Mikä persoonallisuustyyppi sinä olet?
Punainen hallitseva,
sininen analyyttinen,
keltainen vaikuttava
vai vihreä vakaa?
Testi, jossa ihmiset jaetaan neljään eri väriseen persoonallisuustyyppiin, on tavallinen työpaikoilla. Verkossa löytyy lukuisia suomeksikin testejä tarjoavia yrityksiä.
– Ihmisten jakaminen neljään väriin on yhtä pätevää kuin horoskoopit tai humoraalioppi, sanoo tieteenfilosofi ja akatemiatutkija Inkeri Koskinen.
Horoskoopeissa ihmisten tulevaisuutta ennustetaan syntymäajan mukaan tähtikartasta.
Humoraalioppi taas on antiikista peräisin oleva oppi, joka jakaa ihmiset neljän ruumiinnesteen tasapainon perusteella eri tyypeiksi.
Inkeri Koskisen tutkimusryhmä siis sanoo, että työpaikkojen testeissä on kyse huuhaasta, josta puuttuu tieteellinen perusta.
Näennäistiede ui työpaikoille
Suomessakin työelämässä on paljon näennäistieteellisiä oppeja, joista osa voi olla vaarallisia, Koskinen sanoo.
Hän työskentelee akatemiatutkijana ja Emil Aaltosen säätiön rahoittamassa tutkimushankkeessa, jossa tarkastellaan, miten näennäistiede näkyy työpaikkojen käytännöissä.
– Kun kerron tutkimuksesta, kuulijat ryhtyvät usein heti kertomaan omia kokemuksiaan työelämäoppeihin liittyvästä humpuukista, Koskinen kertoo.
Työpaikoille on levinnyt monenlaista apuvälinettä ja organisaatio-oppia. Se johtuu siitä, että työpaikoilla tarvitaan apua erilaisten ongelmien ratkaisussa ja konsultit ovat haistaneet tässä bisneksen. FMI-markkinatutkimuslaitoksen arvion mukaan kyseessä on noin kymmenen miljardin euron bisnes, jonka arvo on kymmenen vuoden päästä jo 50 miljardia.
Erityisen ongelmallisia ovat Koskisen mukaan esimerkiksi rekrytoinnissa käytettävät testit. Iso osa rekrytointiyrityksistä tarjoaa omia testejään, joiden toimivuudesta ei ole tieteellistä näyttöä.
– Jos katsomme esimerkiksi Suomen kymmentä suurinta rekrytointiyritystä, niin ainoastaan kaksi niistä näyttäisi tarjoavan sellaisia testejä, jotka ovat tutkittuja psykologisia testejä, joissa tarvitaan testaajaksi psykologi, Koskinen sanoo.
– Testit ovat liikesalaisuuksia. Niihin eivät tutkijatkaan pääse käsiksi, eikä niiden toimivuutta voi arvioida, Koskinen.
Esimerkki täysin epätieteellisestä ja järjettömästä testistä löytyy Koskisen omasta yliopistosta. Helsingin yliopistolla ryhdyttiin viime vuonna arvioimaan väitöskirjatutkijoita AON-yhtiön testeillä.
Väitoskirjatutkijaksi haluavat hakijat täyttivät nettitestin, jonka tuloksista muodostui pisteitä, mutta epäselväksi jäi, mitä pisteet tarkoittivat. Tutkijoiden, esimerkiksi psykologian professorin, vaatimuksesta yliopisto luopui testeistä.
– Tieteessä vaadittavaa avoimuutta ei toteutettu lainkaan. Moni tutkija koki sen loukkaavana, Koskinen sanoo.
Helpot ratkaisut ovat usein liian helppoja ollakseen totta
Aalto-yliopiston Laterna-hankkeessa työskentelevä tuotantotalouden tutkija Reima Launonen vahvistaa, Koskisen tutkimusryhmän havainnon: työelämään on uinut monenlaista näennäistieteellistä huuhaata.
Launosen mukaan yritysten ja organisaatioiden pitäisi suhtautua varauksella työelämän muotioppeihin ja erilaisiin persoonallisuustesteihin.
– Monet mallit tarjoavat helppoja vastauksia vaikeisiin kysymyksiin. Ne ovat kaupallisesti houkuttelevia, mutta vaikuttavuus jää usein ohueksi, hän sanoo. Launonen on itsekin työskennellyt työelämäkonsulttina.
Launosen mukaan testeillä ei pidä lukita ihmisiä pysyviin tyyppeihin eikä rakentaa niiden varaan kohtalokkaita päätöksiä.
Ja samaa toteaa myös Jyväskylän yliopiston psykologian professori Taru Feldt. Hänkin sanoo, että työelämässä käytettävien psykologisten ja persoonallisuustestien suurin ongelma on se, että niiden pätevyydestä ei aina ole tietoa.
– Kentällä on paljon testejä, jotka ovat yritysten omistamia tuotteita. Niitä ei voi aina käyttää tieteelliseen tutkimukseen tai validoida kunnolla, koska ne eivät ole vapaasti saatavilla. Tieteellinen validointi vaatii resursseja ja läpinäkyvyyttä.
