担当メンバー16人の全員が昇給！　元マネージャーが明かす、職種を問わず再現できた「評価される技術」全28ステップ

がんばっているのに、給料が上がらない。

その原因の多くは、能力不足ではありません。
「会社からの期待値」と「成果の見せ方」の設計ミスです。

そして、この2つは意図的にコントロールできます。

2026年6月4日：初版公開（約3万2000文字）
2026年8月16日：大幅更新版公開（約7万2000文字）

※無料パートで1万字以上の内容をお読みいただけます。
ベースとなる考え方やコア部分の解説は無料パート内で、有料パートでは実践的な内容を中心に説明しています。

はじめに

おつかれさまです！ 深沢マチヤです。

私は、会社員が「狙った通りに給料を上げる」ための戦略アドバイザーとして発信をしています。

「がんばっているのに給料が上がらなくて悔しい思いをしている」
「給料を上げたいと思うけど、何をどんな風にがんばればいいかわからない」

といった会社員の方に向けて、狙った通りに給料を上げるための戦略と具体的な方法をお伝えしています。

まずはこの記事を読む価値があるかどうか、みなさんに判断していただくため、先に私の実績を紹介させてください。
（いきなり数字の話で恐縮です）

10年ちょっとで年収が約3倍。
平均すると1回あたりの昇給額はおおよそ20万円になります。

実際、そこまで派手な数字ではないと思います。
「1年で年収が◯倍に！」のようなインパクトもありません。

でも、この20万円くらいをコツコツと積み上げ続けていった結果が、「年収3倍」です。

特別な才能があったわけではありません。
やったことは、これからこの記事に書いていく内容だけです。

まずは無料部分だけでも読んでいただけると幸いです。

この記事は、こんな方に向けて書いています

給料や評価に関するモヤモヤは、会社で働いている方なら一度は経験されたことがあるのではないでしょうか。

でも、実は会社員は「狙った通りに給料を上げる」ことが可能な職業なのです。

この記事は、評価と給料を上げるための基本的な知識から、具体的な実践方法やスケジュールまでを網羅した内容になっています。

私が歩いてきた道のり

紹介した実績だけ見ると順風満帆に思われるかもしれませんが、まったくそんなことはありませんでした。

私のキャリアは、ざっくりこんな流れです。

評価される側としても、評価する側としても、複数の職種を経験してきました。
その中で見えてきたことを、この記事にまとめています。

ここからは、私自身の転機になった2つのエピソードをお話しさせてください。

20代、ヒラ社員として。　評価と給料にモヤモヤする日々

当時はいわゆるメガベンチャーと呼ばれる人材系の企業で働いていました。

世の中的に今よりもずっとブラックな労働環境が許される時代。

朝早くから出社して夜遅くまで残業、休日出勤も当たり前。
毎月「36協定」の残業時間の上限をどう誤魔化すかを考えるような日々です。

そんな状況で必死に努力をしたにもかかわらず、私の評価はいつも「標準」でした。

一方で、同じ世代の同僚が良い評価をもらっている。

「能力は変わらないのに、なぜあいつだけ評価されるのか？」

そう憤っていました。

しかし、ある日、転機が訪れます。

先輩の「目から鱗」の一言

同じチームに、少し変わった先輩がいました。

その先輩は、自分の上手くいった取り組みを分析してレポートにまとめ、チームメンバーに共有していたのです。
さらに、いろんな人を巻き込んで勉強会や研究会を日常的に開いていました。

ただでさえ忙しいのに、なぜそんなことをしているのか、私には疑問でした。

上手くいく方法や知識を持っているなら、黙っておいて良い成績を一人で独占すればいいのでは？

ずっとそう思っていたのですが、ある日、本人に聞く機会があったのでストレートに質問してみました。

すると、その答えが、まさに「目から鱗」でした。

勉強会や分析レポートでチームメンバーの成績を上げて、その上がった分を「自分の成果」として評価してもらう。

それが先輩の「給料UPのための戦略」だったのです。

このやりとりをきっかけに、私は「自分の成果を100から200に増やす」のではなく、「チームメンバーの成果を100から120に増やす」ことを意識するようになりました。

