社労士的就業規則の作り方　２４

鹿児島で社労士をしています原田です。

やればやるほど本当は奥が深いので、嫌いでもやってると好きになり、好きを通り越すと嫌いになるという「みんな大好き就業規則」のお話です。

ここでは厚労省モデルを使って、社労士が就業規則に対してどうアプローチするかを案内しています。

第７章 定年、退職及び解雇　第52条～

退職

　企業が抱えるトラブルの筆頭が退職です。円満退職ならいいのですが、人員不足の近年では、普通の従業員が退職するだけでダメージがあったりします。同時にいて欲しくない人にやめてもらうチャンスでもあったりします。
思惑が交錯する場面というのも、トラブルが多くなる要因のひとつでしょう。

第1項の内容は、まず最初の一言が大事。「前条に定める」とは、定年退職の話です。これが無い場合は、その下の①～④に加えて、定年退職の話も書きます。

ということで、各号の話に移ります。

①は、いわゆる自主退職。〇日の数は、多くの場合は３０日や１カ月。２か月も時々あります。３カ月は長すぎるという判例があるので、３カ月以上にはしない方がいいでしょう。
　モデルの解説にも、「退職の申出をした日から起算して原則として１４日を経過したときは、退職となります」と書かれているように、雇用契約の解除は１４日前退職で有効です。
　ただし、突然の退職によって企業に損害が生じた場合の損害賠償請求権が無くなるわけではないので、「退職は有効だが、賠償は請求される」といった話が出てきます。その賠償の程度にもよりますし、退職の状況にもよります。

②は、いわゆる期間満了退職。更新の有だと事前通知が必要です。概ねこの内容で書かれています。

③は、いわゆる休職期間満了退職。第９条はこちら↓に書いてます。
https://note.com/sr_harada/n/n9f2cb28effe0
第９条の第3項にも③と同じようなことが書いてあります。トラブルになりやすい場合は、両方に書いておくことがおすすめです。

④は、いわゆる死亡退職。亡くなってしまわれたら誰からの異議も無く退職です。まさか抵抗する人はいないでしょう。

第2項については、労基法に定めてあるので、労働者に言っているのではなく、事業主に言っているような気がします。書かなくてもいいのですが、書かないで免除されるわけではないので、普通は書きます。

次の条項はみんな大好き「解雇」なので、少し短いですが次回に回します。

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