「管理者は罰ゲーム」を終わらせる。ゴールデンが「少人数チーム制」にこだわる3つの理由

1. はじめに

こんにちは。先日、代表の金野がX（旧Twitter）でポストした「介護現場における組織論」について、多くの「いいね」をいただきました。
Xを見てくれている方、「いいね」をしてくれている方、いつもありがとうございます！！(うれしいです！)

「1人の管理者が何十人も見るのは限界がある」「介護にこそビジネスの仕組みが必要」という代表の持論に、多くの方が共感してくださったのだと感じています。

そこで今回は、SNSの投稿全文を改めて掲載しつつ、なぜ私たちがその形にこだわるのか、その背景にある意図をさらに深掘りして解説します。

2. 代表のポスト全文

理由① 管理者1人で10人を見ることは、構造的に無理です。

多くの訪問介護事業所では、管理者が1人いて、その下にサービス提供責任者（サ責）やヘルパーがフラットに並んでいます。人数が増えるほど、管理者への負荷は青天井に膨らみます。

組織マネジメントの世界では「スパン・オブ・コントロール」という考え方があります。1人の上司が適切に見られる部下の人数は、4〜8人が上限とされています。それを超えると、管理の質が落ち、情報が届かなくなり、スタッフの孤立や離職につながります。

介護の現場では、この原則が長年無視されてきました。管理者が1人で15人・20人を見る状態が当たり前になっていて、それが「管理者は罰ゲーム」「誰もなりたがらない」という空気を生んでいます。

私たちは、10人を1チームにするのではなく、5人前後の小チームを複数作ることを基本にしています。各チームには責任者を置き、それぞれが育成と業務管理に責任を持ちます。そうすることで、管理が行き届き、スタッフ一人ひとりに目が届く組織になります。

理由② 事業所の大規模化は「安定して長く働ける」条件です

「誰かが休んでも無理なく回る」状態を作るには、組織の規模が必要です。

10名の組織で1人欠けると、単純計算で1割の戦力が失われます。残りのメンバーが補填しようとすれば、休日出勤や残業が避けられません。これでは長続きしません。

ところが、20名近い体制であれば、管理者、サ責が3名、正社員が9名以上＋パートスタッフ、1人が休んでもチーム全体で吸収できます。急な欠勤でも、シフトに無理が生じにくい。育休・介護休暇なども取りやすくなります。

私たちが大規模化を目指しているのは、「大きいほうがかっこいい」からではありません。スタッフが長く、安定して働き続けられる環境を作るためです。夜勤なしで年収456万円が成立するのも、この規模があってこそです。

理由③ 指導は仕組みでやる——介護現場にビジネスの組織論を持ち込む

私は前職で営業の仕事をしていました。そこでは組織が明確に「課」に分かれていて、チームリーダーや直属の先輩が教育担当として機能していました。新人が入ったときに「誰が教えるか」が最初から決まっていたのです。

介護・福祉の現場では、この当たり前が機能していません。何十人のスタッフがいても並列で、「見て覚えろ」「先輩の背中を見ろ」という場当たり的な育成が続いています。その結果、新人が育たず離職を繰り返し、ベテランも「自己流」のまま孤独にマネジメントを続けます。

チーム制は、この問題を構造から解決します。チームごとに責任者を置き、「誰が誰を育てるか」を明確にする。指導する側も指導される側も、役割が見えているから動きやすい。責任が明確だから、チームの質も組織全体の質も上がっていきます。施設で介護主任やユニットリーダーを経験された方でも、「本来こうあるべきだった」と感じてもらえるのではないかと思います。

3. 【深掘り解説】「チーム制」のメリット

代表が言うように、私たちが「チーム制」と「大規模化」にこだわるのは、精神論ではなく「構造」でスタッフの幸せを守りたいからです。

4. 最後に

最後までお読みいただきありがとうございました。
「誰か一人が頑張る現場」ではなく「チームで支え合う組織」へ。 仕組みを整えることで、スタッフが安心して長く働き続けられる環境を、私たちはこれからも追求していきます。
ゴールデンの考え方に少しでも興味を持っていただけたら、ぜひ代表金野のXを覗いてみたり、私たちの活動をチェックしていただけると嬉しいです。

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