というのも、自分の成果を2倍にするより、チームメンバーの成果を1.2倍にする方が、難易度はずっと低いからです。

仮に自分の働きかけで「5人の成果を100から120」にできたら、増えた分の「5人 × 20 = 100」は自分の成果になります。
つまり、自分の成果が2倍になったのと同じことになるのです。

ここから、少しずつ納得のいく評価を得られるようになっていきました。

30代半ば、マネージャーとして。
メンバーとの約束を果たせなかった屈辱の日

時は流れ、30代半ば。
その頃、私はマネージャーとしてチームのマネジメントを任されるようになっていました。

そこで、かつての自分と同じように「がんばっているのに評価されない」と悩むメンバーを担当することになります。

彼の気持ちは、痛いほどわかりました。

「あなたのがんばりは、近くで見ていた自分がよく知っている。
この査定会議で良い評価を取れるようにがんばってくるから」

振り返り面談の最後に、私はそう約束しました。

しかし、マネージャー陣が集まって昇給者を決める「査定会議」で待っていたのは、悔しくて情けない結果でした。

彼の成果を必死にアピールし、給料を上げるべきだと主張した私に返ってきたのは—

というカウンターの応酬。

結局、その期の評価では、彼との約束を果たすことができませんでした。

申し訳ない気持ちでいっぱいになりながら彼に謝ったことを、今でも鮮明に覚えています。

プレイヤーとしては、ある程度狙って結果を出せるようになっていた。
でも、マネージャーとしてメンバーの高評価を勝ち取ることは、まったく別の話だった。

その難しさを痛感した、洗礼のような出来事でした。

2つの仮説と、その検証

それからしばらく経ったある日、ふと、かつての先輩がやっていたことを思い出すことがありました。

これはマネージャーだけが意識すべき話ではありません。
むしろプレイヤーの立場だからこそ、評価を上げるために戦略的に意識すべきことだと、改めて思ったのです。

さらに、査定会議でこっぴどくやられた他チームのマネージャーからのカウンターも、改めて振り返ると、実は非常に示唆に富んだものだと気付きました。

そこから、次の2つの仮説を立ててみました。

↓
仮説1
仮に同じレベル感の成果を出したとしても、組織全体で見た時の規模感や影響の度合いが大きい方が、より評価される。

↓
仮説2
組織全体で見た時の規模感や影響の度合いを「数値」として「定量的」にアピールできた方が、より高く評価される。

早速、自分のチームのメンバーにこの2つを意識してもらうことにしました。

目標設定から期中の行動、振り返りシートの記載まで、それはもう徹底的に。

その結果…

なんと、その期で5人のメンバー全員が高評価を獲得し、年収は合計で100万円上がったのです！

1人あたり、平均20万円の昇給。
正直、拍子抜けするほどあっさりと結果が出ました。

その後、職種を変えても再現。　延べ16人のメンバー全員の給料UP

ここで終わっていたら、「たまたま上手くいった1回」の話でしかありません。

私自身、最初はそう疑っていました。

ですので、その後に担当したメンバーにも、同じ手順を適用し続けました。

• 企画職

• マーケ職

• デザイナー

• 事務職

その結果、この4職種、延べ16人全員の給料を上げることができました。
（上がった金額や回数には差があります）

もちろん「何百人で実証しました」と言えるような数ではありません。
あくまでも私がマネージャーとして担当してきた範囲での話です。

ただ、職種がこれだけ違っても同じ結果になったことには、はっきりした理由があると考えています。

求められるスキルも、作るものも、評価のされ方も、まったく違う4つの職種です。
それでも同じ方法が通用した。

なぜかというと、この方法は「個人の仕事のスキル」に作用するのではなく、「評価される仕組み」の方に作用するからです。

だから、職種を選びません。

そして、それはつまり

評価されないのは、あなたの能力の問題ではなく、手順や設計の問題である可能性が高い

