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【盲点】明日からできる？簡単にメンバーの行動を変える方法

Nori | チームマネジメントサポーター

はじめに｜チームを変えたいけれど、どこから始める？

「チームを変えたい。でも、何から手をつければいいのか分からない」
そんなふうに悩むリーダーは、決して少なくありません。

課題は山積み。
メンバーの動きもいまひとつ。
でも、指示や制度ではうまく変わらない──

そんな経験、あなたにもあるのではないでしょうか。

本記事では、明日から実践できる“チームの変え方”をお伝えします。

ただし、ここで扱うのは「課題解決」や「目標管理」の話ではありません。

本質は、日々の“言動”がどう変わるか。
メンバーの行動が変われば、チームは自然に変わっていきます。

そのカギを握っているのが、
「環境」と、それをつくるリーダーの“問いかけ”なのです。

150社以上の組織開発・マネジメント支援の現場で見えてきた、
最もシンプルで、最も効果のある方法をご紹介します。


第1章｜人の行動は“環境”が決めている

行動を変えたい──。
そのとき、私たちはつい「その人自身」に目を向けがちです。

でも実は、行動に最も影響を与えているのは“環境”なのです。

この考え方は、心理学者クルト・レヴィンが1935年に提唱した
「場の理論（Field Theory）」に端を発します。

B = f(P, E)

  • B（Behavior）：行動

  • P（Person）： 個人の性格・特性・価値観

  • E（Environment）：その人を取り巻く環境

つまり、人の行動（B）は、「個人（P）」と「環境（E）」の関数（f）であり、行動は“個人と環境の相互作用”によって生まれるというモデルです。

このモデルが特に優れているのは、次の問いに明確な答えを出している点です：

「性格と環境、どちらが行動により強く影響するのか？」

答えは──環境。

たとえば、

  • 明るい人でも、重苦しい空気の職場では元気を失います。

  • 慎重な人でも、挑戦が歓迎される環境では前向きに動けます。

人は“朱に交われば朱くなる”存在。
環境の力は、それほどまでに大きいのです。

だからこそ、リーダーであるあなたが「部下やメンバーの行動を変えたい」と思ったとき、真っ先に手をつけるべきは
──その人ではなく、“環境”なのです。

第2章｜行動を変える“3つの環境要素”


