【HRコラム#01】心理学で読み解く職場ハラスメント事例｜“悪意なき加害”はなぜ起こるのか？

こんにちは！EDIIT Inc.の今岡です。
現代のハラスメントは「殴る・怒鳴る」といった明確な行為だけではないことをご存じでしょうか。
“悪意なき加害”から発生するものが多く、加害者側が自覚していないケースがほとんどで、人事ご担当者様からも、よくご相談を頂きます。

そこで、今回は、職場のハラスメントの構造を心理学の観点からお話しします。

▪️職場のハラスメント、増加傾向に

厚生労働省が発表した令和4年度の調査によると、ハラスメントに関する職場での相談件数は過去最多を記録しました。
中でもパワーハラスメントが全体の82.9%を占めており、その深刻さが浮き彫りになっています。

同時に、リモートワークやフレックス勤務など、働き方の変化に伴い“新しいかたちのハラスメント”も静かに増加しています。

本記事では、こうしたハラスメントの背景にある心理学的な構造について、具体的な事例を交えながら解説します。

▪️"無意識の言動"が招く職場トラブル　

かつては「怒鳴った」「叩いた」といった、目に見える行為がハラスメントの象徴でした。
しかし現在では、「無視された」「配慮がない」「期待に応えられると思われすぎた」といった、“意図なき加害”が問題になるケースが増えています。

では、なぜ人は自覚なく他者を傷つけてしまうのか？
その裏側には、私たちの脳が持つ“思い込みのメカニズム”が潜んでいます。

事例❶思い込みが人間関係をこじらせる…職場での評価と先入観

人間は日々の情報処理を効率化するため、無意識のうちに「自分の信じたい情報」ばかりを集める傾向があります。これを確証バイアスと呼びます。

これは、田中さんが「女性はこういう役割」と信じているため、佐藤さんの能力ではなく性別に基づいた役割期待で判断してしまっている状態です。

事例❷先入観が生む不公平な扱い、無意識な差別

こうした思い込みの一部は、社会の中で共有されているステレオタイプ（固定観念）によって補強されます。

たとえば、

• 「若手は体力がある」

• 「女性は気配り上手」

• 「年配社員はITが苦手」

といった言説は、誰しもが耳にしたことがあるでしょう。

ここでも鈴木さんに悪意はありません。むしろ「期待している」という善意すら感じます。
しかし、年齢や性別といった属性だけで役割を押し付けることは、受け手にとっては過度な負担や不公平感につながります。

事例❸権力勾配が"心理的安全性"を奪う

次に、職場での「上下関係」がハラスメントを助長するケースです。

心理学者エイミー・エドモンドソンが提唱した心理的安全性の概念では、「否定されない」「報復されない」という信頼感がなければ、人は本音を言えなくなるとされています。

上司が意図せず発したひとことでも、受け手が“萎縮する構造”があればハラスメントは成立するという点が重要です。

事例❹リモートワーク時代の“デジタルハラスメント”

働き方の多様化にともない、オンラインでのやりとりが主流となった今、デジタル空間におけるハラスメントも急増しています。

これは「監視の意図はなかった」としても、リモート環境におけるプライバシーへの無配慮が原因であり、受け手にとっては職場でのストレス源になります。

事例❺Z世代 とのギャップが“常識の衝突”を生む

特にZ世代（1990年代後半〜2010年代生まれ）は、「仕事とプライベートの線引き」に敏感な世代です。

上司からすると「緊急の案件だし、普通の連絡だった」という認識でも、世代によって“業務の許容範囲”は異なるのです。

▪️ハラスメントは“行為”ではなく“構造”で捉える

ここまでの事例を振り返ると、現代のハラスメントは以下のような特徴を持っています。

• 確証バイアスやステレオタイプが背景にある

• 上下関係による心理的な“圧”が影響する

• デジタル環境におけるプライバシー侵害

• 世代間での価値観ギャップによる衝突

つまり、ハラスメントとは「明確な悪意」ではなく、職場に潜む“構造的なズレ”によって引き起こされるものが多いのです。

次回予告▶「制度で守る」ハラスメント対策

次回の記事では、こうした課題にどう向き合うか、具体的な制度設計と改善事例をご紹介します。
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