管理職の成長が組織を変える。階層別・育成のポイント
こんにちは。グロービス法人部門 note編集部の上山です。
「長年続けている管理職研修、今の時代に合っているんだろうか？」 「そもそも、自社にとっての『最適解』がどこにあるのかわからない……」
人材育成や研修企画を担う皆さまから、こうした切実なお悩みを伺う機会が増えています。
なんといっても管理職は経営と現場をつなぐ要（かなめ）です。
経営層からは「変革のリーダーに」と期待され、現場からは「プレイング業務で手一杯」と悲鳴が上がる。その板挟みの中で、どうすれば彼らの行動を変え、組織の成果につなげられるのか…
人事の皆さまにとってはプレッシャーの大きい研修の一つですよね。
私たちグロービスも、管理職の育成は、まさに組織の命運を握る重要事項だととらえており、その難しさと長年向き合ってきました。
そこで今回は、管理職研修を単なる「恒例行事」で終わらせず、成果につなげるためのポイントを、グロービス経営大学院 特任副学長 田久保善彦監修のもと解説します。
ぜひ、ご一緒に自社の管理職研修のあり方について、考えてみましょう。
管理職研修の「2つの柱」とは？
管理職になると、一般社員の時とは求められる役割が大きく変わります。
これまでは「プレイヤー」として個人で成果を出せばよかったものが、
管理職になると「経営側の視点に立ち、組織（チーム）を通じて成果を出すこと」が求められるようになるからです。
この大きな役割のシフトをスムーズに行うためには、以下の「2つの柱」を研修の中にバランスよく組み込むことが不可欠です。
組織運営の「知識」： 労務管理、人事評価、メンタルヘルス、ハラスメント対応など
期待役割を果たす「スキル・マインド」： 論理思考、リーダーシップ、部下育成、戦略実行など
組織運営の知識は、組織を円滑に運営するために必要な「土台」であり、期待役割を果たすスキル・マインドは、管理職としての期待役割を果たすための「エンジン」のようなものです。
土台とエンジン。このどちらかが欠けると、管理職としての役割を全うすることは難しくなります。
「自社の研修は、この両輪のバランスがうまく取れているだろうか？」
そんな視点で現状のプログラムを見直してみると、今まで見落としていた課題や、次に打つべき手立てがよりクリアに見えてくるかもしれません。
しかし、「2つの柱」の重要性は理解できても、実際に企画を立てるとなると、対象者の年次や役職によって抱える課題やゴールイメージは千差万別ですよね。
そこで次の章では、「対象者ごとにみる、管理職研修企画のポイント」と題して、新任・中間・上級（部長層）の3つの階層ごとに、重点を置くべきポイントを見ていきましょう。
対象者ごとにみる、管理職研修企画のポイント
「管理職」と一口に言っても、新任の課長と経験豊富な部長では、直面している「壁」の種類が異なります。対象者ごとの研修を企画する際は、それぞれの階層特有の「役割の転換点」を捉えることが成功の近道です。
以下に、フェーズごとの課題、目指す姿から、育成の重点ポイントを整理しました。
👉研修企画のヒント：自社の課題はどこにありますか？
上の表のように階層ごとに整理してみると、今、自社において「どの層にどういった育成が必要か」が見えてくるのではないでしょうか。
「課題と具体策は見えてきたけれど、それを実際のカリキュラムに落とし込むところでいつも迷ってしまう…」 そんな時は、ぜひ私たちグロービスにご相談ください。多くの企業の育成を支援してきた知見をもとに、一緒に考えるお手伝いをいたします。
管理職研修でやりがちな「3つの落とし穴」
「毎年実施しているから」と慣例化しやすい管理職研修だからこそ、気を付けなければならない点が3つあります。
研修を新たに企画したり、既存のプログラムを見直したりする際には、以下の3つの「落とし穴」に該当しないかを確認しておきましょう。
1. 「前例踏襲」の罠
外部環境や自社の戦略が変われば、管理職に求められる能力も変わります。
その変化を反映しないまま、数年前と同じカリキュラムを続けてはいないでしょうか？「今の戦略を勝ち抜くために、自社の管理職にはどんな行動が必要か？」という視点で、定期的に見直すことも必要です。
2. 「トレンド（流行りもの）」への飛びつき
最近話題のテーマであっても、それは自社の経営戦略を推進するうえで、本当に優先順位の高い組織課題でしょうか？
取り入れる目的が曖昧なままでは、多忙な管理職からは「実務に関係ない」と敬遠され、経営陣からは「研修の成果は？」と問われてしまいます。
外部環境や自社の戦略をしっかりと押さえ、「だから今、わが社にはこの学びが必要なんだ」という一貫したストーリーを持つことが、受講者の納得感を引き出すためには必要です。
3. 能力開発すべきポイントの取り違え
意外と多いのが、解決したい課題とカリキュラムの「ミスマッチ」です。
例えば、戦略的な視点という「スキル」が足りないのか、それとも管理職としての「役割認識（マインド）」が足りないのか。これらは全く別の課題ですが、実際の研修ではこのボタンを掛け違えているケースが少なくありません。
現状自社で起きていることは何かを押さえ
どのような状態が理想（ありたい姿）かを考え
ありたい姿に到達するためには、どのような能力を付与すべきか
を具体的に捉えることが重要です。
いかがでしょうか。
管理職が変われば、組織の空気は劇的に変わります。 人事の皆さまが描く「理想の組織」への第一歩として、管理職が自らの役割に確信を持ち、自律的に動き出せる......そんな研修企画を、私たちは全力でサポートさせていただきます。
次回は、本記事の後編として、管理職研修の企画のステップを解説します。ぜひご期待ください！
※本記事は以下のコラムの一部を再構成しています。
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