【第６回】BEAVER×FREEDOM - 設計事務所の採用のリアルと、学生が今やるべきこと

みなさまおつかれさまです。
BEAVER × FREEDOM 第６回、今回の連載における最終回の記事になります。

今回のテーマは

「FREEDOMへ入社希望の学生さんは今から何をすればよいか？」

本日は、FREEDOM社の人材戦略推進部の谷崎さんと、福田さんのお２人にインタビューをさせていただきます。よろしくお願いします！

よろしくお願いします！

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まず、全体の選考フローについて教えてください。
「どうすればFREEDOMさんに新卒入社できるのか？」ですね。

基本的に３つのルートがあります。

１つ目は下記開催のインターンという入口（学部２・３年次）

２つ目は春開催の会社説明会（学部３・４年次）

３つ目は随時開催の「設計キャリア適性診断」セミナー（学部２・３年次）

この３ルートです。

インターンに参加し、会社説明を経由せずに書類提出いただく場合もあります。

実際、インターンの時点では正式に受け付けてはいないのですが、過去には２年次に先行で応募したいと申し出があり、そのまま内々定を出したこともあります。

それ、学部２年次に就活が終わっているってことですよね！？ずいぶんと早くないですか？？

早期化していますね。

実は今期（27卒枠）も既に内定の枠が埋まってきているんです。もちろんある程度優秀でないと、２年次での選考は通りにくいですが。

なるほど…それはそうですね。
私の頃の学部２年次なんてCADも触ってなかったのに…。

「まだ大丈夫」は、実は一番危ない状態かもしれませんね。

続いて、インターンについて教えてください。

インターンは夏頃に開催しています。
そこで私たちが提供しているのは「ラダリング」という手法を体感するインターンです。

「お客様のニーズを理解できていますか？」

の部分を主に扱うのですが、
これって言うのは簡単ですが、実際はすごく難しく…

実際のところ、実務者の中でもできている人の方が少ない印象です。

ただ、個人事務所所属だろうが、組織所属だろうが、「優秀な設計者」はお客様の要望を正しく捉えられているんです。

FREEDOMのインターンでは、ワークショップを通じて「ラダリング」の重要性に気づいてもらう場としています。

なかなかこういった機会を学生のうちに触れることは少ないですよね。

私もFREEDOMに入社するまで、学生時代はもちろんのこと、ゼネコン意匠設計にいた時代でも「ラダリング」は聞いたことが無かったですね。

マーケティング手法ですからね。

初めてFREEDOMでラダリングを知ったときは非常に新鮮でした。もちろん、肌感覚では顧客の要望を引き出す重要性は認識しつつも、自分の中に方法論を確立したり、体系化ができているわけではありませんでした。当然ながら、学生時代にこれを教育体系として学ぶ機会もなかったですね。

FREEDOM社員の場合は、実務的な内容に基づいて研修内容に組み込み、住宅設計用にチューニングしたラダリングができるように訓練します。

インターンでは、これを学生さんにも分かるように別バージョンに変えています。いわば、FREEDOMの「秘伝のたれ」みたいなこの研修を、インターンを通じて学生さんに体験してもらっているわけです。評判はいいですね。

福田さん、たしか最近面接した人もそんなことを言っていたんですよね？

そうなんです！

ある学生さんの話ですが、インターンを経て選考という理想的な流れが実現して面接に至ったんですが、インターンに参加したときの印象が非常に強かったらしく、「他社のインターンも行ったけれど、FREEDOMのインターンは衝撃的だった」というんですね。

詳しく訊いてみると、FREEDOMは理念として「お客様の理想をいかに実現するか？」を掲げているのですが、ラダリングという手法がまさに会社の理念と合致しており、それがとても印象的だったと。

それは嬉しい話ですね！

…とはいえ、会社のカルチャーと合致したインターンって本当に難しいと思うんです。１日ないし半日でそこまでを理解してもらうのは、本来極めて難しいですよね。
社員にすらなかなか伝わらない場合すらあるので、これはすごい話だと思います…！

