【第１回】BEAVER × FREEDOM ロングインタビュー
建築総合情報サービス「BEAVER」の中の人、のののです。
こんにちは。
今回は企業インタビューです！
今回はFREEDOM社の採用担当さんにインタビューさせてもらう運びになりました！よろしくお願いします！
なお、このたびは対談形式でお送りしますね！
FREEDOMの谷崎です。
私はFREEDOMグループ全体の採用を統括し、各事業部・拠点の採用戦略立案から採用後の人材育成までを一貫して担う立場にいます。
本日はよろしくお願いします。
登場人物
用語メモ🖊
・三日坊主（みっか・ぼうず）
何か新しいことを始めても長続きしないこと、またはそういう性質の人を指す。具体的な日数ではなく、「期間が短いこと」の比喩であり、お坊さんが修行を3日でやめてしまったことに由来する。
・CRM（カスタマー・リレーションシップ・マネジメント）
「顧客関係管理」と訳される。顧客情報を一元管理し、顧客との良好な関係を構築・維持・促進するための経営戦略、手法、あるいはそれらを支援するツールの総称をいう。
・BPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）
企業の業務プロセスの一部を企画・設計から実施まで、専門業者に外部委託すること。「コア業務」に経営資源を集中させるなどの目的がある。
▼FREEDOM社さんコラボの記事一覧はこちら▼
1-調査概要
まずはじめに…
今回お仕事をいただくにあたり、
私なりにFREEDOMさんについて調べてきました。
これは監修ほぼなしで、私が半ば勝手に書いたものです！笑
大きく相違はないでしょうか？
※後ほどPDFをダウンロード可能です。
用語メモ🖊
・toC：
企業→ 消費者（Customer）へのサービス
（C：家を購入してくれる可能性のあるお客さん）
・toB：
企業 → 企業（Business）へのサービス
（B：ハウスメーカーやその他の設計事務所など）
大丈夫かと思います！客観的に見ると、様々な事業を手がけていてわかりにくい会社だと思われるかもしれません。
初見ではなかなかつかみにくいですよね？
正直に言いますと、初見で事業の全容を全く掴み切れず…図の形式でまとめ始めたのですが、それを後悔するくらいには事業内容がたくさんあって驚きました。すごい会社からお声がかかったな…と。笑
ではざっくりとリサーチ内容を確認させていただきますね。
随時コメントをいただければ幸いです。
※調査の過程は下記から見れます。今回が第１回なら、これは第０回。
まず、
FREEDOMさんは住宅を専門とする一級建築士事務所です。
社員さんが300名弱、人数規模的には中堅から大手クラスの規模感かと思います。
国内1000名以上の超大手ですと、日建設計が約2,000名以上の国内最大手。次いで日本設計、三菱地所設計あたりが1,000名超。
大手クラスが500〜800名くらいですね。久米設計、山下設計、大建設計、梓設計あたりでしょうか。
御社を社員数だけで判断するとこれに次ぐぐらいの規模感ですよね。
はい、グループ全体で263名（2025年9月時点）になります。
内訳は、設計事務所のFREEDOMが170名、
施工会社のFREEDOMビルドが36名、
テック・メディア部門のFREEDOM Xが57名です。
住宅設計を軸に据えながらも、建築・不動産・テックがシームレスにつながっているのが特徴です。
あくまで設計事務所をメインにしつつ、ランディという不動産サービスを運営するテック系会社を同グループ内に抱え、その他のオウンドメディアも運営している、ということですね。
つまり
「建築・不動産領域 設計+施工×テック」
…という面白い事業構成をしているので、私が最初に思ったのは、すごく面白い事業構成だと思いながらも、すごく地に足が付いた事業拡大戦略だと感じました。
住宅には土地が必要なので不動産も扱う。
良い住宅を建てるためには良い施工者が必要。
それらを支え拡張するテック部門も必要。
言われてみれば「それはそう！」って感じですが、この事業構成はとにかく異色としかいいようがないですよね。
大手であればテック部門を抱えている場合もありますが、設計事務所では稀…というか唯一無二ではないでしょうか？グループ会社内に専属のテック会社がある設計事務所って…。
設計・不動産・施工といった事業は、ほとんどが「属人的なビジネスモデル」です。お客様一人ひとりに向き合う必要があるからこそ、社員には深い知見が蓄積されていきます。
しかし、裏を返せば、その知見は「人に依存する財産」になりがちです。社員が退職すると、せっかくのノウハウが会社に残りにくいという構造的な課題があります。
人は育てど会社は育たず…。わかります…。
