「優秀なのに上がらない人」の共通点 － 高い成果を出しても昇進できない人が、見落としている「次の役割」の評価基準
はじめに
会社には、誰が見ても優秀な人がいます。
仕事が速い。
専門知識が豊富。
難しい案件でも完了できる。
顧客からの信頼も厚い。
上司や同僚から頼られ、トラブルが起きれば最後に呼ばれる。
本人も、現在の役割では十分な成果を出している。
それなのに、昇進しない。
評価面談では、
「実務能力は非常に高い」
「部署に欠かせない存在だ」
「難しい仕事も安心して任せられる」
と評価されます。
しかし、昇進については、
「もう少しマネジメント経験が必要」
「視野を広げてほしい」
「次の役割については、今後の成長を見たい」
と保留される。
一方で、自分より個人成績が低い人が、先にリーダーや管理職へ上がっていく。
この状況を見ると、
「会社は実力を評価していない」
「上司に気に入られた人が勝つ」
「社内政治が得意な人だけが上がる」
と感じるのも無理はありません。
実際、昇進にはポストの数、組織事情、人事制度、上司との相性など、本人の努力だけでは変えられない要素もあります。
しかし、評価する側から見ると、優秀なのに上がらない人には、共通する構造があります。
それは、
現在の役割では高い価値を出しているが、次の役割へ移す合理的な理由が不足している
ことです。
優秀さと昇進可能性は、同じではありません。
現在の仕事を高い水準でできることは、昇進の必要条件です。
しかし、昇進とは、過去の成果へ与えられる表彰ではありません。
会社が、
この人へ、より広い責任を任せた方が組織成果は高まる。
と判断する人事配置です。
そのため、現在の仕事で優秀であるほど、逆に昇進しにくくなる場合があります。
本人しかできない仕事が多い。
後任が育っていない。
個人で成果を出すことに最適化されている。
専門性は高いが、周囲へ移転されていない。
上司からすると、
「上げたいが、今の場所から抜けられると困る」
状態になっているのです。
この記事では、評価する側の視点から、
優秀さと昇進が一致しない理由
「部署に欠かせない人」が上がれない構造
個人成果が高くても推薦されにくい人の共通点
専門性を昇進材料へ変える方法
上司が感じている昇進後のリスク
現在の強みを次の役割へ変換する方法
上司との面談で使える具体的な質問
を解説します。
会社は、気合いではなく仕組みで攻略できます。
優秀さをさらに高めるだけではなく、その優秀さを「次の役割を任せる理由」へ変えることが重要です。
結論
最初に結論です。
優秀なのに上がらない人は、「自分が成果を出す能力」は証明できていても、「自分がいなくても組織が成果を出す状態」を作れていません。
上司が昇進候補を比較するとき、見ているのは個人成果だけではありません。
主に次の7つを確認しています。
現在の仕事を手放せるか
周囲を通じて成果を出せるか
次の役割に必要な視点を持っているか
他部署や関係者からも信頼されているか
問題や悪い情報を管理できるか
自分の強みを組織の仕組みへ変えられるか
昇進後に何を実現する人なのかが明確か
優秀なのに上がらない人は、現在の仕事に最適化されています。
一方、昇進する人は、次の仕事に最適化され始めています。
優秀なのに上がらない人は、
自分が難しい仕事を処理する。
昇進する人は、
周囲が難しい仕事を処理できる状態を作る。
優秀なのに上がらない人は、
自分しか分からない仕事を増やす。
昇進する人は、
自分の知識を仕組みとして残す。
優秀なのに上がらない人は、
現在の部署にとって不可欠になる。
昇進する人は、
現在の部署を離れても回る状態を作る。
昇進するために必要なのは、現在よりさらに多く働くことではありません。
個人の優秀さを、組織の能力へ変換することです。
ここから先は
¥ 1,480
この記事が参加している募集
この記事が気に入ったらチップで応援してみませんか？