ちなみに
インターンって何人くらいでやるんですか？

少人数で実施します。大きい紙に書き込んで実施する感じなので、MAX10人前後ですね。あえて人数をしぼって実施しています。

特定の半日で、ピンポイント。しかも東京での対面実施ですので、来れる人は限られるかもしれません。

実際、オンラインでも実施可能なのですが、本当に伝えたいこと、そのニュアンスが伝わらないリスクもあり、現在のような開催方法になっています。

「ラダリング」を住宅特化で最適化、体系化されているのは、まさにFREEDOMさんの武器ですもんね。

そこが独自に体系化されているのは強いですね。

まさに「秘伝」です。

「会社説明会」について教えていただけますでしょうか？

会社説明会はオンライン実施です。

基本的には「ラダリング」について触れながら、業界構造の話をしています。

例えば、設計事務所のビジネスモデルごとの違い。
設計主体…つまり設計料を貰うビジネスモデルなのか、施工主体のビジネスモデルなのかでだいぶ違いますよね。

その中でFREEDOMはどんな立ち位置なのかという話をしています。

業界理解は大事ですが難しいんですよね。ただ、それが理解できればFREEDOMさんの立ち位置の独自性も理解できますもんね。

私から客観的に見て、FREEDOMさんはかなり特殊です。

他にも、過去の竣工物件を３D撮影したものを活用します。

それを見てもらいながら、FREEDOMの設計者がお客様の要望をどう捉えて、どう形に落とし込んで、最終的にどんなものが出来上がったのか、というところを理解してもらうようなコンテンツを用意しています。

あとは、ざっくばらんに質問に答えていくような感じですね。

プロセスで理解できるのはいい体験ですね！
質問内容としてはどんなものが多いんですか？

「FREEDOMさんがほしい人ってどんな人ですか？」

という質問はよくされますね。

それに対しては、まず…建築が好きな人。
そして、素直で真面目な方…だと答えています。

素直で真面目…。

ニュアンスはわかるのですが、もう少し詳しく言うと…。

私なりの見解を言うと、

「自分を客観視できている人」ですね。

他の人と自分を比べたときに、自分を冷静に見つめることができる人。そういう人は、アドバイスを受け入れ、柔軟に自分の中に取り込める人です。

新卒の１番の強みはまっさらであることで、これから自分の軸を作って行くような人だと思いますので、そこに素直さはほしいですね。

変に凝り固まっておらず、自身で軌道修正できるのは重要な資質かもしれないですね。

逆に、「尖った人」もいるじゃないですか？彼らも優秀だとは思うんですがどうですか？

FREEDOMは強烈なエッジの効いた設計をする事務所ではなく、どちらかというとクライアントワーク寄りです。

クライアントの考え方を理解しようとする観点において、変な尖り方をしている人は私たちのカルチャーに合わないかなと思います。

設計者としての自身のエゴを作家性として押し付けず、いかにクライアントのニーズを汲み取った提案ができるか。相手への理解という姿勢がベースに無いと、長くは続かないと思います。

作家性のようなものの押し付けではなく、豊富な知識や見識を「他人との会話の材料」にできる人がいいですよね。作家性が立ち上がってくるのはその後の段階。

他の質問はどのようなものがありますか？

「就職するまでにやっておいたほうがいいことは？」

みたいな質問もありますね。

私としては、意識的に建築じゃない何か別のこと…ほかの業界に関する経験をしてほしいなと思っています。

…というのも、私たちの仕事は、お客様のすごくパーソナルな部分を解像度高く理解していく必要があります。そこができていればいるほど、お客様のニーズを満たす提案がしやすくなります。

そのうえで１番シンプルに強いのは、「お客様が好きなこと、やったことがある物事を、自分もやったことがある」という状況です。お客様との「共通言語」がある状況はすごく武器になります。

話がニッチであればあるほど、一気に話が盛り上がりますね！笑

そうなんです。
一見、そういうのって回り道のようだけれど、クライアントとのコミュニケーションツールとして、そういった経験がすごく役立つんですよ。

これって以前、谷崎さんがおっしゃっていた、設計における「サービス業」的な部分、ひいては「ポータブルスキル」にあたる部分ですよね。

ただ、わりと学生さんが求めてるのってテクニカルなスキル、知識だと思うんですが、その辺はどうお考えですか？

ここっていくつかポイントがあって…

学生さんが見ているのって、「今どれだけスキルアップできるか」なんですよね。働く前はそういうものを求める。

FREEDOMの会社説明会では、最初に研修の話をします。

ここで１～８年先まで組まれているカリキュラムの内容を見せます。CAD演習なども含めた、主にテクニカルな話です。

この前段をしっかりと説明したうえで、先ほどのようなポータブルスキルの話をするんです。

これが重要で、この順番じゃないと響かないんですよ。胡散臭く見えちゃう。

なるほど…
最初にしっかりとしたカリキュラムが提示され、「あ。今じゃなくても大丈夫そうだな」という感覚になるからこそ、「今できる体験を重視せよ」、みたいな話が通じるわけですね！ある種の信頼が必要ですね。

