【第２回】BEAVER × FREEDOM - 新人教育の「スタンス」─ 新卒社員が辞めない秘訣とは？ ─
みなさま おつかれさまです！！
BEAVERというサービスの中の人、のののです。
今回は BEAVER × FREEDOM 第２回目の連載になります。
FREEDOMさんは住宅系の一級建築士事務所ですが、不動産やテック領域までも広く手掛ける、次世代型の建築事務所とも言える企業さんです！
初めて読む方はぜひ、第１回からご覧ください！
前回記事（第１回）▼
第１回である前回は
FREEDOMという会社について、私なりに事前調査をした上で５つの質問からFREEDOMさんという会社の輪郭を捉えていこうとする
たった8000文字の記事でした！
（超長い）
その中で、特に注目すべきは
…という発言ですね。
過去５年の新卒定着率１００％
人数にして１８名
これは建設業では特に異常ともいえる数字です。
果たして…
それがなぜ実現できているのか？
その部分を掘り下げつつ、
今回は新人研修の話をお聞きできればと思います。
よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
▼FREEDOM社さんコラボの記事一覧はこちら▼
今回はFREEDOMの新人研修で実施している具体的な研修内容（テクニカルな部分）についての話の前に、
その「スタンス」の話
…をさせてください。これはつまり、
わたしたちが新人研修や教育というものについて、どう考えているのか？
の部分です。
メモ🖊
・「テクニカルな部分」
ここでは、作図・法規理解などの実務に根差した研修内容のこと。
今回はこの前段としての「スタンス」の話です。
前回の話で言うところの、OSとアプリみたいな話ですね。
用語メモ🖊
・OS（オペレーションシステム）
「Windows」「macOS」「Android」「iOS」など、様々なアプリケーションを駆動する基幹システムをいう。
今回はまずOSのお話からというわけですね。
学生目線からすると、テクニカルな部分が好きだと思いますが、
基盤部分（スタンス）に関しては中途採用者が好きな内容かもしれませんね。
とはいえ、どちらも超大事ですのでぜひご覧ください！
まず、FREEDOMは
１on１（ワンオンワン）の徹底ぶりが他と違う
と思っています。
１on１というのは上司と部下での対話の場ですね。
用語メモ🖊
・用語解説：１on１（ワン・オン・ワン）
上司と部下が1対1で定期的に行うミーティング。部下の成長をサポートすることを目的として、部下が主体的に悩みや目標、キャリアについて話す対話型のコミュニケーションが特徴。
一般的には、この1on1を通じて、社員の目標達成状況などを把握し、社員評価の足掛かりにすることが多い。
FREEDOMの１on１はこうです。
・教育部門と新卒者で月１～２回実施
・人材戦略推進部と新卒者で月１回実施
・教育部門と人材戦略推進部で月２回内容の確認
・現場の責任者２～３人を交えて人材戦略推進部で月１回内容の報告
１人の新卒者に対してこのような１on１及び内容のすり合わせを実施しています。
本人との１on１に加えて、その人に関する打合せを実施…？
えーと…
新卒者は月２～３回の１on１と
その人に関する打ち合わせを月３回…ということですか？？
そうです。
ちなみにこれは、「案件相談」ではありません。
業 務 の 話 で は な い んです。
これは、案件相談は別枠で設けている、
その人の問題に向き合うための時間です。
あれ…？待ってください…
これって何分くらいやるんですか？？
30分から１時間です。
ヒエッ！！贅沢！
タイムイズマネーなので結構な投資ですね。
一般に「社員と向き合えてる」と思っている会社は多いと思うんです。
でもそれってだいたい、「業務の話」だったりするんです。
『今お客さんからこう言われてて…』
「あぁじゃあこうしようか。」
みたいな、案件の話とはまた別の時間です。
すごい時間のかけ方ですが、
これって入社後いつまでやるんですか？