ということでもあるのです。

なぜ、私はここまで人の給料にこだわるのか

ここまで私のこれまでを紹介してきましたが、加えて「私の考え」もお伝えさせてください。

私はずっと、

「マネージャーの一番の仕事は、配下メンバーの給料を上げることだ」

という思想でマネジメントをしてきました。

16人全員の給料を上げてきたのは、偶然ではありません。
それを自分の一番の仕事だと思って、意図的にやってきた結果です。

この話は、後の章で「あなたの上長は、あなたの敵ではなく味方である」という話をするときに、もう一度出てきます。

その期の評価や昇給を決める「査定会議」で戦っているのは、実はあなた自身ではなく、あなたの上長なのです。

少し不思議に思われるかもしれない話ですが…

私がいろんなメンバーを担当してきた中で、一番簡単に評価と給料を上げられたのは、いつも「その人を担当した、最初の査定」でした。

その理由はシンプルです。

これまで一度もこの方法を使っていない人には、手をつけていない部分がいくつも残っているから。

当時、担当したメンバーは、上記のような（後ほど詳しく説明する）技術や方法を全然使っていないことがほとんどでした。

ですので、少し直したり手を加えるだけで、大きく結果が変わったのです。

つまり、伸びしろが最も大きいのは「まだ何も知らない状態」だと言えます。

そしてそれは、今のあなたの状態にも当てはまると思うのです。

この記事について、先にお伝えしておきたいこと

昨今の副業ブームのおかげで、副業を通じて年収を上げることは以前より容易になっています。

しかしこの記事は「本業」で給料を上げるための内容です。

本業の話ですので、基本的には業務時間内で取り組めます。
副業のように、プライベートの時間を犠牲にする必要はありません。

ただし、正直にお伝えしておきます。

「1日◯分だけで△△万円の収入が！」のような、お手軽な内容ではありません。

「会社員として給料を上げる」ということは、「組織にとって良い影響を与える」ための取り組みが必要になります。

また「チームメンバーに働きかけて、メンバーの成績を上げる」という方法をとる場面も多いです。

分析レポートをシェアしたり、勉強会を開催したり。
人によっては、少し勇気が必要かもしれません。

ただ、この記事が掲げているテーマは、たったひとつ。
誰にでも当てはまる内容です。

このようなチャレンジをやってみたい方、興味がある方、一応話だけは聞いておこうかなという方にとって、この記事はたくさんの示唆をお渡しできると思います。

そうでない方にも、会社員が給料を上げるためのメカニズムはぜひ知っていただきたい内容です。

ですので、基本的な考え方を説明する「第0章」を無料で公開できればと思います。

「狙った通りに給料を上げられる」ことが絵に描いた餅ではないと、感じていただけたら幸いです。

第0章

ベースとなる考え方を知ろう

0-1. 会社はあなたに、何をどれくらい期待していますか？

突然ですが、あなたは「会社が自分に何を、どれくらい期待しているか」を具体的に把握されていますか？

「会社は自分なんかに何も期待していないよ」という方もいるかもしれません。

ただ、あなたが会社員として働いている限り、会社はあなたに何らかの役割やミッションを期待しています。

そして、それを果たした対価として、給料を支払っているはずです。

たとえば営業職なら「目標売上」が主な期待値になります。
事務系の職種なら「会社を運営するために必要な各種対応や作業」のうち、あなたに割り振られた分が期待値です。

会社員であれば、誰もが会社から何かしらの期待を求められている。
そして、その期待通りの働きに対する対価として、給料が支払われている。

ということは—

会社からの期待値が大きければ大きいほど、給料も多くなる

と言えるのです。

たとえば、マネージャー職なら、個人だけでなくチーム全体に対する期待の一端も担うので、その分が加算されます。
部長クラス、社長クラスになると、より多くの期待値を背負って働いている、という形です。