カリキュラムも組まれているし、これから40〜50歳まで建築どっぷりなんだから、テクニカルは十分学べるから！っていえば、説得力が出ますよね。

その視点は無かったですね、たしかに。
技術面での心理的安全性があって初めて「次」を考えられる、みたいな感覚かもしれないですね。

続いて、書類提出と課題選考ですね。

私、過去にポートフォリオを作って就活はしていますが、「課題選考」をやった経験は無いんですよね…。

詳しくお聞かせいただけますか？

書類提出の際に、ポートフォリオも提出してもらいますが、ポートフォリオの内容だけで合否は判断しているわけではありません。むしろ重要視しているのは「課題選考」です。

この「課題選考」については、FREEDOMからのお題に対し、２週間の間で設計をまとめ上げて提出していただきます。

課題選考ってまぁまぁ重いですよね…！？

これで本気度を見ることができるということだとは思うんですけど、ここでフィルターをかけてしまうのは企業として、強気な判断に見えます。

課題を受けない、あるいは課題中に辞退はまぁ一定数ありますね。

ただ、この課題が出せないならこの仕事は不向きだと思っています。これからずっと何十年、お客さん相手にそれをやるんですから。

やはり課題を終えた第一声で「楽しかったです」と言える人は、きっといい設計者になれます。

実際、課題を提出してくれた学生さんでも不合格にすることは少なくありません。

この工程は設計者としての原石探しみたいなところがあります。FREEDOMで正しくテクニカルスキルを磨けば輝くような人を探しています。

そして課題を乗り越えた人が選考へ進むわけですね。

その後の選考については
一次は私（福田）担当で
二次は谷崎さんとIさんが担当します。

ここ最近は、AIの登場で、絵のうまさで能力が測りにくくなっているじゃないですか。その辺をこの面接で判断している感じでしょうか？

どんなにうまい絵や、それに飾り付ける文章を添えても、やはり顧客目線で提案できているかどうかが大事です。

お客さんへの向き合い方は、モノと文章の両方を見た際に、自ずと見えてきます。面接でもその辺の一貫性を測ることはできますので、その二段階で見る感じですね。

FREEOMの新卒定着率の高さはこの入口の段階で培われていると思います。FREEDOMでは育成に時間をかけますので、会社からしたら、いわば投資ですよね。

ここで「その人に投資する価値」を見定めるんです。

選考の時点で、長続きしないだろうと判断すれば、採用はしたいけど、採ってもかわいそうじゃないですか。

20代の数年は貴重ですね…。

１つの失敗が遠回りになっちゃいますからね。

私たちは大手ではないですが、ありがたいことに応募は非常に多いです。このご時世、この規模の会社で、新卒者の母集団形成に苦労していない会社は珍しいんじゃないかと思います。

「課題選考」は重い課題かもしれませんが、やってくれる人も多くいます。だからこそ、受けたいと思ってもらえるような、良い会社であろうとする意識は常にありますね。

ここでいう「良い会社」とは例えばどのような部分でしょう？

私たちは明確に

「長く働ける環境づくり」を意識

しているんですね。

まず大事なのは、以前の Iさんと話した

「育成」の部分です。

そして、

評価制度の整備。

人材が「常に成長ができる」企業にどうやったらできるか。

育成と同じくらいに、「何をしたらお給料が上がるのか？」「実現のためには何を求められるのか？」という、キャリアの道筋の整備を重視して、これらを整備しました。そのあたりは主に福田さんが担当してくれました。

はい。本格的に現在の評価制度整備が始まったのは５年前くらいです。

評価制度自体はあったのですが、もともとは別の業界でも使えるような、汎用的な評価制度でした。それをベースに、FREEDOM向けに、なおかつ各部門ごとに最適化していったものが現在の評価制度です。

評価制度の設計思想としては、「評価を上げるためのルールブック」みたいな感じで作っています。こういう能力をこのレベルで伸ばして行ければ、こういった実績が出せるレベルに到達しますよね、という明確な物差しを作りました。

