤大輝氏は『マネー現代』（２０２４年４月２３日）の記事の中で「制度改革が不要とは思わない上で、取り急ぎの対策としては老若男女問わず、働く人すべてが「自他のつながらない権利」を尊重していく。この意識改革を地道にやっていくのが現実解になるのではないか」と述べていますが、法制化されていないとしても、まさに自他の「つながらない権利」を尊重していくしかないでしょう。
怒りとストレスで携帯電話を投げつける会社員続出…「つながらない権利」を軽視してきた会社を待つ「ヤバい末路」（マネー現代）
追記：厚労省 労働基準関係法制研究会 第13回
厚生労働省サイトによると厚生労働省（労働基準局）有識者会議「労働基準関係法制研究会」の第１３回研究会は明日（２０２４年９月１１日）に開催されます。議題は「労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇について」。
『資料１ 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇について』には「最長労働時間規制」「労働からの解放の規制」「割増賃金規制」について記載されています。
資料１ 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇について（PDF）
この資料１の７ページ（「労働からの解放の規制」の項目）には第１０回・第１１回研究会のメンバー（構成員）の意見として「つながらない権利」について「つながらない権利について、労働のON/OFFをはっきりさせた上で、OFFについては基本的に使用者が介入しないものであるのが本来なので、つながらない権利を労働者の権利として構成することには違和感がある」と「つながらない権利」法制化に対して否定的なコメントが書かれています。
また「つながらない権利について、フランス等で先進的な事例があるものの、会社が違えばつながらない権利の具体的な形もそれぞれ違うというくらいに、非常に多様。このため、労使できちんと協議することを義務付けている。基本的には労使で、労働実態を踏まえてきち んと協議をし、ルールを定めて具体的に実現するようにすることとするしかないのではないか」とも記載されています。
追記：労働基準関係法制研究会 報告書（案）
労働基準法などの見直しを議論している厚生労働省・有識者会議「労働基準関係法制研究会」の第１５回研究会が本日（２０２４年１２月１０日）開催されましたが、議題は「労働基準関係法制について」ですが、資料は「労働基準関係法制研究会 報告書（案）」となっています。
この「労働基準関係法制研究会 報告書（案）」に記載された「つながらない権利」に関する記述は次のとおりです。
つながらない権利
本来、労働契約上、労働時間ではない時間に、使用者が労働者の生活に介入する権利はない。しかし現実には、突発的な状況への対応や、顧客からの要求等によって、勤務時間外に対応を求められる状況は容易に発生し得る。このような場合に、実際にはなし崩しに対応を余儀なくされている場合もある。私生活と業務との切り分けが曖昧になり、仕事が私生活に介入してしまうことになる。
欧州等では、「つながらない権利」を行使したことや行使しようとしたことに対する不利益取扱いの禁止、使用者が労働者にアクセス可能な時間帯の明確化や制限、「つながらない」状態を確保するための措置の実施（より具体的には労使交渉の義務付け）等を内容とした、「つながらない権利」が提唱されている。例えば、「つながらない権利」を法制化しているフランスの例を見ると、具体的な内容の設定の仕方・範囲は労使で協議して決めており、その内容は企業によって様々であるが、労使交渉で合意に至らない場合には、つながらない権利の行使方法等を定めた憲章を作成することが使用者に義務付けられている。
また、実際に勤務時間外に労働者に連絡をとる必要が生じる際は、労働者と使用者の関係だけでなく、顧客と担当者の関係等も含めた複合的な要因が生じていることが多いと考えられ、当該連絡の内容についても、具体的な仕事が発生して出勤等をしなければならないこともあれば、電話等での対話を行わなければならないもの、メール等が送られてくるだけといったような、様々な段階のものが存在し得る。
こうした点を整理し、勤務時間外に、どのような連絡までが許容でき、どのようなものは拒否することができることとするのか、業務方法や事業展開等を含めた総合的な社内ルールを労使で検討していくことが必要となる。このような話し合いを促進していくための積極的な方策（ガイドラインの策定等）を検討することが必要と考えられる。（労働基準関係法制研究会 報告書 案より抜粋）
労働基準関係法制研究会 報告書（案）（ＰＤＦ形式）
労働基準関係法制研究会（厚生労働省サイト）
追記：労働市場改革分科会とりまとめ案
裁量労働制の見直し（対象拡大）などを議論している日本成長戦略会議の労働市場改革分科会（第４回）が本日（２０２６年５月２７日）午前８時から開催。議題は「日本成長戦略会議 労働市場改革分科会 とりまとめ（取りまとめ）（案）」について。
日本成長戦略会議・労働市場改革分科会とりまとめ案には「以下の課題の解決に向けた取組を進めていくことが重要であるとの意見が示された」と書かれていますが、以下の課題の一つが「柔軟で多様な働き方の実現に向けた労働時間法制等」になります。
そして「裁量労働制は、柔軟で自律的な働き方を可能にする、ワーク・ライフ・バランスに資する面もある等の観点から、適正に運用されれば労使双方にとってよい制度であるとして、制度の濫用防止策とセットで拡充の議論を進めるべき、実際の裁量の程度や業務量によって長時間労働となる確率等に影響があり、まずは２０２４年度改正後の状況把握が必要、適正に運用されるためにどうあるべきか労働政策審議会で慎重に議論を深めるべきとの意見があった」と記載されています。
また「他方で、長時間労働になりやすく、裁量や適切な処遇が必ずしも確保されていない実態がある中で、制度拡充を行うべきではなく、２０２４年度改正を踏まえた厳格な導入手続や定期的なモニタリングなどの適正運用を徹底すべき、柔軟で多様な働き方はフ レックスタイム制度など現行制度の活用によっても可能であるとの意見があった」とも記載されています。
さらに、とりまとめ案には「本分科会（労働市場改革分科会）の議論では、いずれも簡単に結論が得られるものではないが、日本成長戦略会議で取り上げた趣旨も踏まえ、労働参加率や労働生産性向上の必要性に鑑み、 労働者の健康維持やワーク・ライフ・バランスを前提とするとの認識を共有しつつ、 柔軟で多様な働き方を含む労働時間法制等に係る政策対応については、夏以降の労働政策審議会において、議論を行う必要がある」とあります。
なお、とりまとめ案には「連続勤務規制や勤務間インターバル制度の法的位置付け、『つながらない権利』の在り方、副業・兼業に当たっての健康確保、テレワークの活用促進などについて、現場の実態や労使双方の立場を十分に 踏まえて、検討を進める必要がある」とあり、勤務間インターバル制度や「つながらない権利」についても「検討を進める必要がある」と記載しています。
日本成長戦略会議 労働市場改革分科会 とりまとめ（案）（ＰＤＦ）
＜関連記事＞
＊ここまで読んでいただき感謝！
