「オンボーディング」は他の人事制度と繋げるとさらに効果的に 〜人事全体で会社の"人材獲得力"を強化する〜
中途入社者の「オンボーディング」は単独の人事施策として企画・実行しても効果的ですが、他の人事制度・施策との連携を強めるとより一層、効果的となります 【下記1】。
また、連携する制度・施策にとっても「オンボーディング」を有効な機会として活用できます【下記2】。
今回は、実際に連携効果を実感した下記各制度・施策との連携について紹介します。
採用
人事評価
次世代リーダー育成
エンゲージメント
DEI
人材開発・キャリア開発支援
報酬・福利厚生
労務・コンプライアンス
なお、「他の人事制度・施策との連携」には、①チームや担当者同士の連携と、②情報・データの連携の２つの連携が必要です。
オンボーディングと各制度・施策との連携ポイント
【1.採用】との連携
①オンボーディングの効果を高めるために
オンボーディング期間中の入社者別の育成プラン設計や育成フォロー用として、採用選考時の面接評価結果やフォロー面談時等の情報をオンボーディング担当や入社研修担当、上司にフィードバックします。
②「採用」にとっての効果的な機会として
社内で最も"鮮度"が高い転職当事者として 自社の採用ブランディングや募集手法・選考方法、印象に残っている他社の手法等について情報収集し、採用活動の改善に活用します。
【2.人事評価】との連携
①オンボーディングの効果を高めるために
過去、初回の人事評価が高かった/低かった入社者について、高/低評価へのオンボーディングの効果/課題を分析し、次の入社者のオンボーディングに活用します。
②「人事評価」にとっての効果的な機会として
上司が入社者の行動特性・能力等の把握に努めていく中で、上司の観察力や質問力等を含めた評価スキルの向上機会としてオンボーディングを活かします。
【3.次世代リーダー育成】との連携
①オンボーディングの効果を高めるために
次世代リーダー候補社員を入社者のメンターやトレーナーとしてアサインし、自身の成長機会でもあると認識させることで、意欲的にその役割に取り組むことを促します。
②「次世代リーダー育成」にとっての効果的な機会として
特に、人をマネジメントした経験のないハイポテンシャル社員にとっては、入社者のメンター/トレーナー役は一定期間、深く他者に関わっていく貴重な経験機会となります。
【4.エンゲージメント】との連携
①オンボーディングの効果を高めるために
入社者の配属部署のエンゲージメント状況を把握し、オンボーディングプラン検討に活かします。もしエンゲージメントレベルが低く、改善に取り組み中であれば、入社者にも最初から改善メンバーとして参画してもらう方法もあります。
②「エンゲージメント」にとっての効果的な機会として
入社者の受入れがスムーズにいかない部署は、エンゲージメントの（潜在的な）課題を抱えている可能性があります。オンボーディングをチームのリ・ビルディング（再構築）機会として活かします。
【5.DEI】との連携
①オンボーディングの効果を高めるために
既存メンバーとは特性やバックグラウンドが大きく異なる入社者の場合、DEI担当のサポートのもとでDEIの重要性を再認識し多様性のあるチームづくりを実践します。
②「DEI」にとっての効果的な機会として
"外"から来た"異質"な人材がスムーズに組織に受入れられ早期に活躍できた場合、マネジャーの姿勢等の成功要因を分析し「多様性のあるチームづくり」のプラクティスとして活かします。
【6.人材開発・キャリア開発支援】との連携
①オンボーディングの効果を高めるために
中途入社者はバックグラウンドが多様であるため、中途入社時の共通研修の他にも、人材開発・キャリア開発支援担当者と連携の上でバックグラウンドに合わせた育成・キャリア開発の個別フォローが有効です。
②「人材開発・キャリア開発支援」にとっての効果的な機会として
入社者の新鮮な視点で自社の成長機会やキャリア開発機会を"発見"できることがあります。同様に、組織の成長課題の気づきを得られることがあります。いずれも今後の人材開発・キャリア開発支援の企画に活かしていきます。
【7.報酬・福利厚生】との連携
①オンボーディングの効果を高めるために
報酬や福利厚生は入社者にとって詳細に理解することが難しい制度の１つです。自身の報酬の決まり方等についてのモヤモヤや福利厚生への不安を残さないために、オンボーディング期間で個別フォローも含めて理解促進に努めます。
②「報酬・福利厚生」にとっての効果的な機会として
①と同様、入社者にとって理解の難しさを感じる点を把握し、今後の入社者だけでなく社員に対するコミュニケーションにも活かしていきます。また、前職で特徴的な福利厚生プログラムがあれば、今後の自社の制度改定やプログラム検討に活かします。
【8.労務・コンプライアンス】との連携
①オンボーディングの効果を高めるために
入社者が適切なリスクテイクと挑戦ができるように、特に未経験者や異業種からの入社者に対しては、オンボーディングの中で職種や業界固有の法規制・社内ルールや組織カルチャーについての理解を徹底します。
②「労務・コンプライアンス」にとっての効果的な機会として
特に同業他社からの入社者が前職と比べて労務・コンプライアンス上の課題（組織の閉鎖性、"リスクテイク"の定義や倫理観 等）を感じた場合、対策の参考情報とします。
人材獲得・早期活躍・定着という組織能力を向上させるために、本社人事の各担当をサポーターとして巻き込む
本社人事の各担当者のオンボーディングへの関わり方は、入社時研修の担当パートで説明して終わり、というケースも多いかもしれません。もちろん毎日関わる必要はありませんが、上で記載した様なポイントで「サポーター」としてオンボーディングに参画してもらうと効果的です。
そのためには、「人材獲得競争の中では人材を獲得し早期活躍・定着させるという組織能力を高めていくこと」の重要性を全員で共有します。
また、テクニカルな点では、オンボーディングチームの人事メンバー（HRBP等）から、定点的にオンボーディングサーベイ/インタビュー結果を共有したり、入社者からの質問を取りまとめ整理する等の効率化を工夫します。また、上記②の「各制度にとっての効果的な機会として」で記載した様な視点で、各人事担当者に積極的に提案する方法もあります。
最後までお読み頂きまして、どうもありがとうございました。
