研修担当者自身に変容が起こった話

コーチとして活動している岩井真理です。
組織に向けて、ハラスメント対策（コンフリクト対応）もしています。
気軽に、気楽に読んでもらえると嬉しいです。

はじめに〜研修の相談からスタートした〜

先日、ある企業の新任管理職向け研修のご相談をいただきました。
新任管理職の基本をお伝えしたい、とのことで
登壇のご依頼をいただき、
大枠として合意した内容は以下の通りです。

”評価者としての心構えやあり方”
”指導方法”
”ハラスメント防止”
”具体的な評価運用や考え方”

私が担当したのは、4時間の研修の中の3時間弱。
前半は私が、後半は人事担当者が担当することになりました。

全体の構成から、バランスの調整も含めて
事前に人事担当者と何度もやりとりしながら
一緒に作る思い出深い研修になりました。

コンフリクト（ハラスメント）対策の汎用性

改めて感じたのは、新任管理職向け研修の大切さです。

情報だけでなく、思考や対話をしながら進めることで
”管理職になるには人と対話をし、
困難を乗り越えていくことが大切なんだ”
という点を体験を通じて理解をし、文化形成に繋げていきます。

その中には、ハラスメント防止の重要性や基本動作
これから必要となる指導方法が含まれています。

評価者研修、管理職研修、新人研修など
どんな立場向けの研修であっても、
ハラスメント防止（コンフリクト対応）は
必ず土台として組み込まれるとよいテーマだと思っていますが
特に、新任管理職になったばかりのタイミングで
この視点を持つことは、その後何年もの
マネジメントの質を左右すると感じています。

チームコーチングや対話の文化を作る礎として
考えていただくと進めやすいかもしれません。

何もない場所から一緒に作る

なお、今回の研修については、最初から
完成形が見えていたわけではありません。

人事担当者ご自身も、最初は
「何を、どこまで伝えればいいのか」を
迷っている状態でした。

研修の目的の方向性は決まっていても、
その中身をどう組み立てるか、
また目的の質感や細部は、ふんわりしていました。

「評価者にとって本当に必要な学びとは何か」
「どこまでを知識として伝え、どこからを現場の運用に委ねるか」
「研修が終わって、どうあって欲しいか」

毎回の打ち合わせで、人事担当者と
話しながら少しずつ形にしていきました。

コーチという職業柄、
本当にその組織がどうなっていきたいかを模索し
組織自ら答えを見つけていくことが重要であることは
よく理解しています。

大変ではあるけれど、目的を一つにしながら、
4時間を一緒に育てていくプロセスそのものが、
とても楽しく、やりとりの積み重ねが、
研修の完成度を上げていく感覚もありました。

研修で起こった感化の連鎖

教わるのではなく組織（システム）で考える研修

私は研修の中で、一方的な講義ではなく、
参加者に問いを投げかけ、考えてもらう時間や
仲間と検討してもらう時間を多く取るようにしています。

正解らしいものを渡すのではなく、
まず自分の言葉で考えて対話が始まります。

一方的に”こうするといいですよ”は
その組織の文化や歴史を蔑ろにしかねません。

検討された言葉を掬いながら
新しい視点を広げたり、
危険なものについてはリスクを提示するなどしています。

その過程を通じて、
自分で考え・仲間と考え・組織や社会とつながるために
どうしたら良さそうか。
みんなで考え、作る一体感が生まれていきます。

人生の目的が体現された瞬間

3時間弱の私のパートが終わった後、
後半は、人事担当者が詳細の説明や解説をしていきます。

当初は、講義形式で進める予定でしたが
前半の流れをつなぐように、
壇上を降りて、参加者に問いかけながら進める
インタラクティブな進行に、その場で切り替えました。

後から伺うと「岩井さんのファシリテーションを見て、
自分もやってみたくなった」とのことでした。

この一連のダイナミクスは、
最初から意図していたことではありません。
ただ一緒に場を作り、隣で進行するスタイルを感じていたら
いつもとは違う新たな一歩が歩めた、というものです。

「ちょっとやってみよう」
「少し挑戦してみよう」

誰かの姿勢が、隣にいる人の在り方に影響を与えることがある。
研修という一回きりの場で、
そんな連鎖が起きたことが、とても嬉しい出来事でした。

なお、私が学んだコーアクティブ・コーチングでは
”世の中にどんな貢献をするか＋そしてその質感を表す言葉”で
生き方を表現する手法があります。

その中で作られている私の生き方（人生の目的）は、
”自分を生きる覚悟を作る、漢気ある味の素”です（笑）

言葉だけを聞くとなんのことかわからないかもしれませんが、
私自身が大切にしているそれが
今回の研修で体現された瞬間でもありました。

最後に

ハラスメント防止研修は、ともすれば
”知識を一方的に伝える場”になりがちです。

けれど今回のように、運営する同士が立場を超えて
一緒に考え、そのスタイルから学び合う過程を示すものが、
実は一番の防止策なのかもしれません。

今回もきっと参加者は
「あれ？人事担当者がいつもとは違うパターンだぞ」と感じ、
組織の中でインパクトを残したことと思います。

仕事の時間であっても、改めて目的を細かくすり合わせ、
何かを一緒に育てていく時間を作っていけると
もっと面白い”ナニカ”が生まれるかもしれませんよ？！