人の行動は「環境」によって左右される。
では、その“環境”とは具体的に何を指すのでしょうか？

ここでは、チームにおける行動変化を生み出す
3つの主要な環境要素をご紹介します。

✅ 1. 物理的環境を変える

行動に影響を与えるのは、目に見えない要素だけではありません。
机の配置や座席の距離感といった、目に見える“物理的環境”も大きな影響を持ちます。

たとえば：

  • 工場では動線の設計がそのまま生産性に直結します

  • オフィスでは、近くに座る人同士の方が会話が増えやすい

  • ある会社では、同じフロアにいた2部門の連携が、フロアを1つ隔てただけで激減したという例もありました

私自身も、意図的にチーム内で定期的に席替えをしていました。
すると、普段あまり話さなかった人同士の連携が生まれ、雰囲気が変わっていくのです。

仮に会社の座席を変えられないとしても、
会議や1on1で座る位置を変える・丸テーブルにしてみる──
こうした小さな変化が、意外なほどチームの空気を動かします。

まとめ：

  • 近くに座ると、自然と会話が増える

  • フロアの分断は、チーム連携も分断させる

  • 会議室のレイアウトが、発言のしやすさに影響する
    → 小さな物理的な仕掛けで、行動の流れを整えることができる

✅ 2. 評価制度の“運用”を見直す

「人は、評価されるものに行動を合わせる」
──これは古典的なモチベーション理論の基本です。

例えば、あるメーカーが成果主義を徹底し、
「目標の達成度で評価・報酬が決まる」制度を導入しました。

すると現場では、達成しやすい“低めの目標”が大量に設定される事態に。
結果として、誰も本気で成果を追い求めない組織になってしまったのです。

制度設計の目的と、現場の行動がズレてしまった典型例です。

もちろん、すべての評価制度には一長一短があり、
年功・能力・成果・役割…各社で試行錯誤が続いています。

でも大切なのは、制度そのものを変えることではなく、運用の仕方を変えることです。

  • どの行動を評価するか？

  • どんなフィードバックをするか？

  • 何に意識を向けさせるか？

これらを意図的に設計することで、行動の方向性を変えることは可能です。

評価制度を「面倒な管理業務」と捉えるか、
それとも「行動を動かすマネジメントツール」として使うか
──リーダーの姿勢によって、チームの成長度は大きく変わります。

まとめ：

  • 人は“評価されること”に向けて行動する

  • 制度を変えられなくても、運用とフィードバックは変えられる

  • 評価の観点次第で、メンバーの意識も変わっていく

✅ 3. 上司の言動＝BigE

そして、最も大きな影響力を持つ環境要素──
それが直属の上司の言動です。

心理学や組織論の世界では、この影響を“BigE”と呼びます。

なぜなら、リーダーの表情・口調・言葉選び・姿勢ひとつで、
チーム全体の空気がまるごと変わってしまうからです。

  • 不機嫌なリーダーがいると、チームは萎縮する

  • 明るく前向きなリーダーがいると、空気も前向きになる

つまり、あなたの言動そのものが、チームの空気をつくっているのです。

これは厳しい現実でもあり、同時に、大きなチャンスでもあります。
なぜなら、あなたが変われば、チームも変わるからです。

✅ 次章では…？

では、その“言動”の中でも最もチームに変化を起こす力を持つものとは？
それが「問いかけ」──リーダーの“質問力”です。

次章では、その「問い」の力について掘り下げていきます。

第3章｜環境は「質問」でつくれる


チームの空気をつくっているのは、誰か？
──それは、リーダーであるあなた自身です。

日々どんな表情で、どんな言葉を使い、どんな“問い”を発しているか。
そのすべてが、チームにとっての“環境”を形づくっています。

特に、「問いかけ」＝質問は、
メンバーの行動に最も大きな影響を与えるリーダーの言動のひとつです。

✅ なぜ「質問」が行動を変えるのか？

カギを握るのは、脳にある「海馬」という部位。

海馬は、情報を“記憶するかどうか”を選別し、
日常の中で「何に注意を向けるべきか」を判断するパーツです。

この海馬は、繰り返し問われる内容に対して、
「これは重要な情報だ」と認識し、注意の焦点をそこに向けるようになるのです。

つまり──

リーダーが繰り返す“問い”が、メンバーの注意と行動を変えていく。

無意識だったことに意識が向き、
日々の行動が、少しずつ、しかし確実に変わっていくのです。

✅ 「再建の神様」が使っていた3つの問い

「再建の神様」と呼ばれた経営者、坪内寿夫氏。
傾いた企業をいくつも立て直してきたことで知られています。

その中核にあったのが、誰に対しても投げかけていた3つの質問です。

  1. 何のためにやっているのか？

  2. それは必要か？

  3. 他の方法はないか？

この問いかけを社内で徹底することで、社員たちは、
日常の業務に対して「これを聞かれるぞ」と自問自答するようになりました。

その結果、業務改善が加速度的に進み、
会社全体の思考と行動が、目に見えて変わっていったのです。

✅ 「質問」は、習慣化される環境装置

あなたのチームでも、同じような現象が起こります。

リーダーであるあなたが、
「意図を持って」「繰り返し」「同じ問いを投げる」ようにすれば…

  • メンバーは「どうせまた聞かれる」と思い始める

  • 自然とその問いへの“準備”を始める

  • 意識が変わり、行動が変わっていく

たとえば：

  • 営業なら：「この前の商談、顧客の課題は何だった？」

  • 企画なら：「その施策、与件との整合は取れてる？」

  • 製造なら：「この工程、コストはどうなってる？」

こうした繰り返される問いが、行動の“ルーティン”を変えていくのです。

✅ 明日からできる実践ポイント

  • 今、あなたがメンバーによく問いかけている内容は何ですか？

  • それは、チームのミッションや成果に結びついていますか？

  • 本当に促したい行動に、意識を向けさせる問いになっていますか？

もし「なんとなく聞いている質問」ばかりなら、

その問いを、“戦略的な問い”に変えることから始めてみましょう。

第4章｜あなたの質問のクセ、偏っていませんか？


質問は、チームの行動を変える“装置”になる。
だからこそ、どんな問いを使っているかは、リーダー自身が見直す価値があります。

ここでは、自分の“質問のクセ”を振り返るための4つの視点軸をご紹介します。

質問には、以下のような4つの“視点の違い”があります。
自分がどのタイプの質問をよく使っているか、チェックしてみましょう。

1. 論理 vs 感情

  • 論理的な問い：「事実は何？」「何が起きた？」

  • 感情的な問い：「どう感じた？」「どんな印象を持った？」

2. 過去 vs 未来

  • 過去を振り返る問い：「なぜそうしたの？」「どこでつまずいた？」

  • 未来に向かう問い：「次はどうする？」「これからどう活かす？」

3. リスク vs チャンス

  • リスクを探る問い：「どんな懸念がある？」「何が障害になりそう？」

  • チャンスを探す問い：「得られることは？」「可能性はどこにある？」

4. 現実 vs 理想

  • 現実を見据える問い：「どうやったら実現できる？」「今できることは？」

  • 理想を描く問い：「もっと良くするには？」「理想の形はどんなもの？」

多くのリーダーは、どこかに偏りがあるものです。
たとえば
「論理×過去×リスク×現実」のように、“安定志向の質問”が多い人もいれば、
「感情×未来×チャンス×理想」に寄りがちな、“夢語り型”の人もいます。

このバランスを意識することで、
質問の幅＝思考の幅＝チームの行動の幅が広がっていくのです。

✅ 意識的に“使っていない軸”を使ってみよう

質問の幅を広げると、

  • 情報の質と量が変わる

  • メンバーの視野が広がる

  • チームの選択肢が増える

そんな変化が、静かに、しかし確実に起こります。

まずは、自分の“問いの偏り”に気づくこと。
そして、今まで使っていなかった問いを、あえて使ってみること。

これだけでも、チームとの会話の質がガラッと変わっていくはずです。

🏁 おわりに｜リーダーが変われば、チームは変わる

部下やメンバーの行動は、性格よりも環境の影響を大きく受けます。

そして、その環境をもっとも強く形づくっているのは──
リーダーであるあなたの言動です。

とりわけ、「どんな問いを日常的に投げかけているか？」は、
チームの空気・意識・行動を左右する、見えざる力となっています。

もし、あなたが今、
「チームの雰囲気を変えたい」「もっと動いてほしい」と願っているなら──

まずは、自分の問いを変えることから始めてみてください。

その問いが、行動を変え、行動が、成果を変え、
やがてチームそのものを変えていきます。

そして気づけば、
あなたの問いが、知らぬ間に“環境”を育てていたことに気づくはずです。

「これ毎回聞かれるからな」──
そんな一言が、メンバーの成長と変化のサインかもしれません。

明日、どんな質問から始めますか？　

🧠今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました！
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👤 執筆者：Nori（チームマネジメントサポーター）
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