管理職研修を成功させる4ステップ。迷わない企画のヒント
こんにちは。グロービス法人部門 note編集部の上山です。
「今の管理職には、もっと広い視野を持ってほしい」
「メンバーを動かすリーダーシップが足りない気がする」
人事の皆さまが研修を企画する際、こうした現場の課題感が起点になることが多いのではないでしょうか。
しかし、いざ研修を企画するとなると、何から手を付ければいいのか？自社に最適なカリキュラムとは？と、頭を悩ませてしまいますよね。
前回の記事では、管理職を階層別（新任管理職、中間管理職、上級管理職）に整理し、それぞれの育成ポイントについて解説しました。今回はさらに一歩踏み込んで、「成果につながる管理職研修をどう企画するか」という【実践的な4ステップ編】をお届けします！
管理職研修は、知識をインプットするだけの場ではありません。経営戦略を現場で実行し、組織を動かすリーダーを育てるための、「経営戦略の一環」です。
今回も、グロービス経営大学院 特任副学長 田久保 善彦監修のもと、自社の未来をつくる管理職研修について、一緒に考えてみましょう。
管理職研修の目的は「4つの力」を高めること
年間約3,400社、42万人超の方に向けて企業研修を提供しているグロービスが考える「管理職研修を実施する目的」は、以下の4つの力を高めるためです。
では、具体的にどのような力を磨くべきなのか。
私たちは、リーダーとしての基盤を形づくる各領域を次のように整理しています。
経営の定石 ：ヒト・モノ・カネといった経営の枠組み（3C、SWOTなど）を理解し、広い視野で自部署の課題を分析する力です。「勘」に頼らない意思決定の土台となります。
考える力 ：複雑な問題の本質を見極め、解決策を導き出す力です。ここにはロジカルシンキングだけでなく、相手の考えを理解し、自分の意見を正確に伝えるコミュニケーション力も含みます。
人を巻き込む力 ：戦略を実行するのは「人」です。周囲を鼓舞し、リーダーシップを発揮して組織のシナジーを生み出す力が求められます。
志（こころざし）：「自分は何を成し遂げたいのか」という強い当事者意識です。困難に直面したとき、最後の一歩を支えるのは、この「志」に他なりません。
これらをバランスよく高めることが、変化の激しい時代において組織をけん引するリーダーには不可欠です。
特に「志」は、自分自身のみならず、周囲を動かすためのエネルギー源になります。仮に能力が同じでも、やらされ仕事の管理職と、自らの意志を語る管理職では、周囲の巻き込みに大きな差が出るのは想像に難くありませんよね。
しかし、「よし、この4つの力を鍛えるカリキュラムを組もう！」といきなりプログラムを選び始めるのは、実は少し危険です。
ではどのように検討を進めるべきなのか。次の章で解説します。
研修を成功させるための「4つのステップ」
研修を企画する際、つい「どんな講師を呼ぼうか」「どのプログラムが良いか」といった「手法」から考えてしまいがちです。しかし、そこには大きな落とし穴があります。
成果につながる管理職研修を企画するために、以下の4つのステップに沿って考えてみましょう。
STEP1：経営戦略から「あるべき姿」を描く（最重要！）
企画において最も重要なのが、このステップです。つい「どんなプログラムにするか」という手法から考えたくなりますが、まずは「自社の経営戦略を実現するために、今の管理職にどんな行動をとってほしいか（＝あるべき姿）」を言語化することから始めましょう。
外部環境に合わせて戦略が変われば、求められる行動やスキルも変わります。このプロセスを丁寧に行うことで、現場や経営層からも納得感を得られる研修になるのです。
STEP2：現状との「差分」を洗い出す
STEP1で言語化した「あるべき姿」と、「今の自社の管理職の状態」を比較します。現場のキーパーソンへのヒアリングなどを通じて、リアルな課題を特定するのがポイントです。
STEP3：優先順位をつけ、ゴールを設定する
全ての課題を一度に解決しようとせず、「緊急度は？」「経営への影響度は？」といった複数の切り口で課題に優先順位をつけ、研修のゴールを明確にします。
ゴールを決めたら、それを実現するために「この研修では何を重視するか」というコンセプトを決めます。
その上で、「研修終了時に参加者がどのような状態になっているか」が定義できるとよいですね。
STEP4：具体的なプログラム・育成手法を策定する
最後に、ゴールとコンセプトを実現するための具体的な研修カリキュラムを策定していきます。予算や日数といった制約条件も、このステップから考慮していきましょう。
👉成功のためのヒント：研修前後の「仕掛け」が重要
「研修を受けて終わり」にしないためには、実は研修前後の仕掛けが欠かせません。
受講前： 職場の上司と「なぜこの研修を受けるのか」を面談し、目標を握る。
受講後： 実務での行動変化を360度評価などで測定する、または現場での実践報告会を行う。
研修はあくまで「きっかけ」です。その後の「行動」を変えるためには、「学びの実践の場」を意図的に用意するのが効果的です。
このように、研修機会だけでなく、その後の実践への接続までをどこまで緻密に設計できるかが、人事としての腕の見せ所かもしれませんね！
「具体的な課題は見えているけれど、『あるべき姿』を言語化するところで行き詰ってしまう...」「社内の巻き込みが悩ましい」というお悩みもよく伺います。
グロービスではそういった上流工程の言語化から、多くのお客様と一緒に議論を重ねています。迷われた際は、いつでもお気軽にご相談くださいね。
次回のテーマは「女性リーダー研修」です。 ぜひご期待ください！
※本記事は以下のコラムの一部を再構成しています。
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