私たちがFREEDOM X（テック部門）をグループに持つのは、この課題を乗り越えるためです。
社員一人ひとりに蓄えられた生きた知見を、システムによって仕組み化し、会社全体の財産として活用すること。
そうすることで、属人的なビジネスモデルの強みを最大限に活かしながら、安定した高いクオリティをお客様に提供し続けることを目指しています。
システムによって社員さんの積み重ねが会社の積み重ねになっていく！
これ、各社とも頭ではわかっててもなかなか実行できないんですよね…。
さて…
さらに驚くべきはtoC側
ですね。
家を購入するお客様向けのコンテンツ。
なんと…
Instagramのフォロワーが15万人超！！
…ってすさまじいですね！
正直、toC側の集客基盤には困っていないのではないですか？
ありがたいことに、安定しています。
展示会や紙媒体などアナログな集客手法が多い注文住宅業界の中で、FREEDOMは創業当初からITやデジタルマーケティングに注目し、WEBを軸にした集客を進めてきました。
その積み重ねにより、フォロワーやお問い合わせが増え、安定したリードを得られています。
ここまでの話をざっと並べるとこんな感じで…
今回私たちBEAVERがお手伝いさせていただくのが、toT…人材の部分（…くらいしかない）。そもそもこの事業を成立させるための人材確保に関してですよね。学生さんや中途採用の方がターゲットです。
用語メモ🖊
・toT（T＝Talent…人材）：人材候補に対する施策
toTはあまり一般的ではないので、造語だと思ってください。あくまで、「toC・toB・toTと捉えると分かりやすいですよ！」という認識で！
そして
この採用の部分に関するFREEDOMさんの取り組みをまとめたものが冒頭のこれです！
…と、まぁ…ここまで調べて感じるのは
これだけ内容が濃いと…
我々がやれることなんて
もはや無いじゃないですか！！！笑
建築設計業界は中途採用ありきの採用計画をとっている会社が多いんです。新卒・若手育成という点ではまだまだ伸びしろがある業界なので、その領域でできることはたくさんあると思っていますし、期待もしています。
2 - FREEDOMさんへ５つの質問！
ここから御社を調べるにあたり気になったことについて、コメントを書いたのがこちらです。
BEAVERにて作成
ポイントは赤い「！」の部分ですね。
６つありますが、事業構成の特殊性に関しては割愛しますので、５つです。
1.入社時のキャリアとその後について
2.社員研修について
3.ラダリングとロールプレイングについて
4.施工管理部隊（フリーダムビルド）ついて
5.新卒定着率100％という驚異の数字について
それでは、この５項目について質問していきますね。
2-1.入社時のキャリアとその後について
採用のInstagramに記載があったのですが…
建築設計事務所ですので、意匠設計職はもちろんあるわけですが、基本設計と実施設計の役割に分かれていますよね？
これは、経験値に応じた役割分担ですか？それとも基本設計のベテランプランナーもいるのでしょうか？
用語メモ🖊
・基本設計： 建物のイメージや概要を決定する設計
・実施設計：必要な詳細を詰める設計
基本設計と実施設計の分担は、経験値に基づいたものではなく、適性に基づいて決めています。
本人にとっての「やりがい」や、会社として「高クオリティの価値提供」を両立するため、あえて分業制を取っています。
新卒の場合は、まず基本設計と実施設計のサポートから始まり、
徐々に一人で実施設計を担当できるようになることを目標にしています。
なるほど、経験値ではなく適正を見ていると…。どこを極めていくかって、その後の長いキャリアにも影響しますもんね。
正直、学生さんの場合、就職こそがゴールで、就職後に改めてその後のキャリアに関して考える機会が少ない感じがありますね。会社に入らないとキャリアなんて分からない！みたいな話になる場合すらあります。
でも、もっと重要なのは、この先ずっと設計を続けていく中で、どんな自分を実現していくべきなんだろうっていう、そういうキャリアプランですよね。
FREEDOMの強みのひとつは、100名を超える設計者が在籍していることです。
中途入社の方も、設計事務所やハウスメーカーなど、さまざまなバックグラウンドを持つメンバーが多く在籍しています。
そのため、「この人みたいになりたい」「自分もこういう設計を手がけたい」といった目標となる人に出会いやすい環境なんです。
憧れの存在を身近に感じながら、自分の理想のキャリア像を描いていけるのは、FREEDOMならではの魅力だと思います。
FREEDOMさんのインターンシップに行ったら、社員さんたちのいろいろな背景、人生に触れられるかもしれないですね！経歴のるつぼ！
2-2.社員研修について
