自ら変われない部下を“導く”3つの方法｜認知と感情からのアプローチ

■ 同じ失敗、同じ叱責──でも変わらない

・何度言っても、また同じやり方で失敗する。
・注意されても、行動が変わらない。
・挑戦させようとしても、動かない。進まない。

リーダーをしていると、そんな「変われない部下」にイライラすることは多いかもしれません。

でも──

本当にそのメンバーは「何も考えていない」のでしょうか？
本人が「変わろうとしていない」のでしょうか？

実は、その背景には感情と認知の構造があり、そこを理解せずに「行動」だけを変えさせようとしても、うまくいかないのです。

■ 5人に1人しか“自ら変われない”という現実

あなたはチームリーダーとして、学び、挑戦し、変化を楽しむ側かもしれません。
でも、チームメンバーの多くはそうではありません。

・心理学の研究では、継続的に“フロー”に入れる人は15〜20％程度と言われています。
・自己決定理論では、自律的に動ける（＝内発的動機づけが強い）人も少数派です。
・また、自己効力感（＝自分はできるという感覚）も、過去の成功体験に強く依存します。

つまり──
「自ら変われる人」は、5人に1人しかいない。

これはリーダーが知っておくべき、チームマネジメントにおいて、非常に重要な前提なのです。

■ リーダーが持つべき“3つの支援設計”

ではその前提をもとに、変化を促すには意図的に関わる必要があるのです。

1. 小さな成功を設計する
変化を促すには、まず「できた！」という実感が必要です。
タスクを分解し、成功を小さく設計して、達成の体験を積み重ねることが大切です。

• 「このくらいならできるかも」を見つける

• 過去より少しだけ進んでいればOKとする

• できたことを“ちゃんと見て、言葉にして伝える”

これだけで、自己効力感は育ち始めます。

2. 行動の前に、感情の滞りをほぐす

人が動けない理由の多くは、スキル不足ではなく、感情の詰まりです。

• 失敗への恐れ

• 他者からの評価不安（無能というレッテル貼りへの不安）

• 自分には無理だという思い込み

これらを「気合で乗り越えろ！」としてしまえば、逆に委縮を招きます。

リーダーには、“行動”ではなく“感情”に寄り添う視点が必要なんです。

3. 火が灯るまで、外から支え続ける

人は、“安全に依存できた経験”のあとに、自立できるようになります。

• 「この人になら頼っても大丈夫」

• 「ここは失敗しても、非難せずちゃんと受け止めてくれる」

• 「自分を否定せず、支えてくれた」

そんな安心感があるからこそ、初めて“自分の意思”で変わる一歩が踏み出せるのです。

■ 「慣れた失敗」は、実は“安全地帯”

「また同じ失敗をしてる」
「なぜ違うやり方を試さないのか？」

そんな部下の姿を見ると、「何も考えてないのでは」と感じるかもしれません。

でも実際は、彼らは“めちゃくちゃ考えている”のです。

• 違うやり方があるのは知っている

• でも、いつもと違う結果が怖い

• 今のやり方で怒られるのは“想像がつく”

• だから、予測可能な失敗を繰り返してしまう

• リーダーが最終的に尻拭いしてくれることも知っている

──つまり、うまくいかない行動ですら“感情的には安定”という、ねじれた安心感があるのです。

■ 刺さる一言には、仕掛けがある

こうしたねじれに届くのは、正論や指示ではありません。

必要なのは、“感情の滞り”に届く問いや言葉です。

以下は、認知行動療法（CBT）の考え方をベースにした「刺さる一言」たちです。

• 「うまくいかなかった方法に“慣れている”だけじゃない？」

• 「変えないんじゃなくて、“変えるのが怖い”んだよね」

• 「同じことを続けて、同じ結果で済むとは限らないよ」

• 「怒られる未来は想像できるけど、“変われる未来”は見えてないんだね」

これらは、“行動を変える前に、認知と感情の構造を揺さぶる”一言です。

■ おわりに：変われない人にこそ、リーダーの出番がある

変われない人をどうするか？
答えは、“自らは変われないという前提”から始めることです。

そして、

• 小さな成功をデザインし、

• 感情に気づき、

• 火が灯るまで支え続ける。

それが、リーダーの仕事です。

変わるのはあくまで本人です。
でも、変わる準備を整え環境を整備するのは、リーダーの仕事です。

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👤 執筆者：Nori（チームマネジメントサポーター）
EQ×組織（チーム）開発を軸に、「働く人のポジティブチェンジ」を支援。

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