役職に就いていなくても、より難度の高い仕事を任されている人の給料が多いのは、「難度の高い仕事＝会社からの期待値が大きい仕事」だからです。

0-2. 会社からの期待値は、何によって決められている？

では、会社はどのようにして社員に期待を割り振っているのでしょうか。

その答えは、会社の最も基本的な部分から考えられます。

この問いの答えはシンプルに「利益を出すこと」と答えられます。

どんな立派な企業理念を掲げていても、どんなに素晴らしいビジョンを設定していても、利益を出せない期間が続けば会社は倒産してしまいます。

会社が利益創出を大きな目的の1つとしているなら、

求める利益を出すために必要な組織体系が構築され、その各組織を運営するのに必要な資質や能力を持ったメンバーが集められている

と考えることができます。

そのことから、「会社が個人に何を期待しているのか？」をシンプルに考えると、下記のようにまとめられます。

これを逆に考えると—

役割やミッションのレベルや規模感が上がると、対価として設定される給料も上がる

ということになります。

実は先ほど紹介した本記事のメインテーマは、上記の根本的な仕組みを言い換えただけでもあるのです。

0-3. 「評価の方程式」とは？

ここで、この記事の中心になる考え方の1つを、無料パート内でお伝えさせてください。

私が「良い評価」というものを分解して整理した、評価の方程式というものです。

良い評価 ＝ 成果の量 × 成果の質 ÷ かかった時間 ＞ 自分に対する期待値

この方程式のポイントは、「成果」というものを3つの要素に分解しているところにあります。

仕事の成果は、厳密に言えば「成果の量 × 成果の質 ÷ かかった時間」で構成されています。

ですので、良い評価を得るためにがんばる方向性は、次の3つしかありません。

たとえば、量も質も時間もすべて基準通りの100%なら、

で、結果もぴったり100%です。

ここから「量」を120%まで増やすと、

で、結果も120%に上がります。

同様に「質」を120%に上げても、

結果は120%に上がります。

また量と質は100%のままでも、かかった時間を80%に減らせば、

と先ほどよりも少し上がって125%になります。

0-4. 「2倍がんばったのに評価が上がらない」の正体

この方程式のもうひとつの重要な点は、「かかった時間で割る」ところにあります。

これによって、残業や長時間労働の結果を適正に評価できるようになります。

みなさんは、これに近いような経験はないでしょうか？

なぜこうなるのか、方程式に当てはめるとよく分かります。

残業を頑張って2倍働いても、方程式の答えは100%のままなのです…

体感としては「2倍がんばって2倍の成果を出した」なのですが、分母である「かかった時間」も倍になっているため、残念ながら答えの数値は増えません。

では「2倍働いて、2倍の量の成果を、1.5倍のクオリティで仕上げた」ならどうでしょう。

体感では3倍（2倍 × 1.5倍）がんばったつもりでも、評価としては1.5倍にしかなりません。

もちろん長時間労働を否定するつもりはありませんし、今の時代でも時には必要だと思っています。
ただ、「がんばった！」という体感と、実際の評価にはズレが生じやすい。

このズレを防げるだけでも、方程式を知る価値はあると思います。

0-5. 第0章のまとめ

ここまでの内容を整理します。

そして、ここにこの記事のコンセプトの、最も重要なポイントがあります。

「会社が自分に期待している役割やミッション」と「会社が決算書類で報告している利益」を、具体的に結びつけている方は、そこまで多くありません。

さらに、それを行動まで落とし込めている方はもっと少ないはずです。

「会社の利益創出」に対して意識的・意図的な働き方をする。

この意識を持っているだけで、あなたは他の人より何段階か上の視座で働いていることになります。

そして、視座だけでなく行動レベルを引き上げることで、成果のレベルが上がる。
成果のレベルが上がれば、役割やミッションのレベルが上がり、対価として設定される給料も上がる。

それを、半年や1年ごとの「目標設定〜振り返り」という人事査定の枠組みと連動させる。

これが、この記事でお伝えする「狙った通りに給料を上げる」メカニズムになります。

しかも、第0章を読み終えたあなたの「意識レベル」はすでに上がっている状態です。

ここから先で説明する「行動レベルの上げ方」と「人事査定・評価との連動のさせ方」を知って実践すれば、あなたも狙った通りに給料を上げられるようになるはずです！

この先の有料パートについて

読み終えると、あなたはこうなります

有料パートでは、全28ステップにわたって具体的な方法を解説していきます。

読み終えたとき、あなたは次の状態になっているはずです。

• 自分に対する会社の期待値を、自分の言葉で説明できる

• 自社の評価制度のタイプに合わせて、テクニックを使い分けられる

• 期初の目標設定シートを、評価されやすい形で書き上げられる

• 期中のどのタイミングで何をすべきかが分かっている

• 期末に「定量で示せる成果」を複数持っている

• 目標が未達だったときの立て直し方を知っている

全28ステップの内容

有料パートで紹介する全28ステップの内容は以下の通りです。
基本的な考え方を紹介する1〜3章と、実践編の4〜7章、疑問や不安に答える8章という構成になっています。