先ほどと同じく採用のInstagramに、入社３カ月の研修内容が掲載されており、noteのコンテンツなどからも、全体的に社員教育への力の入れ方が素晴らしいことがうかがえます。専門の教育チームがいる大手のようなチームの存在を背後に感じるのですが、ここについて教えてください。
Instagram（採用）内のコンテンツより
注文住宅の業界って、どうしても「現場で覚える」文化が根強いんですよ。
早くからお客様対応や設計補助を任される一方で、きちんと基礎を学ぶ時間が少なく、結果として本人が苦労してしまうケースも多いです。
FREEDOMでは、そうした課題を解決するために専門の教育部門を立ち上げました。
この業界は慢性的な人手不足から教育部署を設けることが二の次になる場合が大半なのですが、しっかりとした教育部署があるんですね！
とはいえ、やはり苦労されたことは多かったんじゃないでしょうか？
教育部門をつくるときは正直大変でした。
制度を整えるだけでなく、「面倒を見る文化」を社内に根づかせる必要がありましたから。
でも、徐々に形をつくっていく中で、誰でも成長の再現性を持てる仕組みが整ってきました。
今では、人材戦略推進部と教育部門が密に連携し、現場配属後も継続的にサポートしています。
結果として、どんなバックグラウンドの人でも早く力を発揮できるようになりました。
「社内の文化形成」は難しいですよね…！
仮に、「新人教育セット」みたいなアプリケーションを外部から取り入れたとして、大事なのはアプリ以前にOSですからね。「社内文化というOS」が無いとアプリはまともに機能しないわけで…。
先ほどおっしゃった「誰でも成長の再現性を持てる仕組み」というのは気になりますね！
用語メモ🖊
・OS（オペレーションシステム）
「Windows」「macOS」「Android」「iOS」など、様々なアプリケーションを駆動する基幹システムをいう。
新卒の研修は、研修と実務を並行して進めるのが特徴です。
「現場から切り離された座学」ではなく、社内外注という形で実際の業務を受けながら、先生のような教育担当がサポートするスタイルを採用しています。
いきなり現場に放り込むのではなく、仕事の進め方や考え方から丁寧に教えています。
また、1年目・2年目・3年目以降とステップごとのカリキュラムを用意し、誰がどこまで習得しているのかを教育部門でしっかり管理しています。
中途採用の場合は、入ってくる方のスキルに応じて研修内容を変えています。
若手であれば教育部門でサポートし、即戦力層であればスキル向上研修や個別フォローなどを実施。
また、キャリア形成に関しては評価面談を年3回（期初・中間・期末）実施しており、その中で上長とキャリアプランをすり合わせています。
加えて、定期的な1on1や、360度サーベイも実施し、現場と人事部門の情報共有を欠かしません。どのタイミングでつまずいているかを把握しやすく、早期にフォローできるのも強みです。
用語メモ🖊
・１on１（ワンオンワン）
上司と部下が1対1で定期的に行う面談のこと。部下の成長支援、モチベーション向上、信頼関係構築などを目的とし、進捗確認に加えて、部下の考えを引き出す対話型のコミュニケーションが特徴。
・360度サーベイ
自分の仕事ぶりや行動について、上司・同僚・部下などいろんな立場の人から評価をもらう仕組み
手厚いけれど、至れり尽くせりの教育という感じではないですね。スキル管理を実施されているとなると、頑張っただけ差が付くし、1on1や360度サーベイを通して、その頑張りも見てくれている環境だということ。
ここには程よい負荷がありますね。
ほどほどに負荷がかかる方が自身の成長を感じられて楽しいんですよね。
ですが、実は社員がその「楽しい」を実感できるように水面下で会社が頑張って根回しをしている。笑
結構大変なんですよね…社員教育って。
そうですね。
やはり本人の適性や成長のスピードに合わせて、最適な環境を整えていくというのが一番難しいところです。
2-3.ラダリングとロールプレイングについて
顧客の潜在需要を知るための「ラダリング」というマーケティング手法を社員のみなさんは用いているようですが、ここはすごく興味深いです。詳しく聞きたいです。
これは研修中の段階から既に実施されているのですか？
入社時に座学できちんとお話しながら、座学だけでは定着しずらいので、ロープレやワークショップを行っています。
次回もう少し詳しくお話しますね！
楽しみにしてます！
2-4.施工管理部隊（フリーダムビルド）ついて
一般的に、施工会社が付加価値を得るために設計部門を持つことはありますが、より良い設計を実現するために施工部隊（ここでは施工管理）を持つケースはかなり前例が少ないと思います。
