この社員、どう対応すれば…

株式会社Groove 篠原でございます突然ですが、こんな場面に心当たりはありませんか。

「月曜だけ必ず休む職員がいる。何度注意しても改善しない」

「以前はできていた仕事が急にできなくなった職員が気になる」

「休職と復職を繰り返していて、次の復職をどう判断すればいいかわからない」

「上司への暴言が続く職員——性格の問題なのか、何か背景があるのか」

こうした場面で、多くの事務長・人事担当者が直面するのが

「医療的な判断が必要だが、相談できる医師がいない」という問題です。実際に人事担当者から産業医に寄せられる相談の上位10件をご紹介します。貴院の現場と照らし合わせてみてください。

1位　勤怠不良（遅刻・欠勤の頻発）**

月曜日だけ必ず休む、連絡なしの遅刻が続く——指導しても改善しない場合、うつ病や睡眠障害が背景にある可能性があります。

2位　パフォーマンスの著しい低下**

以前はできていた業務でのミスが続く、集中力が極端に低下している——適応障害や脳機能の問題が疑われるケースでは医学的な見立てが必要です。

3位　言動の攻撃性・パワーハラスメント**

暴言や威圧的な態度が続く——性格の問題なのか、双極性障害や発達障害の特性によるものなのかは、専門家でなければ判断できません。

4位　コミュニケーション拒否・孤立**

指示を無視する、会議で一切発言しない、同僚との接触を極端に避ける——適応障害やパーソナリティ上の課題として、産業医の介入で対応方針が見えやすくなります。

5位　休職と復職の繰り返し**

復職してもすぐに体調を崩す「再休職のループ」——産業医による就業可能判定を正式に取得することで、貴院と本人の双方が納得できる判断が可能になります。

6位　被害妄想的・過敏な反応**

「みんなに悪口を言われている」「監視されている」——統合失調症などの精神疾患が疑われるケースでは、産業医への相談が不可欠です。

7位　長時間残業への固執・業務過多の申告**

仕事がないのに帰りたがらない、「仕事が多すぎてパンクしている」と常に訴えるが実態が伴わない——本人の状態を第三者として客観的に評価できます。

8位　ハラスメント被害の過剰な訴え**

正当な業務指導に対しても「パワハラだ」と主張し人事の手に負えなくなった場合——産業医によるメンタルチェックで第三者的な見解を得られます。

9位　アルコール・依存症問題**

酒臭い状態での出勤、二日酔いによる業務支障——アルコール依存症は疾患です。産業医の介入により、適切な治療・就業管理への橋渡しが可能になります。

10位　発達障害の疑いによる業務不適合**

「空気が読めない」「マルチタスクが全くできない」——診断を強制できないグレーゾーンのケースでは、産業医を介した丁寧なアプローチが有効です。

すべてに共通するのは、**「人事担当者だけでは判断しきれない」**という点です。

そしてもう一つ——

「院長に相談する」「勤務医に聞く」「知り合いの先生に相談する」という対応は、一見自然に見えますが、職員の健康情報は個人情報保護法上の「要配慮個人情報」にあたるため、本人の同意なく第三者に伝えることは法的リスクを伴います。また院長は経営者であり、医学的判断と人事判断の利益相反が生じます。院内の勤務医への相談では、職員が本音を話せず制度が機能しません。

**産業医資格を持つ外部の医師に、正式な体制として相談できる環境**が必要です。

事前に見極めるツールもあれば、事象が発生してから対処するサービスもございます。まずお困りのことがあればお気軽にぜひこちらからよろしくお願いします。

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