第1章　会社の利益と「自分の仕事」をつなげる
Step1〜3
・利益創出へのコミットとは
・2×2マトリクスでの整理
・象限別アクション事例40選

第2章　「給与査定」で良い評価を取れる仕組みを理解する
Step4〜7
・期待値の算出
・方程式を動かす3つの変数
・チームへの働きかけ
・成果の「帰属」を設計する

第3章　自社の「評価のルール」を調べる
Step8〜9
・5つの質問で自社のルールを診断する
・診断結果から何が分かるか

第4章　目標設定を戦略的に行う
Step10〜16
・期待値コントロール
・取り組みの3レベル分解
・シートに書く内容と書かない内容
・定量と定性の使い分け
・達成基準の設定
・シートのビフォーアフター実例

第5章　期中の動き方をイメージする
Step17〜20
・半期のスケジュール
・エビデンスログのつけ方
・残り2ヶ月
・残り1ヶ月

第6章　振り返り時の自己評価シートを戦略的に記載する
Step21〜25
・自己評価シートの書き方
・期中の追加成果を申告する
・定量化テクニック
・上長に武器を渡す
・未達時のリカバリー

第7章　「給料が上がらない」壁にぶつかった時の突破方法
Step26〜28
・理由を上長に確認する
・転職という選択肢
・中長期の成長戦略

第8章　よくある壁とQ&A
「低い目標だと減点されないか」
「目標管理シートを自由に編集できない」
「リモートで貢献が見えない」など

今のあなたの状況から読む

この記事は合計7万字を超えるボリュームになりますので、一度に全部読む必要はありません。

必要なタイミングで、必要な箇所をカンペとしてご覧いただく使い方をおすすめします。

購入特典：行動をサポートする3大ツール

本編の28ステップに従って行動していけば、期初の目標設定から期末の振り返りまで進められます。

さらに購入特典として、3つのツールをプレゼントします！

① 戦略的に目標を設定できるワークシート
　→ 第4章のワークと連動

② 目標設定時＆期末振り返り時のチェックリスト
　→ 第4章・第6章と連動

③ 進捗管理のための記載シート（2ヶ月／3ヶ月／4ヶ月／5ヶ月経過時）
　→ 第5章「エビデンスログ」と連動

使い方はシンプルです。

GoogleドキュメントとPDFの両方をご用意していますので、ご自身のドライブにコピーしてお使いいただく他に、プリントアウトして書き込んでいただくことも可能です。

今だけの特別価格

この記事は本来は3,000〜5000円程度を予定していました。
しかし、これが私にとって初めての有料記事になりますので、まずは期間限定のお試し価格500円で公開させていただきました。

公開後から今まで何人もの方に読んでいただき、ブラッシュアップの必要が見えたので大幅に加筆修正しています。

そのブラッシュアップ版を期間限定980円で公開させていただきます。

今後も段階的に金額を上げていくため、今が最安価格となっています。
もし気になる方がおられましたら、最安価格の今のうちにぜひご覧になってください！

無料パートのさいごに

note全体を見渡しても、副業で収入を上げる記事は多いですが、本業で会社員の給料を上げる方法を詳細かつ具体的に説明している記事は少ないと思います。

冒頭でお伝えした通り、私は「マネージャーの一番の仕事は、配下メンバーの給料を上げることだ」と考えてやってきました。

この記事も、その延長線上にあります。

この記事によって、あなたの本業の収入が上がったり、昇進につながったり、より良い転職に結びついたりすれば、これほど嬉しいことはありません。

どうぞよろしくお願いいたします！