社労士的就業規則の作り方　２３

鹿児島で社労士をしています原田です。

このシリーズが大好きな人の間で大人気な就業規則の作り方です。

ここでは厚労省モデルを使って、社労士が就業規則に対してどうアプローチするかを案内しています。

第６章 賃金　第５０条～

　賞与はある程度の裁量の範囲が事業主にあり、金額の増減が可能なものでもあるので自由度が高い分だけ、記載内容も事業主の意向を反映したものになります。
　賞与制度は正社員の求人対策、助成金対策、モチベーションアップ、評価の反映等、様々な意味を持ちます。何のために賞与を出すのかも考えた方がいいのですが、事業主に問いかけると、ほとんど答えが返ってこないので、問いかけるのはお勧めしません。

第1項では複数の話が一挙に述べられています。
①算定対象期間に在籍していないと対象外
②支給日の明確化
③金額を算定する評価の期間の定め
④会社の業績に連動する
⑤時期を変更する場合がある
⑥賞与を支払わない場合がある

②は賞与を規定するなら必須です。
①、④、⑤、⑥は企業の都合で左右できることを明示しています。
③を必ず記載しなければならないわけではありませんが、何等かの基準で支払う内容を記載する必要があります。

　ちなみに算定対象期間は、かならず賞与の支払い日前になるのですが、算定するはずなので、8月1日～11月30日で12月1日支給とかは、実務上無理です。十分実務で可能な期間を定めるように配慮しましょう。

第2項は金額をどうとでもできる話が記載されています。勤務成績が０なのは、滅多に無いので、特定の個人をいきなり0円にするのはむつかしいでしょう。

　賞与も話し出すと止まらないので、就業規則的な話で止めます。

賃金規定は労働者にとっては生活直結ですし、モチベーション、評価、定年、インセンティブ、雇用制度等の様々な分野に飛んでいく話です。
規定するのに漏れがないようにしたいものです。

第７章 定年、退職及び解雇

　定年は法改正が相次ぎ、退職や解雇は判例に振り回されるお話です。深刻な相談だと、ほとんど退職関係なので、規定とともに様々な実務上のノウハウが必要になります。

定年

　定年については、モデルで４種類の規定が例示されています。上記はその中の［例３］ 定年を満６０歳とし、その後希望者を継続雇用する例（満６５歳以降は対象者基準あり）を取り上げています。現実的に最もポピュラーなものが、６０歳定年で６５歳まで継続雇用です。

いわゆるＪＴＣ（Japan Traditional Company）や公務員の外郭団体、金融機関等では５５歳の役職定年制があったりします。

それでは本文に行きましょう。

第1項で、この場合は60歳の定年を定めています。
「定年に達した日の属する月の末日」の末日は給与締め日に合わせた方がいいでしょう。
「定年に達した日以後の最初の3月31日」と年度で区切る場合もありますし、「定年に達した日」で区切る場合もあります。

第2項は、65歳までの継続雇用制度です。65歳より前の年齢で定年を定めた場合は、希望者全員の継続雇用が義務なので記載しなければなりません。

第3項で、65歳以上の継続雇用についてお話しています。
65歳以上は雇用継続の義務ではありませんが、70歳までは雇用の努力義務があるので、記載していた方が望ましいでしょう。

人不足の現代では、70歳以上でも継続雇用するケースが増加しています。むしろ健康や体力の面で支障がなければ、「退職しない可能性が高い業務に精通した労働者」として重宝されている場面もあります。

　ただし65歳で雇用契約を切りたい不良な従業員もいるので、企業の裁量で雇用しない部分を残しておきたいです。
人不足であれば、人事考課〇％や出勤率〇％は入れない場合も多いです。実態に合わせるのがベストでしょう。

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