キャリア自律時代のマネジャーに必要な「チームブランディング」

ピープルマネジャー(部下を持つ管理職)に必要なスキルとしては、
　① 自チームの目標・戦略・計画を策定し業務を遂行する力
　② 部下を育て配置し力を発揮できるようフォローする力
などが主に挙げられますが、人事制度・方針がジョブ型に変わるなどして、適所適材かつ柔軟なアサインメントが重視され、社員にキャリアオーナーシップ=自律的なキャリア開発が求められる中では、

    ③ 自チームの魅力を訴求しマネジャー自ら人材を獲得する力

も、ピープルマネジャーにとってとても重要なスキルとなってきています。

1. 自チームに必要な人材は自分で獲得する

自律的なキャリア開発が掲げられている組織では特に、社内公募や社内プロジェクト参画、社内副業、社内スカウトなど社員自らによるキャリア選択機会の活用が促されていることが多く、ピープルマネジャーとして必要な人材を獲得するためには自チームが社員から選ばれる必要があります。
通常の会社指名の異動の場合でも、社員から選ばれるチームでなければ、最悪の場合、自チームに異動後に退職 (または静かな退職) してしまう恐れもあります。

社員プロフィールや保有スキル・経験等のデータが整備されてきていることで、今まで以上にマネジャーは自チームが求める人材を探しやすくなってきています。もし社内でタレントマーケットプレイスの仕組みが整っていればなおさらかもしれません。しかし自チームへの適任者を見つけやすくなっても、必要な時にメンバーを募集できるようになっても、当たり前ですが自チームが選ばれなければ人材の獲得には至りません。

また、社外からの人材獲得においても同様です。ピープルマネジャーはHIring Manager:採用マネジャーとして、より主体的に採用活動に関わることが求められてきています。人材の探索・募集から選考そして入社に至るまで、Hiring Managerとして自チームが選ばれるよう (このチームで一緒に働きたいと思ってもらえるよう) 訴求していかなければなりません。
たとえ今すぐは求人の予定が無くても、Hiring Managerとしては常に社外の適任者を探しておく=タレントプールを準備しておくことも求められ、人材を惹きつけられるよう意識しておく必要があります。

【参考】面接内での自社の魅力の伝え方 はこちら (note)

2. 自チームのブランディングに取り組む

ここでは、ピープルマネジャーが特に社内で自チームの魅力を訴求するアプローチを整理しました。

(1) 自チームの「魅力」を整理する

・社員にとっての自チームで働く「魅力」をマネジャー自身の言葉で整理しておく。「魅力」の代表的な要素には下記がある。
・自チームが関わっているビジネスの環境
・自チームで経験できること (自チームならではの経験)
・自チームにおけるキャリア開発の機会(および自チームを経験することで開ける機会)
・自チーム内や所属組織の人材育成の環境
・自チームの働き方の柔軟性
・自チームのカルチャー
・自チームで評価される人材像　など
【参考】「魅力」の上記各項目についてはこちら (note)

同時に、マネジャー自身の「魅力」も伝わるように整理しておく。例えば、下記の要素を一度、自身の言葉で考えてみる。
・どのようなチーム像を目指しているか (←社員「こんなチームで働きたい」）
・どのようなマネジメントスタイルか (←社員「求められていることがわかりやすい」
・どのような経験・能力を持っているか (←社員「ぜひ指導して欲しい」)
・どのようなコミュニケーションスタイルか (←社員「私のことを理解してくれようとしている」

(2) 自チームが必要としている候補人材を常に探す

・様々な社内イベント(発表・表彰など)やタレントレビューや評価会議など他チームの人材を知る機会において、自チームが求めている人材がいないか常にアンテナを高くしておく。
・自チームを希望していそうな社員や自チームに来ることでキャリアにプラスになりそうな社員もチェックしておく。

(3) 自チームを知ってもらう機会を最大限活用する

・社内で自チームの仕事を知ってもらう機会や媒体があれば積極的に登場する。広報(社内広報)や人事担当とも連携して、社内Web・紙・動画媒体やイベントでのチームや仕事の紹介、社内表彰へのエントリーなどの機会を積極的に活用する。

(4) チームメンバーにも語ってもらう (メンバーのためにもなる)

・マネジャーだけでなく、チームメンバーにも積極的に社員の前に出てチームの仕事ややりがいなどを語り対話してもらう。メンバーの話 (全てが良い面だけではないことも) は等身大でリアルであり他社員にとっても参考となる。また、メンバーにとっても、自身の仕事・成長やチームの魅力を俯瞰的・客観的に振り返る良い機会にもなる。

(5) 積極的に社員からのキャリア相談に乗る

・もしも自チームに関心がある社員がいれば、今すぐ異動するつもりは無くても、積極的にキャリア相談に乗るようにする。また、例えば社内にメンタリングの制度があればメンターに立候補する方法もある。

社外についても考え方は同じであり、採用チームと連携し、媒体に登場したりキャリア面談を実施したり、社内での社員紹介の促進に協力するといった活動に積極的に取り組む方法があります。