先ほどのは、あくまで入社１年目の動きです。１年生。
２年目以降は教育部門と新卒者で月１回実施
内容のすり合わせに関しては、1年目と同じように実施しています。
これは、（今のところ）エンドレスです。
いつになったら手を放すかとかは決めているんですか？
さすがにずっーとというわけにはいかないのでしょうけど…
新卒採用開始から５年経ちましたが、やめ時が難しくて…
というのも、新卒１期生は何よりも大事だと思っているんです。
アイドルだってそうじゃないですか。１期生が大事！
なるほど！笑
世代を追うごとに徐々にカルチャーも変わりますし。
２期生は１期生の背中を見て成長するので、１期生が辞めてしまうと、２期生、３期生へと伝播してしまう可能性があります。
理論上は。
また、会社として初めて新卒採用に取り組んだ１期生では、新卒社員も我々も、共にさまざまな壁にぶつかりました。
そのひとつひとつを一緒に乗り越えたことが、結果的には未来の新卒社員を育てていくための“育成ノウハウ”として社内に蓄積されていったんです。
そういう背景から１期生に１番注力しているので、やめられないんです。笑
だからこそ、１８人ともこの１on１をやっています。そろそろいいかなーとは思いつつ。
そーれは…判断が難しいですね。笑
できれば、１期生が管理職になるまでは見届けたいとは思ってます。
気が長い…！！笑 とはいえ…
会社全体でメンターになろう！
という姿勢が無いとできないですよね。これは。
用語メモ🖊
・メンター - mentor
ビジネスシーンで「指導者」や「助言者」を意味し、新入社員や若手社員のキャリア開発を支援する先輩社員のこと
言うが易しの１on１というわけです。
私の持論でもあるんですが
人には人それぞれの話せる領域がある
と思うんです。
会話する相手によって話す内容を変えているのが普通ですよね。当然、１on１でもそれが起こると思っています。
上司と部下の信頼関係って気づけてるのか分からないじゃないですか。
だからいろいろな人と喋ってもらって、いろいろな角度から本音を聞きだしていく。
Aさんとの１on１は７０％くらい引き出せて
Bさんとの１on１は２０％しか引き出せない
…ということは当然あると思うんです。
目の前で１on１をやっている上司が、その人の悩みのタネ
だったりもありますもんね！
（ 原因はアンタだよおおォォォ！！ ）
みたいな。笑
もちろん言えないし、そんな１on１、身が入らない。
でも残念ながらこれが通常運用なんですよね。
そうですね。実際、話す相手が評価権限がある人である場合、引き出せる内容が少ない傾向があります。
本音を引き出すためには、他部署で、評価に絡まない人間がいい。
ですから、教育部門や人材戦略推進部である私のような人間が
１on１に積極介入していくことが大切なんです。
なるほど…納得感のある連携の仕方ですね。
ところで、ここまでやってるのってFREEDOMさんの社員さんは知ってるんですか？
この記事で明るみになってしまう…！？笑
確かに。
公言はしていませんから、そうかもしれませんね。
FREEDOM社員のみなさーん！
そこはいい会社ですよーっ！！！！！！！！笑
（客観的意見）
基本スタンスとして
「ここまでやらないと辞める！」
…と思ってやっているんですよね。
辞めさせたくない！
という強い意志が必要ですね。相当やってる方だと思いますが！！
FREEDOMがどうこうは度外視して、その人の設計人生の中で、
５年から１０年間くらいはベースとなる下地や考え方を育んだ方がいいと思うんですよ。
その後はまぁ、自由ではあるのですが。
会社採用ページの中に「カムバック採用制度」というものがあったのですが、チャレンジ（独立など）も推奨しているという感じでしょうか？
世の中の「出戻ったら負け」みたいな雰囲気に対して、でも別に勝ち負けなんかじゃないんだから、そんな意地のために戻らないという選択を取るのはその人のためにならないじゃないですか。だから、そう書いています。
理想は
「FREEDOMを一度辞めたけれど、FREEDOMよりいい会社はなかったですわ…」
