理念があるのに、なぜ現場はバラバラになるのか

先日、友人でもある経営者の方から相談を受けました。

「現場を離れている間に、会社の中がぐちゃぐちゃになってしまった」
「スタッフがやりたいことだけやって、言うことを聞かない」
「文句ばかり言う人もいる」

こういう相談、実はかなり多いです。

話を聞いていくと、
「理念やルールはちゃんとある」とのことでした。

でも、それでも現場は乱れている。

ここに、多くの会社が陥るポイントがあります。

結論から言うと、

理念やルールがあることと、
それが機能していることは全く別です。

よくあるのは、

ルールはあるけど
守らなくても何も起きない状態です。

結果、守る人だけが損をする。

この空気ができると、
組織は一気に崩れます。

問題は人ではなく、
守らなくてもいい空気ができていることです。

今回の相談の中で、
「合わない人は解雇していいのか？」という話も出ました。

ただ、ここは慎重に考える必要があります。

仕事自体はこなしている
売上も立てている

この状態での解雇は、
トラブルになりやすいからです。

だからこそ大事なのは、

いきなり切ることではなく
順番を守ることです。

私が提案したのは、

理念に沿って働くか
役割や働き方を変えて続けるか
それでも合わなければ転職を検討するか

この3つの選択肢です。

会社の基準は示した上で、
本人に選択してもらう形です。

ここでよく出てくるのが
主体性がないという言葉です。

でも主体性は性格の問題ではありません。

多くの場合は、
働く意味がつながっていない状態です。

何のために働くのか
誰のために働くのか
なぜこの会社にいるのか

この部分が曖昧なままだと、
人は動けません。

ただし、

目的を持たせようとすると
逆効果になることもあります。

大事なのは、
その人がすでに持っているものを引き出すことです。

そのために欠かせないのが面談ですが、
多くの会社ではここがうまく機能していません。

なんでできないのか
やる気はあるのか

こういった問いかけは、
向き合っているようで責めてしまっています。

その結果、

本音を言わなくなる
その場しのぎの回答になる
何も変わらない

という状態になります。

大事なのは、

責めることではなく
引き出すことです。

どんな働き方がしたいのか
仕事で大事にしたいことは何か
今うまくいっていない理由はどう見えているのか

こういった問いかけに変えるだけで、
相手の反応は大きく変わります。

それでも変わらない人はいます。

そのときに初めて、
この会社に合うかどうかという話になります。

会社を立て直すときに大事なのは、

全員を変えようとすることではなく、
合う人と組織をつくることです。

今回のケースも、

人をどうするかではなく、
組織をどう整えるかが本質です。

関わり方を変えることで、
人は変わることがあります。

でも、
それでも変わらない人もいます。

だからこそ、

基準を持ち
丁寧に向き合い
最後は選択してもらう

その積み重ねが、
組織をつくっていくのだと思います。

人はいつからでもどこからでも良くなれる。
人は人で磨かれる。

これからも学びを止めず、関わる人と共に成長していきます。