大手では積水ハウスさんが「クラフター」と呼ばれる職人採用を始めたりなど、住宅業界的にそういった類似の動きは少なからずあるのですが、積水の場合はあくまで作り手（職人）の確保が目的。フリーダムさんとは目的も手法も少々違いますね。
フリーダムビルド社の役割や独自性、こういう立ち位置を目指していきたいという方向性について教えてください。
まさにおっしゃる通りで、施工部門を持つ理由は「設計の意図を正確に現場で再現するため」です。
一般的なハウスメーカーや工務店は、「施工のしやすさ」から設計を考える中、FREEDOMビルドではお客様と作り上げたオーダーメイドの家づくりを叶えていくことを軸に置いた、「設計主体の施工会社」という唯一無二の立ち位置を築いてきました。
目指しているのは、"建築家に応える建築会社の最高峰"になること。これは決して簡単な目標ではありませんが、私たちにとって挑戦し続ける理由でもあります。
「どんな住宅でも建ててみせる！」
…な施工部隊！！かっこいいですね…！
また、テクノロジー面では、デジタル化の土壌が十分に確立されておらず、ITへの置き換えやデジタルベースの改革は容易ではないのが建築業界の現実です。
しかし私たちは、BIMや3Dの活用などによって積極的なDX推進を展開することで、日本の建築業界におけるリーディングカンパニーを目指していきます。
2-5.新卒定着率100％という驚異の数字について
新卒定着率100％
という数字。
これ…案外学生さんにはピンと来ないかもしれません。
実際に働くと分かるんですが…
異常な数字ですよねこれ…。
しかも建設業で。実際に過去何年、何名分の集計ですか？
過去5年間の新卒社員（18名）全員が
現在も在籍しています。
理由は、個別育成メニューを完全カスタマイズしているからです。
全員が同じゴールを目指すのではなく、1人1人のキャリアビジョンに合わせて進路を選べる仕組みになっています。
具体的には、本人の希望や適性に応じて、プランナー業務や 実施設計に領域を広げていくケースや、マネジメントやスペシャリストの道を目指すケースなど、 さまざまなキャリアパスが用意されています。
中には、基本設計を経験したのちに、再び実施設計に戻って自分の強みを磨く方もいます。
全員の育成メニューがあってそれぞれ違うんですか…！？
そっちもそっちで驚きです！！
いやー！！それだけ手塩にかけて育てたら辞めないですよね！！
…と思っちゃいますが、そんなこともないのが実情であり非情。笑
新卒社員はナイーブですよね。
でも決して甘えがあるわけではない。会社をすごくよく見ていて、組織への所属は「自己実現の手段」という割り切りがあるといった感じでしょうか。結構ドライな傾向があります。何を隠そう、私自身もそのタイプですが、正直言って転職しても困らない。
でもなぜわざわざ「ここ」にいるのか。
それが重要かなと感じます。
そうですね。
人が“辞めない”理由って、突き詰めると
「ここにいる価値を感じているから」
なんですよね。
自己成長や自己実現の感覚を持てているうちは前向きに働けるけれど、それを感じられなくなった瞬間に離れてしまう。
だからこそ、私たちは社員が常に“ちょうどいい挑戦”を感じられるようにしています。
甘やかしてしまうと成長を感じられないし、逆に難易度が高すぎると心が折れてしまう。
人の成長には
「コンフォートゾーン（慣れた領域）」
「ストレッチゾーン（少し挑戦）」
「パニックゾーン（過度な負荷）」
の3つがあると言われますが、 私たちは社員を常にこの“ストレッチゾーン”に置いてあげられるよう、会社や上司が環境を調整しています。
その昔…
「パニックゾーン」で育った私にフリーダム社さんを教えてあげたい……笑
あれはあれでいい経験でしたが、どうしても離脱率が高くなる。
また、昭和的な「聞いてきて当たり前」「育ててくれてありがとうと思って当たり前」という価値観ではなく、 互いがリスペクトを持ちながら支え合う関係を大切にしています。
一方的に“教える・教わる”ではなく、“共に成長していく”関係性を築くことが、FREEDOMらしい組織のあり方だと思っています。
なるほど…そういった企業文化と下支えによって、極めて高い新卒定着率が維持されているんですね。
3 -おわりに
長めのインタビューになりましたが、ありがとうございました！
だいぶFREEDOMさんという企業の輪郭が見えたように思います。
こちらこそありがとうございました！
実はまだまだ語りつくせない魅力がたくさんある会社なんですよ。話し出すときりがなくて。
次回はぜひ、そのあたりも含めてじっくりお話しできたらと思います。
次回は途中で出てきた社内研修の内容について詳しくお話ししてもらいます。
次回もよろしくお願いします。
次回記事：
前回記事：
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