これをしっかりと読み込むことで、FREEDOM社員らしい力がついてくる。そんな設計になっています。

進むべき道が可視化されているわけですね。

評価の軸は何ですか？スキル？売り上げ？人間性？

評価の軸は大きく2つです。

そして、行動目標のなかに３つのジャンルがあります。

新卒で入社いただいた設計職の方々に対しては、設計者として将来的に活躍する上で求められる能力を獲得していきながら、その時々のレベルにあった成果をあげていただくような内容になっています。

これまでの話と足し合わせると…

新人教育をはじめとする組織立った「育成」の仕組みと共に、評価制度を通して「成長」すべき未来を明示しているわけですね。

定着率が極めて高く、長く働ける安心感。それが働く前にある程度可視化されている。

これは「課題選考」を出したとしても、応募するに足るだけの企業の魅力を感じますね。「選ばれる企業」じゃないとこれはできないですからね。

今だからこそ言える話ですが、この評価制度の改定はなかなか苦労しました…

正直もうゼロからはやりたくないな…

苦労話は財産ですからね。笑
他社が知りたい情報がお２人の頭の中に蓄積されているんでしょうね！

ところで、こうやって、がっつり文章に起こしてしまうと

「FREEDOMの選考攻略法」記事

…みたいになっちゃう気がするのですが、載せても大丈夫ですか…？笑

それに関しては

「秘伝の質問」があるので、大丈夫です。

もし、本当に私たちが求める資質を持っていれば答えられるはずです。

自分なりのロジックを持っていないと答えられない内容なわけですね！笑

そういう意味だと、やはり自分自身に「芯」が無いと選考を通らないかもしれないですね。

何か秘訣と言いますが、ポイントはありますか？

そうですね。就活前になるべく、

「自分のこれまで」を振り返ってほしいかな、

と思います。

その心は…？

就活で皆さんがやっている「自己分析」というのがあると思うんですが…

皆さんの人生って、様々な選択の繰り返しだと思うんです。
その節目その節目で、「何で選んだ？」、「何で選ばなかった？」
という部分を振り返ることで、あなたの核にある価値観を自分で把握してもらいたいんですよね。

ですから、

ぜひ「自己分析」をしてほしい。

それをすれば面接で深い話ができるんです。進路を選ぶ上でこれは非常に大事です。

今はありがたいことに、AIとの会話でそれができちゃうんですよね。
だから環境としては恵まれているかも。…やたら肯定的で危ういこともありますが。

私はこの「自己分析」をないがしろにした人間なので、キャリアの前半で、苦労しましたね…。

おっと…！
差し支えなければぜひお聞かせいただきたいです。

私は新卒でゼネコンの意匠設計に入社したのですが、早い段階で自分に設計が向いていないことを理解したんですね。入社3年目の冬に職を変えるべく本格的に転職活動を始めました。

これまでの知識や経験を活かすために業界は変えずに職種を変えようと思い、転職活動の中で、FREEDOMの中途採用で「不動産コンサル」枠に応募したんです。よくわからないまま。笑

このとき、谷崎さんの面接だったんですが
「この経歴…こいつはコンサルタントじゃないだろ…」と思ったはずなんですね。

笑

その頃ちょうど発足して間もない「人材戦略推進部」の枠ならいけるかもしれない、ということから、そっちの枠で面接になりました。

面接の中で谷崎さんからキャリアの観点でラダリングをしてもらい、自分の興味関心の方向性に気づいたのがきっかけで、FREEDOMへ入社、現職へ至ります。

例の「秘伝のたれ」を味わった！と。笑

設計は確かに好きだったんですが、「基本設計に足が掛かる」くらいのフェイズが一番好きだったんですね。だからこそ、実施設計的なテクニカルな部分に入って行った時に、急に楽しくなくなってしまったんだと思います。

面接時、谷崎さんのラダリングを通して「概念を考えること」「新たな法則やロジック」を考えることが好きだと気づいたんです。

いわばアイディアコンペ的な部分であり、ダイアグラムを考えるようなフェイズですよね。

ゼネコンにいた当時、実施設計に取り組んでいた際に、パースをつくったんですね。

その時に、当時の上司に
「ここってなんでこの白なの？」って言われたんです。

「もうちょっと白く、あるいは黒くしたらどうなるかって確認した？」って。

その時、心の中で「なんで？…」となったんです。
「なんでそこまで細かくこだわらないといけないんだ…？」って、思ったんです。思ってしまった。

このとき、「あ。マジで設計向いていないかもしれない…」って思いました。

本来、そこを熱く語りだすのがデザイナーという生き物！みたいな印象ですよね…。笑

そうなんですよ。笑

ただ、私は、建築的な空間やモノのディティールを突き詰めていくよりも、その手前にある概念や図式といったやや抽象的なものを考える方が合っていたんだと思います。…思い返してみれば。