…って言って戻ってきてくれたならばそれはむしろうれしい話ですよね。
体感での比較判断は正直ですからね。わたしも転職経験がありますので、その感覚はよくわかります。
制度として、そういう受け皿を用意しているだけでも伝わるものはありますよね。安心感といいますか。
ところで、前回のお話から、新人研修における「テクニカルな部分」に関してはある程度充実した研修内容であるとは推察されるのですが、それだけでは足りないものなのでしょうか？
FREEDOMでは、研修カリキュラムをしっかり作っていたり、作図・法規理解などの実践的な研修ももちろんあります。
入社して5年先までの新人研修カリキュラムはすでに組まれるようになっています。
実務に関しては悩みがそこまで多くないような環境を整えていると思うんですよね。
「実務」に関してはそれで十分のように見えますね。
５年先までってのはむしろ相当にすごい部類ですね…。
では、実務の悩みが無ければ辞めないのか？といったら…
それでも辞めます。
例えば、10年ぐらい経てば実務はある程度できるようになるとは思うんですけど、人生においては仕事だけではなくてそれ以外のこともありますよね。
先のキャリア、ライフステージを考えると不安って尽きないと思うんですよ。
よくあるのは自分や家族のライフステージの変化ですよね。
わたしも子どもがいますので、いろいろ苦労はありました。
ところで、
設計者特有のキャリアの悩みってどんなものがあるのでしょうか？
設計者のキャリアの不安の例としては、
設計業務の中で、得意な部分に業務を絞るかどうかがあります。
基本設計、実施設計のどちらが得意か？あるいは両方か。もう営業から全てやりたいと考え至る人もいます。
FREEDOMであれば住宅がメインですので、店舗やオフィスなどの別の設計をしたくなった時も、キャリアを考える契機になると思います。
また、どの会社でも共通するのは、出世したときにプレイヤーかマネジメント、どちらで行くか。設計業界であれば、独立するかなども１つの選択肢ですね。
こういう部分にも真摯に向き合ってあげることが非常に重要だと考えています。
建築の設計職って本人が思う以上に選択肢が多いですからね。
その中でもあえて、「ずっと住宅設計で食べていく」とはどういうことか？をどこかで自問する時期が来る。
おっしゃる通り、そういったキャリアの悩みには定期的に必ずぶつかります。
ですから、
「今は大丈夫！」はずっと大丈夫ではない。
今だけ。
来年も同じように大丈夫か？っていう話です。
例えば、１on１の結果、「○○さんは大丈夫だと思いますよ？」
なんて認識されたりする。
そのうえで、周囲から「大丈夫だよね？」って質問されたら
「大丈夫です」って言っちゃうじゃないですか。
だから（案件以外の）１on１で潜在的な不安を顕在化することが大事なんですよ。それは本人すら気づいていない場合もあります。
本当にそういう状況は会話の中でふと見つかったりする課題ですし、
自分がその状況に置かれないとわからないですよね。
久々に会った友人の近況を聴いて、「自分はこのままでいいのか？」なんてふと考えてしまって不安になったりします。
今までぼんやりとしか描いていなかった未来が、急に牙をむいてくる…！
外部から急に不安っていうのはやってきますし、情報感度が高い人ほどそうなりやすいですよね。
「今は大丈夫」は今だけ大丈夫なだけ。
常々更新され続けていく「今」を追いかける必要があります。
そういう意味でも、
社員が辞めない仕組みづくりは本当に難しいんです。
「今」も見てない会社も多いですが、「今」と共に「先」を見ないと。
今回はFREEDOMさんの新入社員研修の「スタンス」について
話をしていただきました。ありがとうございました。
ありがとうございました！
次回は
この研修を実際に受けている新卒社員さんにインタビューします！
この谷崎さんの想いは伝わっているのか…？！笑
次回もよろしくお願いします！
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