Feldtin mukaan edes validoitu testi ei yksin riitä kertomaan ihmisestä mitään varmaa.
– Vaikka testi olisi kuinka validoitu, se on vain pieni osa kokonaisuutta. Paljon tärkeämpää on se, kuka tulkitsee tuloksia ja miten niitä käytetään. Arvioijan osaaminen on vieläkin tärkeämpää kuin itse testi.
Feldt sanoo, että persoonallisuus on paljon muutakin kuin yksittäisiä piirteitä, joita testeillä saadaan ulos. Persoonallisuus sisältää myös sopeutumistavat ja identiteetin, joka on jatkuvasti muuntuva osa ihmisyyttä. Piirteet eivät myöskään ole pysyviä, ihmisen elämä ja ympäristö muovaavat niitä.
Mitä sanoo DISC-analysoija?
Yksi kokonaisuus, jota Inkeri Koskisen ryhmä kritisoi, on DISC-testit.
Mitä sanovat testaajat itse? DISC-analyyseihin erikoistunut MLP Modular learnin process oy:n Hannu Häyrinen toteaa, että DISC ei ole yksi kokonaisuus. Häyrisen mukaan DISC on yleisnimi, jota käytetään myös väärin. Nimi ei ole suojattu tavaramerkki.
– DISC-nimellä löytyy verkosta saatavia ilmaisversioita, joiden luotettavuutta ei ole tutkittu.
– Osa kutsuu itseään jo lähtökohtaisesti väärin testeiksi, vaikka kyse on analyysista, Häyrinen sanoo.
Häyrisen mukaan valistuneen ostajan kannattaa aina pyytää taustatutkimukset nähtäväksi. Häyrinen kertoo, että MLP:n käyttämä Everything DISC on käynyt läpi tieteellisen arvion.
– Tästä löytyy laaja tutkimusraportti, joka on painettu kirjan muotoon. Lisäksi sen on tutkinut European Federation of Psychologists' Associations (EFPA, Euroopan psykologijärjestöjen liitto) mallin mukaisesti ja DNV (Norske Veritas, norjalainen sertifiointijärjestö) ja antanut siitä sertifikaatin. Se löytyy mm MLP:n kotisivuilta, Häyrinen sanoo.
Tässä sertifikaatissa todetaan, että Everything DiSC Workplace -testillä ei ole yhteyttä alkuperäiseen teoriaan tai testiin, vaan se perustuu nykyaikaiseen persoonallisuusteoriaan ja on standardoitu tunnustettujen psykometristen menetelmien mukaisesti.
Toisaalta Häyrinen sanoo, että DiSC:iä ei pidä sekoittaa psykologisiin testeihin tai henkilöarviointeihin.
– Kun mennään arvioimaan henkilön syvempiä piirteitä, silloin tarvitaan psykologin ammattitaitoa ja esimerkiksi psykologiliiton kehittämiä testejä. DiSC on kevyempi ja kansantajuisempi tapa puhua vuorovaikutuksesta, Häyrinen sanoo.
Koskinen toteaa tähän, että DISC ei ole vertaisarvioitua tiedettä.
– Totta kai niitä kaupataan kovasti tieteellisinä ja totta kaikilla firmoilla on aina joku hienon näköinen sertifikaatti.
– Kaikki variaatiot DISC:istä ovat kuitenkin parhaan ymmärrykseni mukaan ihan silkkaa näennäistiedettä: siinä juurikin jaetaan ihmisiä neljään väriin vailla mitään tutkimusperustaa.
Onko sinunkin firmaasi levitetty New Age -johtamisoppeja?
Testien lisäksi työelämässä leviää erilaisia johtamisoppeja, joiden pohja voi olla hatara. Inkeri Koskinen nostaa esiin Frederik Laloux’n Teal-organisaatio-opin, jossa organisaatiot liitetään ihmiskunnan henkiseen kehitykseen.
– Laloux'n kirjassa [opit perustuvat Reinventing Organizations -kirjaan] on elementtejä, jotka ovat paitsi epätieteellisiä, myös arveluttavia. Silti oppia on myyty suomalaisillekin työpaikoille organisaatiomallina, hän sanoo.
Tealin mukaan ihmiskunta on siirtymässä uudelle henkisen tietoisuuden tasolle, ja organisaatioita voi kehittää tämän uuden tason mukaisiksi. Koskisen mukaan silkkaa new agea.
– Laloux siis esittää ihmiskunnan historian kehityksen kertomusta, jossa ei kuitenkaan ole paljon järkeä.
Saman toteaa Reima Launonen.
– Siinä koko ajattelussa oli uskonnollinen klangi, ja Laloux'n esimerkit ja historialliset viittaukset ja kehystys olivat hyvin ongelmallisia, vaikka kirjan case-kuvaukset uudenlaisista organisaatioista ovat todella hyviä, Launonen sanoo.
Tällaiset opit saattavat Koskisen mukaan vaikuttaa työpaikkojen toimintaan, mutta eivät välttämättä toivotulla tavalla.