…ということで、私の失敗談を踏まえ、

「自己分析」の大切さはまさにこういうところですね。

いやぁ…説得力がすごい。笑

「設計」という大枠の中の「わずかな好みの差」のようで、本質的には大きく違う場合もあるんですよね…

ちゃんと自身を俯瞰できないと、どれだけ努力してもズレた方向に進み続けるリスクがある。これは結構怖いことですよ…。

自分がやっていて苦しくない行動やアクションは何？

ということをもっと分析していれば、苦しみを味わうことはなかったな、と思います。

今年からFREEDOMの採用の一環でやり始めた
≪アトリエ？組織？大手ゼネコン出身者による「設計キャリア適性診断」≫は、こういった部分に触れていますので、ぜひご参加いただければと思います。

本日もありがとうございました！

総括とします。

今回お話を伺って感じたのは、「就活は準備の差がそのまま結果に出る」という、よく言われているながらも厳しい事実でした。

しかも今は、想像以上に早い段階から動いている人がいる。
2年次でインターンに参加し、そのまま内定につながるケースもあるという話を聞くと、今の就活とは「能力競争」ではなく、　“どのタイミングで、どの方向に動くか”のゲームに近いかもしれません。

…そして、焦ってスキルだけを積み上げても、それだけではいけません。

今回の話を通して見えてきたのは、「何ができるか」以上に、「どう考えるか」「どう人と向き合うか」が問われているということでした。顧客目線でものごとを考えられるかどうかなどですね。

だからこそ、まずやるべきことはシンプルなのかなと思います。

この3つだけでも、見える景色はかなり変わるはずです。

特別なことをする必要はありません。
ただ、「後でやろう」を「今やる」に変えるだけでいい。

能力不足ではなく「動き出しの遅れ」が希望する結果を得られない原因になってしまっては本当にもったいないのです！

もしこの記事を読んで少しでも気になったなら、その感覚をそのままにせずに行動に移すことが大切です。

だからこそ、「いや…まだ準備が足りない」と感じている人こそ、まずは動いてみるべきなのかもしれません。

ちょうどFREEDOMさんの選考が始まったようですので、
ぜひ下記にアクセスして予約してみてくださいませ！

今回もありがとうございました！

ありがとうございました！

月１回更新での連載にて全６回。
谷崎さん、半年にわたり貴重なお話を聞かせていただきありがとうございました！

ここまで結構な密度と量で語りつくしていただきましたが、全体を振り返っていかがでしたか？

のののさん、そして読者の皆様、全6回の連載にお付き合いいただきありがとうございました。

私たちが充実した教育体制や1on1に投資する本質的な目的は、単に定着率100%という数字を誇るためではありません。

FREEDOMに入社すれば、設計者として確実に力がつく環境を提供し、皆さんが40代・50代になっても最前線で活躍し続けられる「基礎体力」と「ポータブルスキル」を養うことができます。

私たちの環境では、基本設計と実施設計の両方を高い水準で経験し、さらには「ラダリング」という手法でお客様の潜在的なニーズを引き出す力を身につけます。この確かな設計力と相手を理解する力が、結果としてお客様からの深い信頼へと繋がっていきます。

就職活動を控える皆さんには、まず過去の選択を振り返る「自己分析」を通じて、自身の価値観の核を見つけてほしいと願っています。

もし皆さんの価値観が、私たちの用意する「ちょうどいい挑戦（ストレッチゾーン）」のある環境とマッチするなら、ぜひインターンや会社説明会へ飛び込んできてください。

私たちと一緒に、お客様に心から喜ばれる「良い家づくり」と、皆さんの「良いキャリアづくり」をしていきましょう！

この度はありがとうございました！
私も勉強になることばかりでしたね。貴重なお時間をいただき感謝申し上げます。

…と、じつはですね

このままの流れで、FREEDOMさんのグループ会社であるFREEDOMビルドさんの連載を始めます。

予定は１ヵ月空けて、５月頃になると思います。
こちら、かなり珍しいタイプの施工会社です。お楽しみに！

引き続きよろしくお願いいたします！

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