同一労働同一賃金 主要判例まとめ【社労士解説】～最高裁判決から学ぶ賞与・退職手当・手当の「不合理」判断基準～（令和8年改正対応）

令和8年10月施行の同一労働同一賃金ガイドライン改正では、賞与・退職手当の記載が強化されました。これは2020年10月の最高裁判決群（いわゆる「同一労働同一賃金5事件」）の影響を強く受けています。

社労士として、これらの判例を日々の相談で活用しています。以下に主要判例のポイントと実務への示唆をまとめます。企業は「自社の待遇差がこれらに照らして合理的なのか」を点検してください。

1. 主要最高裁判決の全体像（2020年10月）

旧労働契約法20条（現パート・有期法8条相当）を巡る5事件で、最高裁が初めて詳細な判断基準を示しました。判断の枠組みは現在も有効です：

• 職務の内容

• 職務の内容及び配置変更の範囲

• その他の事情（人材確保・定着目的など）

これらを総合考慮し、待遇の性質・目的に照らして不合理かを個別判断。

2. 賞与に関する主要判例

大阪医科薬科大学事件（最高裁 令和2年10月13日）

• 事案: 正職員（無期）には賞与あり。アルバイト職員（有期・フルタイム、研究室秘書）には賞与なし。

• 最高裁判断: 不合理ではない。

• ポイント:

  • 賞与の目的を「人材確保・定着・責任の重さ」と位置づけ。

  • アルバイト職員の職務・役割期待が正職員と異なると評価。

  • ただし、すべてのケースで不支給OKというわけではない。職務が同一で貢献度が同等なら不合理リスク高。

実務示唆: 賞与規定で「目的」を明確化。職務等級別に支給率を設定し、均衡を取る。

3. 退職手当に関する主要判例