ジョブ型採用は、日本企業に本当に合うのか。「流行」を追う前に、経営者やCHROが考えるべきこと。
ここ数年、「ジョブ型採用」という言葉を目にする機会が増えました。
大手企業が導入を発表し、HR業界でも「これからはジョブ型の時代」と語られることが少なくありません。
私自身、採用コンサルタントとして多くの企業様と採用について議論する中で、「うちもジョブ型採用を導入した方がいいのでしょうか？」という相談をいただく機会が増えています。
そのたびに私が思うのは、
「ジョブ型採用は本当に日本企業に合うのだろうか。」
ということです。
もちろん、ジョブ型採用には多くのメリットがあります。
しかし、それをそのまま日本企業へ当てはめることが正解なのかというと、私は少し違う考えを持っています。
今回は、その理由について考えてみます。
ジョブ型採用とは何か
ジョブ型採用とは、
仕事内容（Job）を明確に定義し、その仕事を遂行できる人材を採用する考え方です。
例えば、
・マーケティング責任者
・データサイエンティスト
・経理マネージャー
など、職務内容・責任範囲・成果が明確になっています。
一方、日本企業で長く主流だったメンバーシップ型採用は、
「会社に入社する」
という考え方です。
配属や仕事内容は入社後に決まり、
異動や育成を前提としています。
なぜジョブ型採用が注目されているのか
背景には、労働市場の変化があります。
・DX人材不足
・専門職採用の増加
・終身雇用の変化
・グローバル企業との競争
特にIT業界では、
職務内容が曖昧な採用より、
「何を期待しているか」
を明確にした方が優秀な人材を採用しやすくなっています。
そのため、多くの企業がジョブ型へ関心を持つようになりました。
しかし、日本企業には日本企業の強さがある
ここで忘れてはいけないことがあります。
日本企業は、
「人を育てる文化」
によって成長してきました。
新卒を採用し、
時間をかけて育成し、
部署を異動しながら経験を積む。
営業を経験し、
企画へ行き、
マネジメントを学ぶ。
こうした経験によって、
会社全体を理解するゼネラリストが育ってきました。
これは海外にはあまりない、日本企業ならではの強みです。
ジョブ型採用にはデメリットもある
ジョブ型採用では、
役割が明確になります。
一方で、
役割以外の仕事をしなくなる可能性があります。
「それは私の仕事ではありません。」
これは悪いことではありません。
しかし、
日本企業が得意としてきた、
部門を越えた協力や助け合いとは相性が良いとは言えません。
また、
ジョブがなくなれば、
雇用そのものが見直されるケースもあります。
つまり、
企業側にも、
社員側にも、
高い専門性が求められる世界です。
本当に変えるべきなのは採用ではない
私は、
日本企業が変えるべきなのは、
採用方式ではないと思っています。
変えるべきなのは、
期待値の設計です。
候補者に、
何を期待しているのか。
どんな成果を求めているのか。
どんなキャリアを歩めるのか。
これらを曖昧なまま採用してしまうから、
入社後のミスマッチが生まれます。
ジョブ型を導入しなくても、
期待値を明確にすることはできます。
採用で重要なのは「ジョブ」ではなく「目的」
採用で最も重要なのは、
ジョブディスクリプションではありません。
「なぜこの採用を行うのか」
です。
例えば、
営業を採用する場合でも、
売上を伸ばしたいのか。
新規事業を立ち上げたいのか。
既存顧客を深耕したいのか。
目的によって、
採用すべき人物像は全く変わります。
ジョブだけ定義しても、
採用は成功しません。
私が企業様と向き合う中で感じること
採用支援をしていると、
「ジョブ型を導入したい」
という相談をいただくことがあります。
しかし、
詳しく話を聞いていくと、
本当に困っていることは、
ジョブ型ではなく、
採用基準が曖昧だったり、
面接官によって評価が違ったり、
現場と人事で求める人物像が一致していなかったりすることです。
つまり、
制度ではなく、
採用設計そのものに課題があるケースがほとんどです。
だから私は、
「ジョブ型採用を導入しましょう」
とは簡単には言いません。
まずは、
自社はどんな人材が活躍する会社なのか。
ここを言語化することの方が、何倍も重要だと考えています。
これからの日本企業に必要なのは「ハイブリッド型」
私は、
これからの日本企業は、
ジョブ型か、
メンバーシップ型か、
どちらかを選ぶ時代ではないと思っています。
必要なのは、
両方の良さを取り入れることです。
役割や期待値は明確にする。
一方で、
育成や異動を通じて、
人の可能性を広げる文化は残す。
専門性を尊重しながら、
チームとして成果を出す。
そんな「ハイブリッド型」の採用が、日本企業には最も適しているのではないでしょうか。
まとめ
ジョブ型採用は、確かに優れた採用手法です。
しかし、
流行だから導入するものではありません。
採用は制度ではなく、
経営そのものです。
自社がどんな組織をつくりたいのか。
どんな人材が活躍するのか。
そこから逆算して採用を設計することが、本来あるべき姿だと私は考えています。
ジョブ型か、メンバーシップ型か。
その二択ではなく、
「自社にとって最適な採用とは何か。」
この問いを持ち続けることが、これからの採用には何より重要なのではないでしょうか。
参考文献
・経済産業省「ジョブ型人事指針」
・内閣官房「新しい資本主義実現会議」
・独立行政法人 労働政策研究・研修機構（JILPT）
・リクルートワークス研究所「ジョブ型雇用に関する調査」
・Harvard Business Review「The End of Jobs and the Rise of Skills」
Sync Ascent（シンクアセント）について
採用コンサル・RPOのプロフェッショナルファーム
https://sync-ascent-inc.com/
